Niedopuszczenie pracownika do pracy – kiedy może mieć miejsce?

Niedopuszczenie pracownika do pracy – kiedy może mieć miejsce?

1. Pracownik jest pod wpływem alkoholu lub innych używek
   Zgodnie z art. 221d § 1 k.p. „Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy”.
2. Brak badań lekarskich i utrata zdolności do pracy przez pracownika
   Pracownik nie złoży dokumentacji medycznej niezbędnej do wykonywania konkretnego stanowiska (wyjątkiem jest brak badań okresowych z winy pracodawcy). Artykuł 299 § 4 k.p. głosi: „Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie”. (Dz.U.2023.1465 t.j.)
3. Pracownik wykazuje się zachowaniem zagrażającym innym
   Dotyczy sytuacji, gdy pracownik ma chorobę zakaźną lub zachowuje się agresywnie, co stwarza zagrożenie i wymaga natychmiastowego opuszczenia zakładu pracy. Co ważne, dopuszczenie do pracy bez umowy wiąże się z karą dla pracodawcy w wysokości nawet do 30 tys. PLN.

Czym skutkuje niedopuszczenie pracownika do pracy?

Niedopuszczenie pracownika do pracy niesie za sobą szereg konsekwencji, które mogą znacząco wpłynąć na jego życie zawodowe i osobiste. W zależności od przyczyn oraz okoliczności pracownik może nie otrzymywać pełnego wynagrodzenia, co w oczywisty sposób doprowadzi do skomplikowania jego sytuacji finansowej. Ponadto długotrwałe niedopuszczenie pracownika do pracy może negatywnie wpłynąć na jego dalszą karierę, zwłaszcza jeśli jest to związane z zarzutami dotyczącymi zachowania czy kompetencji.

W tym samym czasie dla firmy niezwykle trudne staje się zarządzanie zasobami ludzkimi. Może to pociągać za sobą dodatkowe koszty prawne i administracyjne, szczególnie jeśli pracownik zdecyduje się dochodzić swoich praw w sądzie. Publiczne przypadki niedopuszczenia do pracy, zwłaszcza te kontrowersyjne, mogą również negatywnie wpłynąć na reputację firmy, co oczywiście pociąga za sobą lawinę konsekwencji wizerunkowych i finansowych.

Protokół z niedopuszczenia pracownika do pracy

Kluczowym dokumentem w takiej sytuacji jest protokół z niedopuszczenia pracownika do pracy, sporządzany za każdym razem, gdy pracodawca podejmuje decyzję o tymczasowym lub stałym odsunięciu pracownika od wykonywania obowiązków.

Osoby odpowiedzialne za zarządzanie zasobami ludzkimi lub bezpośredni przełożeni pracownika powinni w obecności świadka (np. innego pracownika działu HR) dokładnie wypełnić protokół. Docelowo musi on zawierać:

• datę i miejsce zdarzenia,
• opis zaistniałej sytuacji,
• przyczyny i okoliczności wydarzenia,
• wyniki ewentualnych dochodzeń wewnętrznych (np. niedopuszczenie do pracy a wynagrodzenie),
• wypowiedzi i wyjaśnienia samego pracownika.

Wszystkie strony muszą podpisać protokół, co potwierdza, że zostały poinformowane o decyzji i mają możliwość zapoznania się z zarzutami oraz ewentualną dokumentacją. Ostatecznie tak stworzony protokół stanowi podstawę do dalszych działań prawnych i administracyjnych, a jego prawidłowe sporządzenie jest kluczowe dla zapewnienia transparentności.

Odesłanie pracownika do domu – procedury i zasady

Procedura odesłania pracownika do domu musi być przeprowadzona zgodnie z określonymi zasadami i najlepszymi praktykami. Niedopuszczalne jest nieudokumentowane procesowanie, które mogłoby stanowić źródło konfliktu (również w sądzie).

• Przed odesłaniem pracownika do domu należy jasno określić i udokumentować przyczyny decyzji.
• Należy się upewnić, że działania związane z odesłaniem pracownika są zgodne z prawem pracy, wewnętrznymi regulaminami oraz umową. Ważne, aby w każdej sytuacji zachować zgodność z przepisami dotyczącymi ochrony danych osobowych.
• Pracownik powinien zostać poinformowany o decyzji w sposób bezpośredni i jasny. Należy mu dokładnie przedstawić przyczyny decyzji oraz procedury, które zostaną zastosowane.
• Każde odesłanie pracownika do domu powinno być odpowiednio udokumentowane, włączając w to sporządzenie protokołu.
• Pracownikowi należy zapewnić możliwość odwołania się od decyzji.

Podsumowanie

Odesłanie pracownika do domu jest procedurą wymagającą przemyślanego podejścia i ścisłego przestrzegania prawnych ram działania. Jej podstawa to jasne zdefiniowanie przyczyn, odpowiednia komunikacja z pracownikiem, a także zgodność z obowiązującymi przepisami i wewnętrznymi regulaminami.

Wdrożenie skutecznych procedur odesłania pracownika do domu jest kluczowe dla utrzymania zaufania, minimalizacji zakłóceń operacyjnych i ochrony reputacji firmy.