Nepotyzm w pracy – jak rozpoznać i reagować?

Czym jest nepotyzm i jakie przybiera formy?

Nepotyzm – co to znaczy? Nepotyzm jest zjawiskiem polegającym na faworyzowaniu w pracy członków rodziny, przyjaciół lub osób powiązanych towarzysko, niezależnie od ich faktycznych kompetencji czy kwalifikacji. W praktyce oznacza, że rekrutacja, awanse czy przydział zadań przestają być oparte na umiejętnościach i doświadczeniu, a zaczynają zależeć wyłącznie od osobistych powiązań i relacji.

W przeprowadzonym na przestrzeni lat badaniu rekrutacyjnym (w którym zankietowano 2 tys. pracowników) aż 42% przyznało, że uzyskało ofertę pracy lub stanowisko dzięki swoim kontaktom (jest to szczególnie istotne wśród pracowników generacji Z) [1]. Co więcej, aż 77% firm deklaruje, że bardziej ceni kandydatów z silną siecią kontaktów niż z lepszymi umiejętnościami, a tylko 11% organizacji posiada jasne procedury przeciwdziałania nepotyzmowi [2].

Nepotyzm w Polsce niestety ma się „dobrze” pomimo tego, że według Światowego Badania Uczciwości w Biznesie 2022, przeprowadzonego przez EY, aż 98% ankietowanych w Polsce uważa, że uczciwość jest ważna w ich firmie.

Przykłady nepotyzmu:

• Nepotyzm w rekrutacji – zatrudnianie członków rodziny, przyjaciół lub znajomych bez transparentnego procesu selekcji i porównania ich kompetencji z innymi kandydatami.
• Nepotyzm w awansach i wynagrodzeniach – przyznawanie podwyżek, premii lub awansów osobom powiązanym z przełożonym pomimo braku wyników uzasadniających takie decyzje.
• Nepotyzm w przydzielaniu obowiązków – powierzanie kluczowych projektów oraz bardziej prestiżowych zadań osobom powiązanym rodzinnie, lub towarzysko, kosztem bardziej kompetentnych pracowników.
• Nepotyzm ukryty (pośredni) – sytuacje, w których pracownicy blisko powiązani z decydentami korzystają z przywilejów „nieformalnych”, np. elastyczniejszych godzin pracy.

Jakie są konsekwencje nepotyzmu dla firmy?

Zauważalną i najczęstszą konsekwencją jest spadek motywacji i zaangażowania pracowników, którzy powoli wycofują się z życia firmy i tracą zaufanie do wartości oraz celów organizacji. Co więcej, brak poczucia sprawiedliwości pociąga za sobą spadek efektywności, niechęć do podejmowania nowych wyzwań, a w ostateczności nawet utratę lojalności. Wynika to z faktu, że specjaliści, którzy czują się pomijani w awansach czy projektach, w pewnym momencie swojej kariery szukają bardziej transparentnych pracodawców, przez co organizacja może tracić kluczowych pracowników, a wraz z nimi know-how i budowaną stabilność. Badania pokazują, że w środowiskach, w których pracownicy postrzegali silne powiązania rodzinne czy towarzyskie jako decydujące o awansie, spadało zaufanie i rosło poczucie cynizmu wobec pracodawcy [3].

Należy przy tym pamiętać, że osoby zatrudniane dzięki znajomościom nie zawsze posiadają odpowiednie kompetencje. A braki w umiejętnościach mogą skutkować spowolnieniem procesów, większą liczbą błędów, a w konsekwencji – stratami finansowymi. To z kolei zaburza poczucie bezpieczeństwa finansowego i może być źródłemł konfliktów, a także niezdrowej rywalizacji o względy przełożonych zamiast o konkretne wyniki pracy. Takie działania są z kolei często zapalnikiem do sukcesywnego niszczenia całej kultury organizacyjnej.

Jak rozpoznać nepotyzm w miejscu pracy?

Rozpoznanie nepotyzmu nie zawsze jest oczywiste, ponieważ zwykle przyjmuje on subtelne formy, ukryte pod pozorem „naturalnych rekomendacji” czy „zaufania do bliskich”. Warto więc być wyczulonym na nawet niewielkie niuanse lub wszelkie nieuargumentowane zmiany w obrębie zespołu, które po zsumowaniu potwierdzają duże, poważne naruszenia.

Jednym z najczęstszych symptomów tego zjawiska jest nieproporcjonalna liczba awansów i przywilejów przypadających osobom powiązanym z kadrą zarządzającą. Awanse te często nie są argumentowane konkretnymi wynikami ani nie następują po skończonych projektach, co znacznie ułatwia weryfikację i ocenę pod kątem nepotyzmu. Brakuje również transparentnych i obiektywnych kryteriów decyzji kadrowych, a procesy rekrutacyjne są niejasne lub pojawiają się ad hoc.

Warto przy tym zwrócić uwagę na atmosferę w zespole. Poczucie tworzenia się „grup uprzywilejowanych” – tzw. in-group vs. out-group – to częste zjawisko w organizacjach dotkniętych nepotyzmem. Jeśli w zespole zauważalne są podział, wycofanie, ciche odchodzenie czy nagły spadek motywacji, być może wynika to z naruszeń i niesprawiedliwych decyzji kadrowych.

Jakie działania podjąć w przypadku wykrycia nepotyzmu?

Czy nepotyzm jest karalny? Tak, a podstawę prawną karalności stanowi art. 11³ Kodeksu pracy: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”.

Co za tym idzie, nepotyzm to forma naruszenia Kodeksu pracy i wymaga pilnej interwencji ze strony pracowników, kadr i samego zarządu. Dlatego też w przypadku wykrycia nepotyzmu firma powinna przeprowadzić audyt, czyli:

• sprawdzić, czy decyzje kadrowe były zgodne z regulaminami,
• porównać wyniki pracy i kryteria awansów z rzeczywistymi decyzjami,
• zidentyfikować osoby odpowiedzialne za nadużycia.

Jeżeli nepotyzm narusza obowiązki pracownicze (np. poprzez nieprzestrzeganie regulaminów, nadużycie stanowiska), pracodawca może zastosować środki przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy (kary porządkowe), a w skrajnych przypadkach – nawet rozwiązać umowę z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych).

Jak pracownik może reagować na nepotyzm?

1. Dokumentowanie sytuacji
   Pierwszym krokiem jest zbieranie dowodów, które wskazują na nierówne traktowanie – np. zapisy e-maili, raporty wyników, porównania kryteriów awansów. Dzięki temu pracownik ma podstawę, aby odwołać się do faktów, a nie przypuszczeń, plotek i subiektywnych odczuć, które bywają zdradliwe.
2. Rozmowa z przełożonym lub działem HR
   W wielu firmach istnieją procedury zgłaszania nieprawidłowości. Warto najpierw skorzystać z wewnętrznych procesów, wskazując na problem w sposób rzeczowy i spokojny. Można odwołać się do zasad równego traktowania zawartych w art. 183a Kodeksu pracy, który gwarantuje pracownikom równe szanse w zakresie awansów, wynagrodzenia i dostępu do szkoleń.
3. Odwołanie się do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP)
   Gdzie zgłosić nepotyzm? Jeżeli wewnętrzne działania nie przynoszą efektu, pracownik ma prawo zgłosić naruszenia do PIP-u. Inspekcja posiada uprawnienia do kontroli i wydawania nakazów usunięcia nieprawidłowości w zakresie prawa pracy. Warto w momencie zgłoszenia przedstawić zebraną wcześniej dokumentację, która pozwoli lepiej przeanalizować dane sytuacje czy decyzje kadrowe.

Prewencja nepotyzmu – jak zbudować przejrzystą strukturę organizacyjną?

Prewencja nepotyzmu powinna bazować przede wszystkim na przejrzystości w procesach rekrutacyjnych, ale także na zdefiniowaniu konkretnych ścieżek awansu. Dlatego też każde stanowisko powinno mieć:

• opis wymagań i kompetencji,
• ustalone kryteria oceny kandydatów,
• udokumentowany proces selekcji.

Przy tym wszystkim firmy powinny wdrożyć regulacje, które jasno określają, w jakich sytuacjach powiązania rodzinne lub osobiste powinny być kontrolowane i zgłaszane. Popularnym rozwiązaniem jest zakaz bezpośredniej podległości służbowej między osobami spokrewnionymi czy żyjącymi w związku. W ten sposób unika się sytuacji, w której jeden pracownik może decydować o karierze drugiego, a dzięki temu minimalizuje się ryzyko powstania sporów czy naruszeń prawnych.

Gdy w firmie pracują osoby spokrewnione, należy pamiętać, aby wynagrodzenia i premie były powiązane z osiągnięciami i wskaźnikami efektywności, a nie z relacjami osobistymi. W tym celu stosuje się:

• systemy ocen okresowych,
• widełki płacowe publikowane w regulaminach,
• politykę jawności w zakresie kryteriów przyznawania premii.

Podsumowanie

Nepotyzm, choć często bagatelizowany jako „naturalna pomoc znajomym”, w praktyce stanowi poważne zagrożenie dla kultury organizacyjnej i stabilności biznesu. Prowadzi do spadku motywacji, obniżenia efektywności zespołów, do konfliktów oraz utraty talentów. Z perspektywy prawa pracy, choć zjawisko to nie jest wprost nazwane w Kodeksie pracy, może naruszać zasadę równego traktowania.

Rozpoznanie nepotyzmu wymaga uważnej obserwacji symptomów – od nieuzasadnionych awansów, przez brak przejrzystych procedur HR-owych, aż po tworzenie się nieformalnych „grup uprzywilejowanych”. Pracodawca, który dopuści do utrwalania się takich praktyk, nie tylko ryzykuje utratę reputacji, lecz także musi się liczyć z konsekwencjami prawnymi i finansowymi.