Retencja pracowników – czym jest i jak mierzyć wskaźnik retencji?

Retencja pracowników – co to właściwie oznacza?

Czym jest retencja pracownika? Termin ten, używany w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, odnosi się do zdolności organizacji do utrzymania kluczowych pracowników w strukturach firmy przez określony czas.

Współczesne podejście do retencji nie ogranicza się jedynie do minimalizowania rotacji, ale obejmuje także strategiczne działania mające na celu rozwój pracowników i budowanie ich długoterminowej lojalności wobec organizacji.

Kluczowe elementy skutecznej strategii retencyjnej obejmują m.in.:

• systemy motywacyjne i wynagradzania, które powiązane są z wynikami oraz oczekiwaniami pracowników,
• programy rozwoju kompetencji i ścieżki awansu,
• kulturę organizacyjną, która sprzyja zaangażowaniu i identyfikacji z misją firmy,
• elastyczne formy pracy i wsparcie w obszarze work-life balance’u,
• regularne monitorowanie satysfakcji i doświadczenia pracownika (employee experience).

Zobacz, jak zarządzać pracownikami w kryzysie: Zarządzanie zasobami ludzkimi w sytuacjach kryzysowych: przepisy i praktyka

Jak obliczyć wskaźnik retencji pracowników?

Wskaźnik retencji mierzy odsetek pracowników, którzy pozostali w organizacji przez określony czas (np. rok), w stosunku do liczby pracowników na początku tego okresu. Wynik ten pomnożony jest przez 100%, dlatego też wyraża się w procentach. 

ERR (%) = (Liczba pracowników pozostających na koniec okresu / liczbę pracowników na początku okresu) x 100%

Zakładając więc, że organizacja na początku roku miała 100 pracowników, a pod koniec 85 z nich wciąż pracuje w firmie, to wskaźnik retencji wynosił 85% – czyli 85% pracowników pozostaje w organizacji przez analizowany okres. W tym kontekście im wyższy wynik ERR, tym lepiej.

W obliczaniu retencji pracowniczej często stosuje się selekcję: zwolnienia (tzw. przymusowa retencja) i rezygnacje (tzw. dobrowolna retencja).

• Współczynnik retencji dobrowolnej (rezygnacji) mierzy odsetek pracowników, którzy sami zdecydowali się odejść z firmy w określonym czasie, w odniesieniu do średniego zatrudnienia w tym okresie.
• Współczynnik retencji przymusowej (zwolnień) odnosi się do sytuacji, gdy to pracodawca decyduje o odejściu pracownika. Wysoka wartość tego wskaźnika może świadczyć o nieefektywnym planowaniu zasobów, błędach rekrutacyjnych lub problemach w zarządzaniu personelem.

Strategie zwiększania retencji w firmie

1. Kompleksowy onboarding i wdrożenie
   Skuteczny proces onboardingowy jest kluczowym elementem szybkiego i efektywnego wdrożenia nowych pracowników. Dzięki starannie zaplanowanemu procesowi pracownicy dobrze znają zasady kultury organizacyjnej, spektrum oczekiwań wobec swojej roli oraz dostępne ścieżki rozwoju zawodowego. Wdrożenie powinno obejmować nie tylko przekazanie wiedzy merytorycznej, lecz także wsparcie w integracji zespołowej i zrozumieniu wartości organizacji.
2. Rozwój zawodowy i ścieżki kariery
   Tworzenie przejrzystych ścieżek rozwoju, programów mentoringowych oraz szkoleń podnoszących kompetencje pracowników stanowi fundament budowania zaangażowanego zespołu. Pracownicy, którzy czują, że ich rozwój jest wspierany i doceniany, wykazują większą lojalność oraz motywację do osiągania lepszych wyników. Inwestycja w rozwój kompetencji to inwestycja w cały organizm, jakim jest firma.
3. Systemy motywacyjne i wynagrodzenia
   Transparentne, konkurencyjne i sprawiedliwe systemy wynagrodzeń to istotny czynnik wpływający na morale oraz zaangażowanie pracowników. Połączenie gratyfikacji finansowych, tj. premii wynikowych, z benefitami niefinansowymi, np. elastycznymi godzinami pracy, pozwala skutecznie zwiększać satysfakcję zespołu. Ważne, aby system motywacyjny był klarowny, spójny z wartościami organizacji i odpowiadał indywidualnym potrzebom pracowników.
4. Kultura organizacyjna i zaangażowanie
   Budowanie kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu, otwartej komunikacji i regularnym feedbacku pozwala pracownikom w pełni zrozumieć misję i wizję firmy oraz identyfikować się z jej wartościami. Angażowanie zespołu w nowe inicjatywy, zachęcanie do dzielenia się pomysłami oraz regularne rozmowy o możliwościach rozwoju zawodowego sprzyjają poczuciu przynależności i motywacji. Warto pamiętać, że to ludzie tworzą organizację.

Zobacz, jak chronić miejsce pracy przed mobbingiem: Jak chronić miejsce pracy przed mobbingiem?

Jakie narzędzia pomagają w pomiarze retencji pracowników?

Skuteczne monitorowanie retencji pracowników opiera się na trzech filarach:

• analizie wskaźników HR,
• badaniu satysfakcji oraz
• udzielaniu systematycznego feedbacku.

Wskaźniki takie jak rotacja, retencja czy średni czas zatrudnienia pozwalają ilościowo ocenić stabilność zespołu, a także identyfikować potencjalne zagrożenia odejściami. Równocześnie badania satysfakcji i regularne, krótkie ankiety monitorujące (pulse surveys) umożliwiają wychwycenie nastrojów oraz potrzeb pracowników. Dostarczają również cennych informacji o poziomie ich zaangażowania i motywacji. Kluczową rolę odgrywają ponadto programy feedbackowe i systemy rozwoju, które nie tylko monitorują kompetencje oraz postępy pracowników, lecz także wzmacniają poczucie przynależności i są przestrzenią do rozmowy o rozwoju. Dzięki łączeniu tych narzędzi firma może skutecznie przewidywać ryzyko, podejmować działania prewencyjne i budować długoterminową lojalność zespołu.

Lojalność zespołu docenia zwłaszcza młode pokolenie. Przeczytaj artykuł: Generacja Z – czarna owca czy czarny koń rynku pracy?