Historisk høj godtgørelse i sexchikanesag

Virksomheder skal udarbejde en klar personalepolitik som kan forebygge sexchikane og seksuelle krænkelser på arbejdspladsen.

Landsretten har for nylig tildelt en kvindelig medarbejder en historisk høj godtgørelse på 250.000 kr. for sexchikane, som fandt sted på arbejdspladsen. Sagen understreger den handlepligt og den fokus, som arbejdsgiverne skal have på chikane og krænkelser på arbejdspladsen og er i tråd med de initiativer i den trepartsaftale, som regeringen og arbejdsmarkedets parter netop har indgået. Med den nye trepartsaftale skærpes sanktionerne i sager, som vedrører seksuel chikane, herunder forhøjes godtgørelsesniveauet i særligt grove sager. Det kan med aftalen derfor få store konsekvenser, hvis en arbejdsgiver ikke lever op til sine forpligtelser.

Landsretssagen kort: Kvinden blev i 6 måneder i 2018 udsat for grove seksuelle krænkelser af en mandlig kollega. Krænkelserne fandt sted på arbejdspladsen og i arbejdstiden, hvor kvinden fik telefonopkald og SMS-beskeder fra den mandlige kollega med et stærkt seksuelt indhold. Han tvang desuden kvinden ud på et toilet, hvor han udsatte hende for fysisk grov seksuel chikane.  

Ledelsen var oplyst om chikanen

Kvinden tog aktion og oplyste en del af ledelsen om chikanen. Virksomheden tog dog ikke initiativ til at få chikanen stoppet, og kvinden endte med at blive sygemeldt i december 2018. I forbindelse med sygemeldingen fortalte kvinden virksomhedens øverste leder om den seksuelle chikane. Imidlertid vælger virksomheden at opsige kvinde dagen efter, at hun har oplyst den øverste leder om sexchikanen. Ledelsen bemærker overfor kvinden, at medarbejderen ikke havde udført sit arbejde tilfredsstillende og meddeler under opsigelsessamtalen, at hun fyres pga. hendes dårlige dømmekraft i privatlivet. Landsretten ender herefter med at dømme arbejdsgiveren til at betale kvinden en godtgørelse på 250.000 kr. 

Hvad er sexchikane?

Men hvornår er der tale om sexchikane i juridisk forstand og dermed i strid med loven, og hvornår er handlingen blot ”upassende”? Retspraksis viser, at der ikke findes en egentlig objektiv definition af sexchikane:  Hvad der én medarbejder er sjov og spas og sjofle jokes, kan for en anden være voldsomt krænkende. Eksempler kan være: Sjofle jokes, uønskede berøringer, opfordringer til seksuelt samkvem, uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner samt andre hentydninger med seksuelle undertoner. Retspraksis lægger vægt på særligt ni hovedkriterier, som er afgørende for, om der er tale om sexchikane:

1. Det tidsmæssige aspekt. Det er sværere at bevise sexchikane, jo længere tid der går, fra krænkelsen sker, til sagen rejses
2. Ansættelsesforholdets længde samt længden af den periode, hvorover den krænkende adfærd har strakt sig
3. Passivitet fra den krænkede persons side: Har den krænkede sagt fra? Var krænker i tvivl om, hvorvidt den krænkede ønskede tilnærmelserne, dvs. var krænkeren i god tro?
4. Omgangstonen på arbejdspladsen: Hvordan omgås man hinanden, og er seksuelle emner “normale” at tale om?
5. Krænkelsens indflydelse på den krænkedes psykiske tilstand: Ses der en ændret adfærd hos den krænkede? Har vedkommende efterfølgende haft behov for psykologhjælp?
6. Graden af over-/underordnelsesforhold i ansættelsesforholdet: Var den krænkede i en uddannelsesstilling? Havde krænkeren magtbeføjelser over den krænkede?
7. Aldersforskellen mellem krænker og den krænkede og generelt den krænkedes alder – fx i uddannelsesforhold, hvor der er lagt vægt på, om den krænkede var elev eller voksenelev
8. Var der et fortroligt forhold mellem parterne? Hvis ja, tillades der mere, førend der foreligger krænkelse
9. Karakteren og omfanget af krænkelsen har betydning. Er det en fysisk, verbal, eller nonverbal krænkelse? Krænkelsens grovhed har betydning
   

Der er handlepligt for arbejdsgiveren!

Landsretsdommen er i tråd med retspraksis og understreger, at alle arbejdsgivere har pligt til at sikre et chikanefrit klima. Virksomhederne skal fastsætte den omgangstone og adfærd, der er acceptabel eller uacceptabel på arbejdspladsen. Der skal derfor udarbejdes en klar personalepolitik, som kan bidrage til at forebygge sexchikane og seksuelle krænkelser, herunder hvordan sagerne håndteres. 

Denne klumme blev bragt i Børsen den 24. marts 2022