12 interpretacji GIP, jedno przesłanie: liczy się praktyka, nie umowa

Od IT po gastronomię – jakie modele analizował GIP?

Interpretacje dotyczą szerokiego spektrum działalności. GIP oceniał m.in. współpracę z kontraktorami IT prowadzącymi działalność gospodarczą, osobami świadczącymi usługi doradcze oraz zajmującymi się pozyskiwaniem klientów. Analizował również modele stosowane w gastronomii, salonach barberskich, magazynach i logistyce, piekarnictwie oraz przy przewozie i opiece nad dziećmi z niepełnosprawnościami.

Dwie interpretacje dotyczyły także modelu, w którym osoby fizyczne za pośrednictwem platformy wybierały krótkotrwałe zadania wykonywane na rzecz klientów agencji pracy tymczasowej, m.in. w sklepach, magazynach i przy produkcji.

Tak szeroki zakres spraw pozwala spojrzeć na interpretacje nie tylko jako na ocenę poszczególnych umów. Pokazują one również sposób, w jaki GIP podchodzi do modeli współpracy funkcjonujących w bardzo różnych realiach biznesowych.

Nazwa umowy nie przesądza o jej kwalifikacji

Punktem wyjścia pozostaje zasada wynikająca z art. 22 § 1 Kodeksu pracy: o charakterze relacji nie decyduje nazwa zawartej umowy, lecz sposób, w jaki współpraca jest faktycznie wykonywana.

W analizowanych interpretacjach GIP odwołuje się do utrwalonego w orzecznictwie Sądu Najwyższego podejścia opartego na ocenie, które cechy – pracownicze czy cywilnoprawne – mają w danej relacji charakter dominujący.

W praktyce szczególne znaczenie mają:

• sposób określania miejsca i czasu wykonywania zadań,
• możliwość wydawania bieżących poleceń i konkretyzowania obowiązków,
• stopień włączenia danej osoby w organizację przedsiębiorstwa,
• obowiązek osobistego wykonywania pracy i rzeczywista możliwość skorzystania z zastępstwa,
• zapewnianie narzędzi i infrastruktury,
• rozkład ryzyka gospodarczego i organizacyjnego,
• sposób ustalania wynagrodzenia,
• ciągły lub powtarzalny charakter wykonywanych czynności.

Żaden z tych elementów nie powinien być oceniany w oderwaniu od pozostałych. GIP analizuje całokształt relacji.

Z perspektywy praktycznej oznacza to, że analiza modelu współpracy nie powinna zaczynać i kończyć się na przeglądzie postanowień umowy. Równie istotne jest ustalenie, jak współpraca funkcjonuje na co dzień – kto organizuje pracę, w jaki sposób przydzielane są zadania, kto decyduje o czasie i miejscu ich wykonywania oraz po czyjej stronie pozostaje ryzyko związane z realizacją usług. Nawet prawidłowo skonstruowana umowa nie wyeliminuje ryzyka reklasyfikacji, jeżeli praktyka jej wykonywania będzie odpowiadała warunkom właściwym dla stosunku pracy.

Elastyczność nie zawsze oznacza brak podporządkowania

Jednym z ciekawszych wniosków płynących z interpretacji jest rozróżnienie pomiędzy swobodą przed przyjęciem zlecenia a sposobem jego wykonywania po jego przyjęciu.

Możliwość samodzielnego zadeklarowania dostępności, odmowy przyjęcia zadania czy wyboru konkretnego zlecenia może przemawiać za cywilnoprawnym charakterem współpracy. Nie będzie jednak wystarczająca, jeżeli po przyjęciu zadania osoba wykonuje je w miejscu i czasie określonym przez zatrudniającego, zgodnie z jego bieżącymi wskazówkami i przy wykorzystaniu zapewnionej przez niego infrastruktury.

Widać to szczególnie w interpretacjach dotyczących pracy magazynowej, studentów wykonujących zadania w sprzedaży i produkcji oraz osób kierowanych do krótkotrwałych prac za pośrednictwem platformy.

To rozróżnienie może mieć szczególne znaczenie dla modeli opartych na aplikacjach, platformach lub systemach deklarowania dostępności. Elastyczność na etapie wyboru zadania nie powinna być utożsamiana z niezależnością w jego wykonywaniu. Z perspektywy art. 22 § 1 Kodeksu pracy istotne pozostaje przede wszystkim to, co dzieje się po przyjęciu zlecenia – czy wykonawca zachowuje rzeczywistą swobodę organizacji pracy, czy zaczyna funkcjonować w ramach organizacji stworzonej przez zatrudniającego.

Autonomia zawodowa to nie to samo co niezależność

Podobnie GIP podchodzi do argumentu dotyczącego samodzielności osoby wykonującej określony zawód.

Możliwość samodzielnego doboru techniki wykonania usługi czy podejmowania decyzji wymagających wiedzy zawodowej nie oznacza automatycznie braku podporządkowania. Osoba może zachowywać znaczną autonomię merytoryczną, a jednocześnie pozostawać organizacyjnie podporządkowana podmiotowi, na rzecz którego wykonuje pracę.

Dobrze pokazuje to interpretacja dotycząca barberów. Samodzielność w zakresie sposobu wykonania konkretnej usługi nie przesądziła o cywilnoprawnym charakterze współpracy, skoro usługi były wykonywane w ramach działalności salonu, przy wykorzystaniu jego infrastruktury, systemu rezerwacyjnego, cennika i organizacji obsługi klientów.

Jest to istotne również w przypadku wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Samodzielność merytoryczna nie jest równoznaczna z niezależnością organizacyjną. Specjalista może samodzielnie decydować o technicznym sposobie wykonania zadania, a jednocześnie pozostawać podporządkowany w zakresie organizacji pracy. Dlatego przy ocenie modelu współpracy nie wystarczy wskazać, że dana osoba posiada specjalistyczną wiedzę i nie otrzymuje szczegółowych instrukcji dotyczących sposobu wykonywania każdej czynności.

Zastępstwo – liczy się praktyka, nie sama klauzula

Kolejnym elementem powtarzającym się w interpretacjach jest możliwość powierzenia wykonania zadań innej osobie.

GIP wyraźnie rozróżnia rzeczywistą możliwość zastępstwa od postanowienia, które istnieje jedynie w treści umowy. Jeżeli skorzystanie z zastępcy wymaga każdorazowej zgody zatrudniającego, dodatkowej weryfikacji albo w praktyce ma charakter wyłącznie awaryjny, argument ten może mieć ograniczone znaczenie.

Inaczej oceniono model dotyczący dodatkowych kierowców w piekarnictwie. W tym przypadku możliwość powierzenia wykonania kursu osobie trzeciej miała charakter realny i nie wymagała każdorazowej zgody. Był to jeden z elementów przemawiających za dopuszczalnością umowy zlecenia.

Z perspektywy projektowania umów jest to szczególnie ważna wskazówka. Klauzula zastępstwa nie powinna być traktowana jako standardowe postanowienie mające samo w sobie potwierdzać cywilnoprawny charakter relacji. Jej znaczenie zależy od tego, czy wykonawca rzeczywiście może powierzyć realizację zadania innej osobie. Im więcej ograniczeń, zgód i mechanizmów kontrolnych związanych z zastępstwem, tym słabszy staje się ten argument.

Dlaczego część modeli B2B została zaakceptowana?

Na tle interpretacji zakwestionowanych wyraźnie wyróżniają się modele dotyczące IT, usług doradczych oraz pozyskiwania klientów.

W tych przypadkach GIP zwracał uwagę przede wszystkim na rzeczywistą samodzielność wykonawców. Znaczenie miały m.in.:

• brak bieżącego kierownictwa co do sposobu wykonywania usług,
• możliwość samodzielnego organizowania czasu i miejsca pracy,
• koncentracja na rezultacie lub określonym zakresie usług,
• ponoszenie przez kontraktora ryzyka gospodarczego,
• odpowiedzialność kontraktowa, w tym kary umowne lub ubezpieczenie OC,
• brak wynagrodzenia wyłącznie za pozostawanie w gotowości,
• korzystanie z własnych narzędzi albo odpłatne korzystanie z infrastruktury drugiej strony.

Co istotne, samo funkcjonowanie określonych standardów jakościowych, wymogów bezpieczeństwa czy zasad wynikających z oczekiwań klienta nie zostało uznane za równoznaczne z pracowniczym podporządkowaniem.

Granica przebiega zatem nie pomiędzy współpracą „uregulowaną” i „nieuregulowaną”, lecz pomiędzy kontrolą rezultatu i standardów usługi a bieżącym kierowaniem sposobem wykonywania pracy.

Interpretacji GIP nie należy przy tym odczytywać jako zakwestionowania modelu B2B jako takiego. Przeciwnie – rozstrzygnięcia dotyczące IT, doradztwa czy pozyskiwania klientów pokazują, że B2B pozostaje możliwym modelem współpracy, jeżeli za konstrukcją umowną stoi rzeczywista samodzielność kontraktora. Kluczowe znaczenie ma więc nie samo prowadzenie działalności gospodarczej przez wykonawcę, lecz sposób ukształtowania i wykonywania konkretnej relacji.

Proste i powtarzalne prace pod szczególną obserwacją

Znacznie trudniej obronić model cywilnoprawny w przypadku prostych, powtarzalnych czynności wykonywanych w ramach bieżącej działalności przedsiębiorstwa.

Dotyczy to w szczególności pracy magazynowej, produkcyjnej, obsługi sklepu czy innych zadań operacyjnych. W takich przypadkach zakres rzeczywistej samodzielności wykonawcy jest z natury ograniczony, a sposób wykonywania pracy często wynika bezpośrednio z organizacji procesu po stronie przedsiębiorcy.

Szczególnie istotne są w tym kontekście interpretacje dotyczące pracy tymczasowej. GIP uznał, że możliwość wyboru krótkiego zadania za pośrednictwem platformy nie wyłącza stosunku pracy tymczasowej, jeżeli po rozpoczęciu pracy osoba podlega bieżącemu nadzorowi pracodawcy użytkownika.

Krótki czas wykonywania zadania nie przesądza więc o możliwości zastosowania umowy cywilnoprawnej.

W praktyce właśnie w tym obszarze przestrzeń do stosowania umów cywilnoprawnych wydaje się najbardziej ograniczona. Im bardziej wykonywane czynności są powtarzalne, stanowią element bieżącego procesu operacyjnego i wymagają funkcjonowania według organizacji ustalonej przez przedsiębiorcę, tym trudniej wykazać rzeczywistą samodzielność wykonawcy. Sama możliwość wyboru godzin czy deklarowania dostępności może w takim przypadku okazać się niewystarczająca.

Ten sam zawód, inna kwalifikacja

Szczególnie interesujące są te interpretacje, w których pozornie podobne modele doprowadziły do odmiennych rozstrzygnięć.

Dobrym przykładem są kierowcy. W przypadku dodatkowych kierowców wykonujących kursy dla piekarni GIP zaakceptował możliwość stosowania umów zlecenia. Zleceniobiorcy samodzielnie deklarowali dostępność, nie mieli obowiązku przyjmowania kursów, a możliwość zastępstwa miała charakter rzeczywisty. Co więcej, model miał charakter uzupełniający wobec pracy kierowców zatrudnionych na podstawie umów o pracę.

Inaczej oceniono kierowcę przewożącego dzieci z niepełnosprawnościami. W tym przypadku znaczenie miały m.in. stały i powtarzalny charakter obowiązków, wykonywanie ich przez cały rok szkolny, określona organizacja przewozów, korzystanie z pojazdu zapewnianego przez jednostkę oraz ograniczona możliwość zastępstwa.

Porównanie tych dwóch spraw dobrze pokazuje, że GIP nie kwalifikuje określonego zawodu jako „pracowniczego” albo „cywilnoprawnego”. O wyniku decyduje konstrukcja konkretnego modelu współpracy. Ten sam rodzaj czynności może zostać oceniony odmiennie w zależności od sposobu organizacji pracy, jej ciągłości, zakresu samodzielności wykonawcy i rozkładu ryzyka pomiędzy stronami.

Co to oznacza dla biznesu?

Umowy zlecenia czy kontrakty B2B nie przestają być dopuszczalnym sposobem organizacji współpracy, ale ich stosowanie wymaga spójności pomiędzy treścią umowy a praktyką operacyjną.

Przedsiębiorcy korzystający z takich modeli powinni w szczególności zweryfikować:

Nie tylko umowa – również model operacyjny

Najważniejszy wniosek z analizowanych interpretacji jest praktyczny: ryzyka reklasyfikacji nie można oceniać wyłącznie na podstawie treści kontraktu.

Przegląd modeli zlecenia i B2B powinien obejmować również praktykę ich stosowania – sposób przydzielania zadań, komunikację z wykonawcami, zasady ustalania dostępności, korzystanie z narzędzi, zastępstwa, rozliczenia oraz odpowiedzialność za wykonanie usług.

W przypadku usług eksperckich, w których wykonawca zachowuje rzeczywistą niezależność organizacyjną i ponosi własne ryzyko gospodarcze, interpretacje GIP potwierdzają możliwość stosowania modeli B2B. Większej ostrożności wymagają natomiast modele dotyczące bieżących, powtarzalnych prac operacyjnych wykonywanych w ramach organizacji przedsiębiorcy.

Nie oznacza to jednak, że można stworzyć uniwersalną listę branż, w których B2B lub zlecenie są bezpieczne, oraz takich, w których powinny zostać wykluczone. GIP ocenia konkretny model współpracy, a nie jego etykietę ani sam rodzaj wykonywanej działalności.

Dlatego nie istnieje również pojedyncza klauzula, która sama w sobie „zabezpieczy” model B2B lub zlecenia. Możliwość zastępstwa, własny sprzęt, elastyczne godziny czy odpowiedzialność kontraktowa są istotne, ale powinny być oceniane jako elementy całej relacji.

Bezpieczeństwo modelu zależy przede wszystkim od spójności jego konstrukcji – treści umowy, procesów wewnętrznych oraz codziennej praktyki współpracy. I właśnie ta praktyka, a nie nazwa kontraktu, może ostatecznie przesądzić o jego kwalifikacji na gruncie art. 22 § 1 Kodeksu pracy.