4 Minuten Lesezeit 24 Januar 2024
Geschäftsmann auf einem offenen Dachbalkon stehend

Ist Ihre HR Abteilung bereit für die Zukunft und weiß sie, welche Prioritäten gesetzt werden müssen?

Autoren
Katia Steinbrink

Senior Manager, Consulting, EY Consulting GmbH | Deutschland

Motiviert und ehrgeizig, sowohl beruflich als auch privat; verbringt ihre Freizeit oft auf dem Tennisplatz

Hendrik Schmahl

Partner, People Advisory Services, EY Consulting GmbH | Deutschland

„Ich glaube an eine moderne Personalarbeit, welche den Fokus auf den messbaren Wertbeitrag zum Gruppen- und Spartenerfolg legt.“

4 Minuten Lesezeit 24 Januar 2024
Verwandte Themen Menschen und Mitarbeiter Strategieberatung
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Die Sicherung der Zukunftsfähigkeit von Unternehmen ist herausfordernd. HR-Themen sind dabei elementar, kamen bisher jedoch teils zu kurz. 

Überblick

  • Die HR-Abteilung kann einen langfristigen Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens leisten.
  • Damit ihr das gelingt, muss sie verstehen, in welchem Reifegrad sie sich befindet und in welche Bereiche investiert werden muss – und das schnellstmöglich.
  • Die Future Readiness Assessments von EY können bei der Beurteilung der HR-Zukunftsfähigkeit und dem Verständnis des Reifegrades behilflich sein.

Zukunftsfähigkeit – ein strategisches Ziel, das mit hoher Wahrscheinlichkeit jede Organisation verfolgt und dessen Realisierung in der heutigen Zeit des rapiden Wandels keineswegs ein Kinderspiel ist. Eine entscheidende Rolle im Ringen um den langfristigen Erfolg von Unternehmen auf dem Markt spielen die Mitarbeitenden, da sie als Treiber und Unterstützer von Veränderungen unerlässlich sind. Mit den Menschen rückt auch eine spezifische Funktion innerhalb von Organisationen in den Mittelpunkt: die HR-Abteilung. Im Fokus steht die Frage: Welche Weichen kann und muss die HR stellen und welche Hebel muss sie betätigen, um nicht nur sich selbst, sondern die gesamte Organisation heute und morgen erfolgreich durch eine volatile Arbeitswelt zu navigieren, ohne dabei die strategischen Unternehmensziele aus den Augen zu verlieren? Eine komplexe Fragestellung.

Planung und Vorbereitung das A und O

Nicht selten erleben wir, dass Organisationen Lösungen implementieren wollen, um schnell Erfolge zu sehen. Dabei kann es sich beispielsweise um die Implementierung einer Cloud-Technologie im Personalbereich oder gar einer völlig neuen Aufbauorganisation handeln – um im Nachhinein festzustellen, dass diese das ursprünglich angestrebte Ziel verfehlt. Haben Sie diese ernüchternde Erfahrung auch schon einmal machen müssen? Die Krux liegt häufig darin, dass Organisationen dazu tendieren, die langfristigen Auswirkungen solcher Maßnahmen auf die Organisation, die Rollen und die Verantwortlichkeiten, auf Konzepte, Prozesse oder Zielgruppen im Voraus nicht ausreichend auszuloten und den Blick für die Vielzahl von Faktoren, die sich auf die HR-Funktion und damit zusammenhängende Maßnahmen auswirken (können), nicht genügend zu schärfen.

So unterstützen wir Sie

Transformation im Personalwesen

Der Wandel der Arbeitswelt eröffnet dem Personalwesen neue Möglichkeiten und Chancen. Wir helfen Ihnen, zum strategischen Partner der Geschäftsführung zu werden, die Unternehmensstrategie aktiv mitzugestalten und umzusetzen. Sind Sie bereit für diese Herausforderung?

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Um fundierte Entscheidungen treffen zu können, die die Zukunftsfähigkeit der HR und ihren langfristigen Wertbeitrag zu Unternehmenszielen gewährleisten, sind ein hohes Maß an strategischer Voraussicht und ein „Auge für das große Ganze“ gefragt. Dafür ist es hilfreich, die HR als Bestandteil eines komplexen Gefüges aus externen und internen Bedingungen zu verstehen, die sich auf sie auswirken können:

  • Die externen Faktoren …

    … umfassen technologische, wirtschaftliche, gesellschaftliche, rechtliche, politische, umweltbezogene und branchenspezifische Rahmenbedingungen und Entwicklungen, die sich auf eine Organisation und somit auch auf ihre Personalabteilung und deren Aktivitäten auswirken können. Um den „Humanfaktor” hierbei nicht außer Acht zu lassen, kann und muss ein Unternehmen wissen, wo seine (strategischen) Standorte und die Belegschaft ansässig sind, um den Einfluss messbar zu machen.

  • Die unternehmensbezogenen Faktoren („business factors“) …

    … sind ebensolche Einflussfaktoren (direkt und indirekt), die an der Unternehmensstrategie ausgerichtet sind und folglich alle ableitenden Strategien (zum Beispiel Personal-, Talent-, Incentivierungsstrategien) fokussieren.

  • Die direkt auf die HR-Funktion bezogenen Faktoren („HR factors“) …

    … sind zentrale Stellhebel mit Blick auf die Gewährleistung der Zukunftsfähigkeit und beziehen sich nicht nur auf die Aufbauorganisation und die Rollen (einschließlich Governance) innerhalb der Personalabteilung, sondern auch auf das entsprechende HR-Leistungsportfolio, das Kundenerlebnis, eingesetzte Technologien wie auch auf die Verlinkung der personalbezogenen Aktivitäten mit den Geschäftszielen. 

Future Readiness Assessments als Unterstützung für Unternehmen

Vor welchen Fragen und Herausforderungen steht Ihre HR-Funktion? Wie zukunftsfähig schätzen Sie selbst den Status quo ein? Unsere Fachleute der EY People Consulting finden gemeinsam mit Ihnen heraus, an welchen Stellschrauben es bereits heute zu drehen gilt, um dafür zu sorgen, dass Ihre HR für die Trends und Anforderungen von morgen gewappnet ist. Durch verschiedene für Sie individualisierbare und auf Ihre Bedarfe zugeschnittene Analysen zur Beurteilung der Zukunftsfähigkeit mit unterschiedlichem Fokus („Future Readiness Assessments“) können sowohl der aktuelle Reifegrad als auch die Auswirkungen und der Aufwand Ihrer Vorhaben bewertet werden, bevor Sie diese in die Tat umsetzen. 

Co-Autorin: Ann-Kristin Voss

Fazit

Um die Zukunftsfähigkeit der Personalabteilung und ihren langfristigen Wertbeitrag zum Unternehmenserfolg zu gewährleisten, dürfen die strategischen Ziele für die HR nicht aus dem Blick geraten. Das geschieht in der Praxis jedoch allzu häufig. Wichtig ist es daher, die HR-Abteilung von Beginn an als Bestandteil eines komplexen Gefüges aus externen und internen Bedingungen zu verstehen und sich deren mögliche Auswirkungen bewusst zu machen. Unternehmen können sich hierzu die Expertise von EY als Unterstützung mit ins Boot holen.

Über diesen Artikel

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Katia Steinbrink

Senior Manager, Consulting, EY Consulting GmbH | Deutschland

Motiviert und ehrgeizig, sowohl beruflich als auch privat; verbringt ihre Freizeit oft auf dem Tennisplatz

Hendrik Schmahl

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„Ich glaube an eine moderne Personalarbeit, welche den Fokus auf den messbaren Wertbeitrag zum Gruppen- und Spartenerfolg legt.“

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