19 apr. 2022
Forretningskvinde leder brainstorming-møde

Skærpede krav vedrørende den kønsmæssige sammensætning af ledelsen

Af Ditte Mosegaard Jørgensen

Senior Manager i EY Danmarks faglige afdeling for finansiel rapportering

Regnskabsfaglig specialist med fokus på rådgivning inden for årsregnskabsloven og faglig nyhedsformidling.

19 apr. 2022
Relaterede emner Assurance

Kravene til måltal og politikker for det underrepræsenterede køn og til rapporteringen herom i ledelsesberetningen skærpes fra og med 2023. 

Opsummering: 
  • Lovforslaget med de skærpede krav er netop blevet vedtaget den 19. april 2022, og det træder i kraft 1. januar 2023.
  • Det vedtagne lovforslag indebærer en række ændringer til både virksomhedernes fastlæggelse af måltal og politikker og til rapporteringen herom.
  • Ændringerne vil gælde for de samme virksomheder, som allerede i dag er underlagt de eksisterende regler, herunder virksomheder i regnskabsklasse C stor og D.

Lovforslaget med de skærpede krav er netop blevet vedtaget, og vi giver nedenfor det endelige overblik over, hvilke ændringer der kommer til at gælde for de omfattede virksomheder. Lovændringen træder i kraft den 1. januar 2023, og ændringerne har virkning for regnskabsår, der begynder den 1. januar 2023 eller senere.

Som vi ser det

Lovforslaget udspringer af, at effekten af de gældende regler om den kønsmæssige sammensætning af ledelsen efter myndighedernes opfattelse har været begrænset.

Vores anbefaling er, at virksomheder uden en ligelig kønsmæssig sammensætning af ledelsen snarest får sat emnet på bestyrelsens dagsorden henset til, at de skærpede regler træder i kraft den 1. januar 2023. Det gælder ikke mindst virksomheder inden for brancher, der typisk og traditionelt set har en underrepræsentation af kvinder eller mænd, samt eksempelvis familieejede virksomheder i regnskabsklasse C stor, hvor ledelsens sammensætning ofte kan være bestemt af andre parametre.   

Det vedtagne lovforslag

Det lovforslag (L 117), som blev fremsat om skærpede krav til måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen i februar 2022, og som vi tidligere har beskrevet i nyheden Ændringer i dansk lovgivning på regnskabsområdet i 2022, er netop den 19. april 2022 blevet vedtaget af Folketinget (i form af lovforslaget L 117 A). De skærpede krav i bl.a. selskabsloven og årsregnskabsloven skal igen sætte fokus på og fremme en mere ligelig kønsfordeling i virksomhedernes ledelse samt skabe en øget åbenhed og gennemsigtighed om virksomhedernes arbejde hermed.

Ændringerne vil gælde for den samme gruppe af virksomheder, som allerede i dag er underlagt de eksisterende regler. Det omfatter virksomheder i regnskabsklasse C stor og D. Reglerne gælder også for visse virksomheder, der er omfattet af lov om visse erhvervsdrivende virksomheder og lov om erhvervsdrivende fonde, samt for virksomheder omfattet af en række finansielle love.

Det vedtagne lovforslag indebærer en række ændringer til både virksomhedernes fastlæggelse af måltal og politikker og til rapporteringen herom. Det vedtagne lovforslag kan tilgås her. Vi gennemgår nedenfor de enkelte ændringer, og hvad de indebærer for de omfattede virksomheder.

  • Krav om måltal for de øvrige ledelsesniveauer

    Gældende regler
    Det øverste ledelsesorgan i virksomheden skal efter de gældende regler opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan. Et måltal består af to dele: Fastsættelse af en andel for det underrepræsenterede køn og angivelse af en tidshorisont inden for hvilken, ledelsen tilstræber at opnå den pågældende andel.

    Reglerne fra og med 2023
    Med det vedtagne lovforslag udvides de gældende krav, så der fremover ligeledes er krav om at opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn på virksomhedens øvrige ledelsesniveauer – og altså ikke kun for det øverste ledelsesorgan. Der bliver dermed krav om to særskilte måltal for henholdsvis det øverste ledelsesorgan (typisk bestyrelsen) og for de øvrige ledelsesniveauer (se nedenfor i afsnittet om definition af øvrige ledelsesniveauer), medmindre virksomheden allerede har en ligelig kønsmæssig fordeling (40/60 pct.).

    Måltallet for det øverste ledelsesorgan skal alene vedrøre de generalforsamlingsvalgte medlemmer af det underrepræsenterede køn, ligesom det hidtil har været gældende, men dette tydeliggøres ved lovændringen. Det betyder, at de medlemmer, som vælges af medarbejderne på baggrund af en eventuel ordning om medarbejderrepræsentation, ikke skal indgå i det opstillede måltal.

    Virksomheder, der i det seneste regnskabsår har beskæftiget færre end 50 medarbejdere, er efter de gældende regler undtaget fra kravet om at udarbejde en politik for at øge andelen af de underrepræsenterede køn på virksomhedens øvrige ledelsesniveauer. Denne bagatelgrænse videreføres, ligesom den udvides til også at gælde opstilling af måltal for virksomhedens øvrige ledelsesniveauer. Hvis denne undtagelse benyttes, skal det oplyses i ledelsesberetningen. 

  • Krav om nyt og højere måltal, når tidligere måltal er opnået

    Gældende regler
    Virksomheden skal efter de gældende regler fastsætte et ambitiøst og realistisk måltal, og det har i den forbindelse været en anbefaling, at virksomheden overvejer, hvorvidt det måltal, virksomheden allerede har opnået, fortsat kan anses for ambitiøst og realistisk, eller om virksomheden bør fastsætte et nyt måltal. Det har dog været frivilligt for virksomheden at opstille et nyt og højere måltal, når det fastsatte måltal var opfyldt, eller et nyt måltal, når tidshorisonten for den forventede opfyldelse var udløbet.

    Reglerne fra og med 2023
    Fremadrettet stilles der krav om, at virksomheden skal fastsætte et nyt og højere måltal, når det tidligere måltal er opnået, henholdsvis at virksomheden skal opstille et nyt måltal, når tidshorisonten for den forventede opfyldelse er udløbet, indtil en ligelig kønsfordeling på 40/60 pct. er nået. Dette krav gælder både måltallet for det øverste ledelsesorgan og måltallet for de øvrige ledelsesniveauer.

    Herved pålægges virksomheden en kontinuerlig stillingtagen til den kønsmæssige sammensætning af ledelsen, men det er fortsat virksomheden selv, der skal opstille et måltal, som den anser for ambitiøst og realistisk ud fra forholdene i den pågældende virksomhed og branche på tidspunktet for fastsættelsen af måltallet. 

  • Der indføres en definition af øvrige ledelsesniveauer

    Gældende regler
    Det centrale ledelsesorgan i virksomheden skal efter de gældende regler udarbejde en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i virksomhedens øvrige ledelsesniveauer. Der har dog ikke hidtil eksisteret en lovfæstet definition af, hvad der forstås ved øvrige ledelsesniveauer, hvorfor afgrænsningen heraf har været baseret på den enkelte virksomheds vurdering af ledelsesstrukturen. Det har af den årsag været op til den enkelte virksomhed at beslutte, hvilke ledelsesniveauer, politikken skulle omfatte, hvilket dels har ført til uklarhed i den enkelte virksomhed og dels manglende sammenlignelighed mellem forskellige virksomheders oplysninger.

    Reglerne fra og med 2023
    Med det vedtagne lovforslag indføres en definition af, hvad der skal forstås ved en virksomheds øvrige ledelsesniveauer. Med denne definition skabes klarhed over, hvordan virksomhedens øvrige ledelsesniveauer identificeres og hvor mange af virksomhedens øvrige ledelsesniveauer, der skal inkluderes i politikken.

    Definitionen af øvrige ledelsesniveauer præciserer, at begrebet skal forstås som de to ledelsesniveauer, der ligger under det øverste ledelsesorgan. I en virksomhed, som både har en bestyrelse og en direktion, omfatter det første ledelsesniveau under det øverste ledelsesorgan direktionen og de personer, der organisatorisk er på samme ledelsesniveau som direktionen. Det andet ledelsesniveau under det øverste ledelsesorgan omfatter personer med personaleansvar, som refererer direkte til det første ledelsesniveau under det øverste ledelsesorgan.

    I en virksomhed, der alene har en direktion, omfattes de personer, der organisatorisk er på samme ledelsesniveau som direktionen, ikke af de øvrige ledelsesniveauer. Denne persongruppe er i dette tilfælde ikke omfattet af reglerne, da persongruppen heller ikke er en del af det øverste ledelsesorgan. Det er en konsekvens af den foreslåede definition ovenfor, hvorefter begrebet øvrige ledelsesniveauer skal forstås som de to ledelsesniveauer, der ligger under det øverste ledelsesorgan. Herved betragtes de to niveauer under direktionen i denne situation som de øvrige ledelsesniveauer.

  • Krav om talmæssig oversigt i ledelsesberetningen

    Gældende regler
    Årsregnskabsloven stiller efter de gældende regler krav om, at virksomheder i regnskabsklasse C stor og D i ledelsesberetningen medtager en redegørelse om den kønsmæssige sammensætning af ledelsen. Redegørelsen skal bl.a. oplyse måltallet og beskrive status for opfyldelsen af det opstillede måltal for det underrepræsenterede køn. Det skal herunder forklares, hvorfor virksomheden i givet fald ikke har nået den opstillede målsætning.

    Reglerne fra og med 2023
    Med henblik på at skabe en mere struktureret rapportering i årsrapporten og en øget gennemsigtighed, stilles der fremadrettet krav om, at de talmæssige oplysninger om måltal for det underrepræsenterede køn for både det øverste ledelsesorgan og de øvrige ledelsesniveauer samt aktuelle tal for kønssammensætningen af det øverste ledelsesorgan og virksomhedens øvrige ledelsesniveauer skal angives i en oversigt i ledelsesberetningen med angivelse af tal for det aktuelle år samt de fire foregående år – svarende til kravene for den hoved- og nøgletalsoversigt, som virksomhederne skal medtage i ledelsesberetningen.

    Oversigten skal anføre følgende tal på balancedagen og for de fire foregående år:

    • Det samlede antal medlemmer i det øverste ledelsesorgan
    • Andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan (i procent)
    • Måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan (i procent), herunder årstallet for hvornår måltallet forventes opfyldt
    • Det samlede antal personer på de øvrige ledelsesniveauer
    • Andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer (i procent)
    • Måltal for andelen af det underrepræsenterede køn på virksomhedens øvrige ledelsesniveauer (i procent), herunder årstallet for hvornår måltallet forventes opfyldt

    Hvis der i det øverste ledelsesorgan indgår medarbejdervalgte medlemmer, skal disse ikke medtages i ovenstående tal – hverken i de aktuelle tal eller i måltallet.

    Hvis virksomheden på balancedagen har en ligelig kønsmæssig fordeling (40/60 pct.) i det øverste ledelsesorgan eller på dens øvrige ledelsesniveauer og derfor af den årsag er undtaget fra at skulle opstille måltal, skal dette angives i tilknytning til oversigten. I så fald skal oversigten dog stadig medtages med angivelse af de aktuelle tal for kønssammensætningen i det øverste ledelsesorgan og på de øvrige ledelsesniveauer.

    Som udgangspunkt skal der medtages sammenligningstal i oversigten for de fire foregående år, men der er indført en overgangsregel, så sammenligningstallene ikke skal gives fra første år i 5 års-oversigten, men alene fremadrettet. I det første år, en virksomhed skal give oplysningerne, kan virksomheden derfor nøjes med at medtage oplysningerne for det pågældende regnskabsår. I de efterfølgende fire regnskabsår skal virksomheden løbende supplere oversigten med oplysninger for tidligere regnskabsår, og virksomheden vil således først skulle give den fuldstændige 5-års oversigt i årsrapporten for det femte regnskabsår, efter at kravet finder anvendelse. Virksomheden kan naturligvis frivilligt vælge at medtage den fuldstændige 5-års oversigt allerede det første år.

    I forlængelse af oversigten skal virksomheden verbalt oplyse om status for opfyldelsen af måltallene, de væsentligste handlinger foretaget i regnskabsåret for at opfylde måltallene, og hvorfor måltallene eventuelt ikke er opfyldt.

  • Skærpede krav til placering af redegørelsen

    Gældende regler
    Virksomheden kan efter de gældende regler placere redegørelsen for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen i ledelsesberetningen, eller alternativt på virksomhedens hjemmeside, hvortil der skal henvises i ledelsesberetningen, eller i en supplerende beretning til årsrapporten, hvortil der ligeledes skal henvises i ledelsesberetningen.

    Herudover kan en dattervirksomhed, der indgår i en koncern, og hvor modervirksomheden udarbejder koncernregnskab og heri opfylder oplysningskravene for koncernen som helhed, undlade at medtage oplysningerne i sin egen årsrapport og i stedet henvise til modervirksomheden, som i koncernregnskabet i så fald skal give oplysningerne for de enkelte dattervirksomheder, der er omfattet af kravet.

    Reglerne fra og med 2023
    Med henblik på at skabe en øget gennemsigtighed og lette regnskabsbrugernes adgang til disse oplysninger og udviklingen i den kønsmæssige sammensætning i den enkelte virksomhed, bliver det fremadrettet et krav, at redegørelsen alene kan placeres som en del af ledelsesberetningen – og det kun i den omfattede virksomheds årsrapport.

    Redegørelsen kan derfor ikke længere placeres på virksomhedens hjemmeside eller som en supplerende beretning i årsrapporten. Desuden kan en dattervirksomhed ikke længere undlade at medtage oplysningerne i sin egen årsrapport og i stedet henvise til en redegørelse i koncernregnskabet, ligesom modervirksomheder, der udarbejder koncernregnskab, ikke længere kan opstille måltal og udarbejde politikker for koncernen som helhed. Når en virksomhed er omfattet af reglerne, skal den derfor fremadrettet individuelt rapportere om de opstillede måltal og udarbejdede politikker i ledelsesberetningen i sin egen årsrapport, hvorfor der ikke længere foretages en rapportering herom i koncernregnskabet.

    Som vi ser det

    EY finder det uhensigtsmæssigt, at muligheden for at placere redegørelsen på virksomhedens hjemmeside, og dattervirksomheders mulighed for at henvise til oplysningerne i et overliggende koncernregnskab udgår af loven.

    De omtalte muligheder blev bl.a. indført i erkendelse af, at årsrapporter for de største virksomheder ofte er meget omfattende. Muligheden for placering af redegørelsen på virksomhedens hjemmeside gav derfor et bidrag til overskueligheden. Mulighederne blev også indført for at reducere rapporteringsbyrden for datterselskaber, som ved henvisning til et overliggende koncernregnskab selv kunne undlade at skulle arbejde med denne rapportering i egen årsrapport. 


    Samtidig med kravet om, at oplysningerne om den kønsmæssige sammensætning af ledelsen altid skal indgå som en del af ledelsesberetningen, bliver der krav om digital opmærkning af oplysningerne til brug for den digitale indberetning af årsrapporten, hvilket udmøntes ved en ændring af indsendelsesbekendtgørelsen. Dermed vil oplysningerne blive tilgængelige i et digitalt læsbart format, som kan tilgås via hjemmesiden www.virk.dk. For at fremme ambitionsniveauet og yderligere øge gennemsigtigheden, er det herudover planen, at de enkelte virksomheders informationer om kønsfordelingen og målsætninger samles ét sted og gøres offentligt tilgængelige på en hjemmeside.  

  • Øget fokus på virksomhedens konkrete handlinger

    Gældende regler
    Virksomheden skal efter de gældende regler redegøre for sin politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på dens øvrige ledelsesniveauer, herunder hvordan den omsætter politikken til handling, samt virksomhedens vurdering af, hvad der er opnået som følge af dens arbejde med at øge andelen af det underrepræsenterede køn i regnskabsåret og virksomhedens eventuelle forventninger til arbejdet fremover.

    Reglerne fra og med 2023
    Fremadrettet præciseres kravene til redegørelsen for virksomhedens politik vedrørende det underrepræsenterede køn, så det tydeligt fremgår, at redegørelsen ligeledes skal omtale de væsentligste handlinger, virksomheden har foretaget i regnskabsåret for at øge andelen af det underrepræsenterede køn og for dermed at omsætte politikken til handling. Derved tydeliggøres det for regnskabsbrugerne, om og i hvilket omfang den pågældende virksomhed arbejder for at opnå en ligelig kønsfordeling på virksomhedens øvrige ledelsesniveauer.

    Det præciseres herudover, at virksomheden i forhold til de opstillede måltal for både det øverste ledelsesorgan og virksomhedens øvrige ledelsesniveauer ligeledes skal beskrive de væsentligste handlinger foretaget i regnskabsåret for at opfylde måltallene.

    Hvis en virksomhed har en ligelig kønsmæssig fordeling (40/60 pct.), og dermed ikke har pligt til at udarbejde en politik, skal dette oplyses i ledelsesberetningen.

Sammendrag

Det lovforslag (L 117), som blev fremsat om skærpede krav til måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen i februar 2022, er den 19. april 2022 blevet vedtaget af Folketinget (L 117 A). De skærpede krav i bl.a. selskabsloven og årsregnskabsloven skal igen sætte fokus på og fremme en mere ligelig kønsfordeling i virksomhedernes ledelse samt skabe en øget åbenhed og gennemsigtighed om virksomhedernes arbejde hermed. Det vedtagne lovforslag indebærer en række ændringer til både virksomhedernes fastlæggelse af måltal og politikker og til rapporteringen herom, som er gennemgået i denne artikel.

Om denne artikel

Af Ditte Mosegaard Jørgensen

Senior Manager i EY Danmarks faglige afdeling for finansiel rapportering

Regnskabsfaglig specialist med fokus på rådgivning inden for årsregnskabsloven og faglig nyhedsformidling.

Related topics Assurance