EY oznacza globalną organizację i może odnosić się do jednej lub więcej firm członkowskich Ernst & Young Global Limited, z których każda stanowi odrębny podmiot prawny. Ernst & Young Global Limited, brytyjska spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, nie świadczy usług na rzecz klientów.
Zobacz wszystkie wyniki dla
'
'
Brak wyników wyszukiwania
Ogólne
Zobacz wszystkoLudzie
Zobacz wszystkoOstatnie wyszukiwania
W dniu 23 czerwca 2025 r. w Dzienniku Ustaw opublikowano nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza zmiany w zakresie przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem. Nowe przepisy zobowiązują pracodawców do ujawniania osobom ubiegającym się o zatrudnienie informacji o wynagrodzeniu, wprowadzają ograniczenia w katalogu danych osobowych kandydatów oraz rozszerzają zasadę niedyskryminacji. Ustawa wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r.
Brak pełnej implementacji dyrektywy 2023/970
Nowelizacja stanowi pierwszy krok w kierunku implementacji unijnej dyrektywy 2023/970, która ma na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Choć nowelizacja Kodeksu pracy jest krokiem w stronę większej przejrzystości, nie implementuje ona w pełni dyrektywy. Ustawa pokrywa się jedynie z art. 5 dyrektywy 2023/970, co oznacza, że wiele jej postanowień nadal czeka na wdrożenie w Polsce.
Pełne wdrożenie dyrektywy powinno nastąpić do 7 czerwca 2026 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powołało specjalny zespół, który pracuje nad projektem ustawy wdrażającej dyrektywę. Możemy spodziewać się projektu ustawy jeszcze w 2025 r.
Obowiązki wynikające z dyrektywy 2023/970 wprowadzą nowe zadania wewnętrzne, takie jak przegląd struktury wynagrodzeń, udzielanie odpowiedzi na wnioski pracowników oraz zbieranie danych na temat luki płacowej. Dyrektywa nie wymaga tworzenia nowych stanowisk, co daje pracodawcom swobodę w tej kwestii. Jednakże, z uwagi na nadchodzące zmiany w 2026 r., już teraz należy ustalić, kto w organizacji będzie odpowiedzialny za te zadania.
Newsletter Prawny
Subskrybuj newsletter i otrzymuj aktualne informacje o zmianach w prawie dotyczących polskiego biznesu.
Kluczowe zmiany
Obowiązek ujawniania wynagrodzenia: Pracodawcy będą zobowiązani do informowania osób ubiegających się o zatrudnienie o wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub przedziale, opartego na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci.
Trudność może polegać na prawidłowym identyfikowaniu i przedstawianiu informacji o wynagrodzeniu ze względu definicję wynagrodzenia, o której mowa w art. 18(3c) § 2 Kodeksu Pracy. Zgodnie z nią wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Tak szeroka definicja oznacza, że zakres informacji powinien uwzględniać nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, premie, nagrody, ale także dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatki mieszkaniowe oraz inne świadczenia.
Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia związane z pracą, zarówno w formie pieniężnej, jak i niepieniężnej. Pracodawcy powinni już teraz dokonać przeglądu wynagrodzeń w organizacji, aby prawidłowo przedstawić te informacje osobom ubiegającym się o zatrudnienie.
Informacja o Układach Zbiorowych i Regulaminach: Osoby ubiegające się o zatrudnienie muszą być informowane o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminie wynagradzania – o ile takie dokumenty funkcjonują w organizacji.
Forma i moment przekazania informacji: Informacje o wynagrodzeniu muszą być przekazywane osobom ubiegającym się o zatrudnienie z wyprzedzeniem, umożliwiając im zapoznanie się z tymi informacjami, zapewniając im świadome i przejrzyste negocjacje - w jednym z trzech momentów:
- w ogłoszeniu o naborze,
- przed rozmową kwalifikacyjną (jeśli nie było ogłoszenia),
- przed podpisaniem umowy (jeśli wcześniej nie przekazano informacji).
Ustawa wymaga, aby informacje były przekazywane w formie papierowej lub elektronicznej. Ustne przekazanie informacji nie będzie wystarczające.
Istotne jest zatem na tym etapie nie tylko przygotowanie treści informacji o wynagrodzeniu w formie papierowej lub elektronicznej, ale również identyfikacja odpowiedniego momentu na jej przekazanie, uwzględniając zarówno kwestie prawne, jak i organizacyjne. Pracodawcy powinni teraz skoncentrować się na dostosowaniu swoich procesów rekrutacyjnych do tych wymogów.
Neutralność ogłoszeń i procesu rekrutacyjnego: Ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk muszą być neutralne płciowo, a cały proces rekrutacyjny powinien być wolny od dyskryminacji. Wszystkie ogłoszenia o pracę oraz stosowane procedury rekrutacyjne powinny być niezwłocznie przeanalizowane pod kątem zasady niedyskryminacji i odpowiednio zmodyfikowane, aby zminimalizować ryzyko dyskryminacji w procesie rekrutacyjnym.
Ograniczenie katalogu danych osobowych: Nowelizacja ogranicza zakres danych, jakich pracodawca może żądać od kandydatów.
Katalog danych osobowych, o którym mowa w art. 22(1) § 1 Kodeksu pracy będzie wyglądać następująco:
- imię (imiona) i nazwisko;
- data urodzenia;
- dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
- wykształcenie;
- kwalifikacje zawodowe;
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.
W związku z tym należy przeanalizować wszelkie polityki i dokumentację rekrutacyjną w organizacji, aby zminimalizować ryzyko naruszenia ochrony danych osobowych w procesie rekrutacyjnym.
Krok w stronę nowoczesnego rynku pracy
Nowe przepisy to nie tylko realizacja unijnych zobowiązań, ale także szansa na budowę bardziej sprawiedliwego i przejrzystego rynku pracy. Transparentność wynagrodzeń może przyczynić się do zmniejszenia luki płacowej, zwiększenia zaangażowania i retencji pracowników, poprawy reputacji pracodawcy oraz przyciągania bardziej utalentowanych kandydatów.
Podsumowanie
Choć nowelizacja Kodeksu pracy nie wdraża dyrektywy 2023/970 w pełni, stanowi istotny krok w kierunku większej przejrzystości wynagrodzeń w Polsce. Pracodawcy powinni już teraz rozpocząć przygotowania, identyfikując składniki wynagrodzenia w swoich organizacjach oraz dostosowując dokumentację rekrutacyjną i wewnętrzne polityki. Na kompletną implementację dyrektywy w Polsce mamy mniej niż rok. W nadchodzących miesiącach należy spodziewać się kolejnych propozycji zmian, które wpłyną na funkcjonowanie organizacji oraz ich kulturę wynagradzania w 2026 r. Zachęcamy do kontaktu z naszym zespołem ekspertów z zakresu prawa pracy w EY, którzy są gotowi pomóc w dostosowaniu się do nadchodzących zmian oraz w opracowaniu strategii zapewniających zgodność z nowymi przepisami.
Jak EY może pomóc
Kancelaria EY Law doradza przy złożonych projektach z zakresu prawa pracy oraz praktyk HR w Polsce i za granicą.
Przeczytaj więcejLider
-
Zuzanna ZakrzewskaEY Polska, Kancelaria EY Law, Partner, Adwokat
-
Klaudia CzarnieckaEY Polska, Kancelaria EY Law, Senior Associate
Polecane
Luka płacowa w świetle Dyrektywy o jawności i równości wynagrodzeń
Dyrektywa w sprawie jawności i równości wynagrodzeń wprowadza szereg nowych obowiązków dla pracodawców - dowiedz się więcej z artykułu.
Prawo pracy w 2025 r. – przewodnik po najważniejszych zmianach
Rok 2025 przyniesie znaczące zmiany w polskim prawie pracy, które wpłyną zarówno na sytuację pracowników, jak i pracodawców. Nowe regulacje obejmują szeroki zakres zagadnień.
Jak chronić miejsce pracy przed mobbingiem?
Pracodawca, który otrzyma zgłoszenie o mobbingu, powinien wszcząć postępowanie wewnętrzne. Ignorowanie mobbingu może prowadzić do poważnych konsekwencji wizerunkowych i finansowych.
Praca zdalna po roku od wdrożenia przepisów
Największym wyzwaniem przy organizacji pracy zdalnej jest odpowiednie zaangażowanie pracowników w pracę, właściwe rozliczenie kosztów, a także zapewnienie poufności danych. Jak nowy model i przepisy dotyczące pracy zdalnej sprawdziły się w praktyce?
Polityka compliance w organizacji – funkcja compliance w firmie coraz bardziej istotna
Coraz bardziej istotna staje się funkcja compliance w organizacji. Jakie znaczenie ma compliance w firmie i jaka jest odpowiedzialność podmiotów zbiorowych? Odpowiedzi w artykule.
Zmiany w odpowiedzialności podmiotów zbiorowych
Ministerstwo Sprawiedliwości planuje zmiany w ustawie o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych. Jedną z projektowanych zmian jest wyeliminowanie tzw. prejudykatu, jako warunku odpowiedzialności podmiotu zbiorowego.