Nowe zasady przeciwdziałania mobbingowi i innym niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy

Kluczowe zmiany

Nowa definicja mobbingu. Mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne nie będą stanowiły mobbingu, choćby naruszały dobra osobiste pracownika. Za mobbing będą uznawane również zachowania, których celem nie było uporczywe nękanie. Ocena, czy doszło do mobbingu, będzie miała charakter zindywidualizowany i będzie uwzględniała okoliczności konkretnego przypadku – zarówno rodzaj zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuację.

Szerszy krąg potencjalnych sprawców. Zachowania stanowiące mobbing będą mogły pochodzić w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika, a także osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób. Za mobbing będzie uznawane również nakazywanie takich zachowań lub zachęcanie do nich.

Dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie. Dyskryminowanie będzie występowało również wtedy, gdy jedna lub kilka przyczyn dyskryminacyjnych zostanie mylnie powiązana z pracownikiem – jako dyskryminacja przez założenie – albo gdy mniej korzystne traktowanie będzie wynikało z powiązania pracownika z osobą, której taka przyczyna dotyczy – jako dyskryminacja przez skojarzenie.

Rozkład ciężaru dowodu. W postępowaniach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu – osoba formułująca zarzut będzie musiała uprawdopodobnić naruszenie. Jeżeli to uczyni, pracodawca będzie zobowiązany wykazać, że do naruszenia nie doszło. Ustawa ujmuje tę regułę wprost i kompleksowo w Kodeksie pracy.

Zadośćuczynienie i odszkodowanie. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, będzie miała prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę albo do odszkodowania. W przypadku wielokrotnego naruszenia tej zasady sąd oceni rozmiar krzywdy i zasądzi odpowiednio wyższe zadośćuczynienie, nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia. Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógł dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w jej powstaniu.

Obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie musiał ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi. Jeżeli nie zostaną one określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, pracodawca będzie zobowiązany wydać odrębny regulamin. Jego treść będzie uzgadniana z zakładową organizacją związkową, a jeżeli działa ich kilka – z tymi organizacjami, na zasadach określonych w ustawie. Przy braku zakładowej organizacji związkowej regulamin będzie uzgadniany z przedstawicielami pracowników. Jeżeli w terminie 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustali jego treść, uwzględniając ustalenia podjęte w toku uzgodnień. Termin na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu upłynie 5 maja 2027 r.

Zmiany proceduralne. Sprawy z zakresu prawa pracy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu i naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu będą należały do właściwości sądów rejonowych bez względu na wartość przedmiotu sporu oraz majątkowy lub niemajątkowy charakter sprawy. Ponadto w postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie sąd nie będzie mógł oddalić powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie z innego tytułu niż wskazany przez pracownika.

Nowe ryzyko – i szansa

Podwyższenie minimalnych kwot zadośćuczynienia, doprecyzowanie reguł dowodowych oraz rozszerzenie katalogu osób, od których mogą pochodzić zachowania stanowiące mobbing, zwiększają znaczenie skutecznej prewencji i właściwego reagowania na zgłoszenia. Jednocześnie ustawa wyraźnie wskazuje, że mobbingiem nie są uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy lub jej krytyka. Nowelizacja może więc sprzyjać większej przejrzystości procesów kadrowych, pod warunkiem że działania pracodawcy będą systematyczne, adekwatne do potrzeb organizacji i prawidłowo komunikowane.

Co warto zrobić już teraz

• Zweryfikować i zaktualizować regulacje dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika.
• Przygotować projekt regulaminu albo zmian do regulaminu pracy i zaplanować uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub – przy ich braku – z przedstawicielami pracowników.
• Przeszkolić kadrę kierowniczą w zakresie nowej definicji mobbingu, właściwego formułowania krytyki i rozliczania pracy oraz reagowania na zgłoszenia.
• Uporządkować dokumentowanie decyzji kadrowych i przebiegu postępowań wewnętrznych, w szczególności pod kątem wykazywania obiektywnych przesłanek działania pracodawcy.
• Przeanalizować trwające zachowania polegające na wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub uporczywym nękaniu pracownika, ponieważ nowe przepisy będą stosowane również do zachowań rozpoczętych przed wejściem ustawy w życie i trwających po tej dacie.

Podsumowanie

Nowelizacja z 19 czerwca 2026 r. kompleksowo zmienia regulacje dotyczące mobbingu, równego traktowania w zatrudnieniu oraz ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika. Przepisy wymagają systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i naruszaniu zasady równego traktowania, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób nimi dotkniętych. Warto wykorzystać czas nie tylko na dostosowanie regulacji, lecz także na przegląd stosowanych działań, kanałów zgłoszeń, sposobu wyjaśniania spraw i szkoleń.