EY oznacza globalną organizację i może odnosić się do jednej lub więcej firm członkowskich Ernst & Young Global Limited, z których każda stanowi odrębny podmiot prawny. Ernst & Young Global Limited, brytyjska spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, nie świadczy usług na rzecz klientów.
Jak EY może pomóc
-
Zapewnij ochronę sygnalistów zgodnie z prawem. Wdrożenie kanałów zgłaszania, ochrony i procedur. Skontaktuj się z nami, aby dowiedzieć się więcej o whistleblowing!
Przeczytaj więcej -
Dowiedz się jak EY Virtual Compliance Officer może wesprzeć pracę działu compliance w Twojej organizacji.
Przeczytaj więcej -
Etyka i compliance to fundamenty zdrowych relacji biznesowych. Poznaj nasze rozwiązania wspierające zarządzanie zgodnością i budowanie etycznej kultury organizacyjnej.
Przeczytaj więcej
Od lat panuje powszechne przekonanie, że dla kształtowania zaangażowanych i uczciwych postaw w zespole najważniejsze jest prezentowanie takich postaw przez kierownictwo. Norma ISO 37001 też identyfikuje najwyższe kierownictwo jako organ odpowiedzialny za nadanie tonu w organizacji. Tymczasem może się okazać, że w niektórych przypadkach dla krzewienia uczciwych postaw ważniejsze są poziome relacje między członkami zespołu.
Często powtarzane w Polsce przysłowie „ryba psuje się od głowy” oznacza, że od kierownictwa organizacji zależą postawy jej członków. Jeśli kierownictwo nie działa uczciwie, to i członkowie organizacji nie będą skłonni by przestrzegać zasad. I odwrotnie, jeśli „głowa” jest zdrowa, to i reszta ciała zachowa zdrowie.
W dziedzinie walki z korupcją wielu specjalistów również skupia się na kierownictwie organizacji. Podobnie do tego podchodzą międzynarodowe standardy, takie jak ISO 37001. Koncepcja określana jako „ton z góry” (ang. tone at the top) jest też zakorzeniona w badaniach prowadzonych od lat 50. XX wieku i w późniejszym okresie. Według tych opracowań liderzy mają kształtować postawy zespołu poprzez swoje zaangażowanie w temat. Inna koncepcja mówi o tym, że liderzy stanowią inspirację poprzez swoją wizję i uczciwość.
Funkcjonuje też idea podkreślająca znaczenie współpracy między kierownictwem a członkami zespołu we wspólnym tworzeniu etycznego środowiska pracy. Dr Guillaume Nicaise specjalista socjoantropologii i zarządzania ryzykiem korupcji w U4 Anti-Corruption Resource Centre rozwija ten tok myślenia. Zastanawia się, czy zmiana zachowań w organizacji mogłaby być skuteczniejsza, gdyby polegać na wzajemnym wpływie równorzędnych członków zespołu i relacjach sieciowych zamiast nadawaniu tonu przez kierownictwo. [1]
Teoria sieci mówi, że zmiana zachowań rozprzestrzenia się sama, gdy zostanie osiągnięta masa krytyczna. Owa masa krytyczna to moment, w którym wystarczająca liczba osób przyjmie określone zachowania, żeby wywołać efekt naśladownictwa. Wynika to z tego, że ludzie przestrzegają standardów zachowania w grupie. Dla każdego członka grupy masa krytyczna może być inna. Może wynosić na przykład 10% czy 20% albo więcej. Jednak wraz z przyjmowaniem przez kolejne osoby określonych pożądanych zachowań jest przekraczana masa krytyczna dla następnych osób i kolejne przyjmują te zachowania.
Żeby opisany efekt nastąpił konieczne są mocne wzajemne relacje bezpośrednie między członkami zespołu. W takim przypadku rola liderów ogranicza się do wyznaczania standardów i pielęgnowania relacji sieciowych. Im gęstsza będzie sieć wzajemnych powiązań członków zespołu tym zmiana biedzie szybsza i trwalsza.