Fyring efter blodprop kostede dyrt

Arbejdsgivere skal træde meget varsomt, når det gælder opsigelse af medarbejdere med varige senfølger efter alvorlig sygdom.

Hvis der er tale om en varig nedsættelse af medarbejderens funktionsevne, kan medarbejderen nemlig være særligt beskyttet mod opsigelse, da den nedsatte funktionsevne kan være et handicap omfattet af forskelsbehandlingsloven.

Forskelsbehandlingsloven indeholder en meget hård bevisbyrde, som i praksis kan være meget svær at løfte for arbejdsgiveren, når en medarbjeder først har påvist omstændigheder, som kunne pege på, at opsigelsen er begrundet i medarbejderens handicap.

Fyret efter 5 måneders langtidssygdom

Ligebehandlingsnævnet har således netop tilkendt en langtidssyg medarbejder en godtgørelse på 9 måneders løn, da arbejdsgiveren opsagde hende efter 5 måneders langtidssygemelding uden at afprøve de tilpasningsmuligheder, som forskelsbehandlingsloven kræver.

Forskelsbehandlingsloven pålægger nemlig arbejdsgiverne at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger, så medarbejderen kan fastholdes i stillingen, medmindre det vil udgøre en uforholdsmæssig byrde for arbejdsgiveren.

Afgørelsen er principiel, da den må forventes at få stor betydning for lignende sager, hvor der er tale om varige senfølger efter alvorlig sygdom. Afgørelsen er ligeledes vigtig, da ligebehandlngsnævnet lagde vægt på andre oplysninger end rent lægelige oplysninger i vurderingen af, om der er tale om en langvarig funktionsbegrænsning omfattet af den udvidede beskyttelse mod opsigelse.

Blodprop i hjernen

Sagen handlede om en lærer på en efterskole, som efter 10 års ansættelse blev ramt af en blodprop i hjernen, som betød, at hun blev såvel fysisk som mentalt udkørt. Efter 5 måneders fuldtidssygemelding genoptog hun arbejdet delvist med ganske få timer. Umiddelbart derefter blev der afholdt et fastholdelsesmøde mellem skolen og læreren, hvor hun meddelte, at hun som følge af støjsensitivitet ikke kunne undervise en hel klasse ad gangen. Der blev herefter aftalt en optrapningsplan i en mulighedserklæring, hvorefter læreren skulle arbejde 8 timer pr. uge, og hvis det gik godt derefter 15-20 timer om ugen. Læreren skulle have sin læges vurdering af optrapningplanen, som hun imidlertid først fik 14 dage senere.

Men inden lægen havde afgivet sin vurdering af optrapningsplanen, valgte skolen at opsige læreren på baggrund af det aktuelle, længerevarende sygefravær. Det fik læreren til at indbringe sagen for Ligebehandlingsnævnet, hvor hun gjorde gældende, at hendes varige senfølger udgjorde et handicap, som var beskyttet efter forskelsbehandlingsloven.

9 måneders godtgørelse

Ligebehandlingsnævnet fastslog, at der var tale om et handicap omfattet af forskelsbehandlingsloven, da prognosen for sygdomsforløbet viste, at funktionsnedsættelsen var langvarig. Således lagde nævnet vægt på, at læreren havde klassiske følger efter blodproppen, og at hun ikke selv vidste, hvornår det var muligt at genoptage arbejde igen på fuld tid. Således havde parterne i mulighedserklæringen kun anført en optrapning til 15-20 timer men intet yderligere. Der var derfor ikke nogen udsigt til at vende tilbage på fuld tid.

Nævnet afgjorde derefter, at skolen ikke havde iagttaget sin tilpasningsforpligtelse, da skolen hverken havde afprøvet optrapningsplanen eller havde anmodet om anden lægelig dokumentation, som kunne belyse lærerens tilstand.

Læreren blev på den baggrund tilkendt en godtgørelse, som svarede til 9 måneders løn.

Handicap eller ej?

Sagen viser også, at arbejdsgiverne skal være utrolig varsomme ved opsigelse af syge medarbejdere, da sygdommen eller lidelsen kvalificeres som et handicap, som kan udløse godtgørelser op til 12 måneders løn. Det bør derfor altid overvejes, om der skal tilbydes en frivillig gensidig fratrædelsesaftale istedetfor en egentlig opsigelse, eller om der skal gennemføres yderligere tilpasningsforanstaltninger, så medarbejderen kan fastholdes i jobbet.

Er der tale om større opsigelsesrunder, skal arbejdsgiveren kunne dokumentere, at der ved udvælgelsen af de opsagte medarbejdere er anvendt saglige og driftsmæssige kriterier, som ikke udgør direkte eller indirekte ulovlig forskelsbehandling.

Dokumentationen kan eksempelvis foreligge ved, at virksomheden i udvælgelsen har taget udgangspunkt i en slags karakterliste, hvor virksomheden har opgjort medarbejdernes score i eksempelvis kundetilfredshed, fremmøde, engagement, økonomisk og anden salgsmæssig performance, social omgangstone, skills & behavior mv.

Dette debatindlæg blev bragt i Børsen den 20. oktober 2022