Bortvisning uden advarsel
Det er dog muligt at bortvise uden en advarsel, hvis der er tale om en så grov misligholdelse, at den arbejdsretlige praksis blåstempler en bortvisning uden forudgående advarsel.
Arbejdsgiverne skal her huske, at bortvisningen skal ske hurtigst muligt efter, at arbejdsgiveren er blevet bekendt med medarbejderens misligholdelse.
Det var tilfældet i denne nye landsretsdom.
Sagen kort
Sagen handlede om en butikschef, der ligesom butikkens øvrige medarbejdere skulle registrere arbejdstiden på en såkaldt tilstedeværelsesliste. Dette fremgik tydeligt af virksomhedens personalehåndbog. Listen skulle føres dagligt, før butikschefen gik hjem.
Hver måned blev der afholdt et statusmøde mellem butikschefen og hendes nærmeste leder. Der blev taget referat af disse statusmøder. Det fremgik således af referaterne, at butikschefen var i timeunderskud, og at hun skulle arbejde minimum 45 timer pr. uge samt have mindst én lukkevagt om ugen, indtil timeunderskuddet gik i nul. Ifølge referaterne skulle dette ske ”NU”. Butikschefen havde underskrevet referaterne fra statusmøderne.
Snyd med timeregnskabet
Ledelsen fik imidlertid mistanke om, at butikschefen påførte flere timer på listen, end hun rent faktisk arbejde. En af butikkens andre medarbejdere havde således fortalt ledelsen, at butikschefen registrerede arbejdstid helt indtil lukketid, selvom hun ikke var der. Ledelsen gennemgik videoovervågningen og sammenholdt den med tilstedeværelseslisten, og dette viste, at butikschefen på fire konkrete dage havde skrevet i alt 11,5 timer mere på, end hun var faktisk til stede. Tre af disse fire dage var lukkevagter.
På den baggrund valgte ledelsen at bortvise butikschefen uden forudgående advarsel. Dette skete på et møde, hvor medarbejderen mundtligt blev bedt om at aflevere nøglerne.
Lovlig bortvisning
Medarbejderen indbragte sagen for domstolene, hvor landsretten endte med at frifinde arbejdsgiveren.
Landsretten fastslog, at der var tale om væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet som følge af et alvorligt tillidsbrud.
Dommen er på linje med hidtil retspraksis, som tilsvarende har fastslået, at det efter omstændighederne vil være grov misligholdelse, hvis medarbejderen bevidst timeregistrerer forkert med den følge, at medarbejderen bliver beriget på bekostning af arbejdsgiveren.
Dette debatindlæg blev bragt i Børsen den 19. maj 2022.
