Nu er det ulovligt at aldersscreene jobansøgere

Ny ændring af forskelsbehandlingsloven betyder, at arbejdsgivere fra 1. juli 2022 ikke må screene jobansøgere på baggrund af deres alder.

I dag indeholder forskelsbehandlingsloven et generelt forbud mod, at jobansøgere forskelsbehandles på baggrund af deres alder. Dette generelle forbud bliver med virkning fra 1. juli 2022 yderligere skærpet således, at det nu forbydes, at en arbejdsgiver anmoder om oplysninger om en ansøgers alder i forbindelse med jobansøgningen eller gennem elektroniske rekrutteringssystemer. De nye regler vil indebære, at felter om alder og fødselsdato i rekrutteringssystemer fjernes.

Medarbejdere skal vurderes på baggrund af kvalifikationer

Lovændringen skal forhindre elektronisk screening eller anden forhåndsfrasortering af ansøgere på baggrund af ansøgerens alder. I stedet skal ansøgerne vurderes på baggrund af deres jobansøgning og kvalifikationer.

Arbejdsgiveren kan dog fortsat kræve, at en jobansøger vedlægger CV, eksamensbeviser m.v., selv om det på den baggrund er muligt at finde ud af en ansøgers alder.

Bødestraf

Hvis en arbejdsgiver overtræder forbuddet mod at anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading, indtastning m.v. af jobansøgning, kan arbejdsgiveren straffes med bøde. 

Det er dog stadig en mulighed at anmode om ansøgerens alder ved ansættelse af unge under 18, hvis arbejdsgiveren er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige regler for aflønning af unge under 18. Også såfremt der er tale om særbehandling på baggrund af en seniorpolitik, der har til formål at tiltrække og fastholde ældre medarbejdere. 

Arbejdsgiverne kan endelig også fortsat lægge vægt på erfaring og tidligere beskæftigelse inden for samme branche i forbindelse med rekruttering, såfremt disse kriterier kan begrundes sagligt og ikke går længere end nødvendigt i forhold til det pågældende arbejde.

Rekrutteringssystemer skal ændres!

Det er afgørende, at arbejdsgiverne allerede nu påbegynder ændringen af rekrutteringssystemer og andre processer for at sikre, at de lever op til de nye regler.

Pas på forskelsbehandling på baggrund af alder

I øvrigt er det afgørende, at arbejdsgiverne generelt er opmærksomme på forskelsbehandlingslovens forbud mod aldersdiskrimination. Forbuddet betyder bl.a., at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på alder i forbindelse med afskedigelse og pålægger arbejdsgiverne en meget tung bevisbyrde.

Op til 12 måneders godtgørelse

Hvis en arbejdsgiver i en opsigelsessag ikke kan løfte bevisbyrden, kan det betyde en godtgørelse på mellem 6-12 måneders løn afhængig af omstændighederne og medarbejderens anciennitet. Virksomhederne skal derfor altid nøje overveje, hvilken begrundelse der gives, når en medarbejder opsiges. Arbejdsgiverne skal derfor kunne dokumentere saglige udvælgelseskriterier for opsigelsen. 

”20 år for sent på den”

Også ved jobopslag skal der trædes varsomt. Således var der tale om aldersdiskrimination, da en vognmand via Facebook søgte en afløser. En chauffør spurgte, om han kunne bruge ”en ung mand på 76 år.” Til dét svarede vognmanden nej, da chaufføren var ”20 år for sent på den”. Chaufføren klagede til Ligebehandlingsnævnet, der tilkendte ham en godtgørelse på 5.000 kr. for aldersdiskrimination. Sædvanligvis udløser den slags sager en godtgørelse på 25.000 kr. men da der var tale om en løsere ansættelse blev overtrædelsen takseret billigere.

Denne klumme blev bragt i Børsen den 31. marts 2022.