Mobbing w pracy – definicja, przykłady, jak reagować

Co to jest mobbing w pracy? Definicja i kluczowe cechy

W polskim prawie mobbing nie jest jedynie pojęciem potocznym, lecz precyzyjnie zdefiniowanym terminem prawnym.

Definicja zawarta w art. 94 § 2 Kodeksu pracy (k.p.) mówi: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Podążając za tymi słowami, można zdefiniować kluczowe cechy mobbingu, którymi są:

• uporczywość – rozumiana jako zła wola sprawcy, nieustępliwość i powtarzalność działań;
• długotrwałość – orzecznictwo sugeruje, że czas mobbingowania trwa co najmniej sześć miesięcy, choć w skrajnych przypadkach może trwać krócej;
• nękanie – czyli działania o charakterze opresyjnym, systematyczne niepokojenie i dręczenie; natomiast zastraszanie polega na wywoływaniu u pracownika lęku, np. przed utratą pracy, degradacją czy ośmieszeniem;
• celowość (choć nie zawsze jawna) – działania zmierzające do konkretnego skutku, np. zmuszenia pracownika do odejścia z pracy lub całkowitego podporządkowania go przełożonemu.

Mobbing w pracy – przykłady zachowań mobbingowych

Mobbing rzadko zaczyna się od otwartej agresji. Często jest to proces powolny, nazywany gotowaniem żaby, podczas którego granice pracownika są przesuwane krok po kroku. Brak wyraźnego początku zachowań mobbingowych sprawia, że pierwsze oznaki mobbingu w pracy są nieoczywiste i zamazane. Wiele osób tłumaczy dane działania brakiem zrozumienia, żartem, a nie celowym działaniem. Z czasem jednak granica ta się przesuwa i staje coraz wyraźniejsza.

Mobbing w pracy przykłady:

• ograniczanie możliwości wypowiadania się, ciągłe przerywanie, uciszanie lub reagowanie krzykiem na każdą próbę zabrania głosu,
• ignorowanie, traktowanie pracownika jak powietrze, nieodpowiadanie na słowa powitania czy pytania służbowe,
• straszenie zwolnieniem z pracy,
• przesadna separacja – przeniesienie biurka pracownika do osobnego pomieszczenia, z dala od reszty zespołu, bez uzasadnienia merytorycznego,
• żartowanie z wyglądu, głosu, niepełnosprawności, wyznania lub pochodzenia,
• naśladowanie gestów lub sposobu chodzenia pracownika w celu jego upokorzenia,
• wyznaczanie nierealnych terminów w celu wywołania błędu,
• nagłe pozbawienie pracownika wszystkich dotychczasowych obowiązków bez podania przyczyny.

Mobbing ze strony współpracowników – jak rozpoznać?

Mobbing w pracy stosowany przez koleżankę/kolegę nazywa się także horyzontalnym (poziomym). Jest on często trudniejszy do uchwycenia niż ten ze strony przełożonego. Może przybierać formę subtelnej gry psychologicznej, wykluczenia lub potencjalnie niewinnych żartów, przez które pracownik czuje się wyobcowany i niekompetentny.

Mobbing ze strony współpracowników zwykle sprowadza się do tworzenia tzw. muru milczenia i stopniowej izolacji. Zespół organizuje wyjścia, wspólne lunche czy kawę, ostentacyjnie omijając danego współpracownika, albo celowo ignoruje zapytania lub problemy projektowe. Zdarza się, że współpracownicy próbują umniejszyć kompetencje danej osoby w oczach przełożonego. Podważanie umiejętności często idzie w parze z ironicznymi komentarzami, które są maskowane niewinnymi żartami. Zgłaszanie problemu i próby wyjaśnienia sytuacji nierzadko prowadzą się do gaslightingu, tj. wmawiania, że dana sytuacja została błędnie zrozumiana, a samo zdarzenie nie miało miejsca.

Mobbing w pracy przez przełożonego – jak się objawia?

Nękanie w pracy przez przełożonego (tzw. mobbing pionowy lub bossing) jest najczęstszą formą nękania w miejscu pracy. Wykorzystuje on naturalną strukturę podległości – zwykle na skutek realnych narzędzi, które posiada osoba na wyższym stanowisku – co sprawia, że ofiara czuje się jak złapana w pułapkę. Mobbing pionowy bazuje głównie na presji – wyznaczaniu nierealnych dat realizacji projektów, celowym przerywaniu i wybijaniu z rytmu dnia, zasypywaniu pracą, niesprawiedliwym wyciąganiu konsekwencji, nadmiernym wytykaniu błędów czy kwestionowaniu decyzji. Może także pojawić się nadużywanie nagan i upomnień za drobne uchybienia, ignorowane u innych pracowników, a w skrajnych przypadkach monitorowanie czy kontrolowanie, które przekracza prywatność osoby mobbingowanej.

Jak reagować na poniżanie w pracy?

Reagowanie na poniżanie wymaga precyzyjnego połączenia asertywności, chłodnej kalkulacji oraz zabezpieczenia dowodów. Mobbing karmi się milczeniem, dlatego należy jasno komunikować swoje granice, z wyraźnym zaznaczeniem, że dane zachowanie jest niedopuszczalne. Następnie trzeba je przeanalizować, wyczulić się na podobne zjawiska i – gdy to konieczne – monitorować, zbierać dokumentację i wszystko zapisywać w dzienniku, wraz z konkretnymi sytuacjami, co pozwoli udowodnić naganne zachowania. Warto przechowywać kopie e-maili poza służbowym serwerem (na wypadek nagłego odcięcia od konta).

Kluczowe jest też poinformowanie działu HR. Najlepiej zrobić to na piśmie, opisując sytuację jako „naruszenie dóbr osobistych”. Warto przy tym przeanalizować wewnętrzną procedurę (w organizacjach często przeznaczone są do tego specjalny adres e-mailowy lub anonimowa linia), aby uniknąć nieporozumień czy zamiatania sprawy pod dywan. Można także rozważyć zgłoszenie sprawy wyżej, tj. do Państwowej Inspekcji Pracy.

Jakie są skutki mobbingu dla pracowników i pracodawców?

Dla pracownika mobbing to przede wszystkim walka o zdrowie i godność. Długotrwałe nękanie może bowiem wywołać poważne problemy, np. depresję, stany lękowe, bezsenność, zaburzenia psychosomatyczne (np. nadciśnienie, wrzody żołądka), a w skrajnych przypadkach zespół stresu pourazowego (PTSD). Co ważne, jeśli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, pracownik może domagać się kwoty za doznaną krzywdę (art. 94³ § 3 k.p.). Jeśli natomiast z powodu mobbingu doszło do rozwiązania umowy o pracę, osoba mobbingowana może domagać się odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 94³ § 4 k.p.).

Odpowiedzialność oczywiście spada na barki pracodawcy. Nawet jeśli to nie właściciel firmy, ale bezpośredni przełożony jest mobbingującym, obowiązek odszkodowawczy zawsze ponosi pracodawca (firma). Po zasądzeniu przez sąd pracy to firma pokrywa wszystkie koszty. Górna granica odszkodowania nie jest ustawowo określona, a przegrana sprawa oznacza konieczność pokrycia kosztów zastępstwa procesowego i opłat sądowych.

Mówiąc o odpowiedzialności karnej sprawcy, można posłużyć się konkretnymi artykułami kodeksu:

• Za złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika grozi grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch (art. 218 § 1a k.k.).
• Za uporczywe nękanie (stalking) również grozi kara, jeśli działania mobbera wykraczają poza ramy zawodowe i naruszają prywatność (art. 190a k.k.).

Mobbing w pracy – co mówi prawo i jak się bronić?

Zgodnie z treścią art. 94³ § 1 k.p. ustawowo zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi jest pracodawca. Oznacza to, że firma musi nie tylko reagować na zgłoszenia, lecz także wprowadzać procedury prewencyjne. Jeśli tego nie robi, ponosi pełną odpowiedzialność odszkodowawczą – również wtedy, jeśli mobberem jest inny pracownik.