Analityka HR – co to jest i jakie ma zastosowanie?

Innymi słowy, dane HR-owe stanowią pomost między ludźmi w firmie a wynikami biznesowymi, zaś analityka HR sprawia, że decyzje personalne wspierają realizację strategii organizacji. Znaczenie tej strategii wynika z rosnącej roli danych w biznesie – pozwala zwiększać produktywność, optymalizować koszty personalne, wzmacniać zaangażowanie zespołów i budować przewagę konkurencyjną opartą na długofalowym zarządzaniu talentami.

W analityce HR występują dwa rodzaje wskaźników – operacyjne i strategiczne.

• Wskaźniki operacyjne koncentrują się na bieżących procesach HR-owych. To np. liczba zatrudnionych pracowników, absencje, rotacja czy koszt rekrutacji. Takie informacje pozwalają monitorować codzienne funkcjonowanie działu HR.
• Wskaźniki strategiczne łączą dane z długofalowymi celami organizacji i wynikami biznesowymi. Obejmują takie mierniki, jak: przychód na pracownika, jakość zatrudnienia, wskaźnik rotacji na kluczowych stanowiskach, utracone przychody z powodu nieobecności czy odsetek nieudanych rekrutacji – a więc dane pokazujące wpływ kapitału ludzkiego na sukces firmy.

W analityce HR wykorzystuje się różnorodne wskaźniki, które pozwalają ocenić oraz przewidywać kluczowe aspekty związane z pracownikami i funkcjonowaniem organizacji. Do najczęściej stosowanych należą m.in.: wskaźnik rotacji pracowników (Employee Turnover Rate), który mierzy odsetek osób opuszczających firmę w określonym czasie; wskaźnik zaangażowania pracowników (Employee Engagement Level), oceniający poziom zadowolenia i zaangażowania zespołu; średni czas pozyskania talentu (Average Time to Hire), określający, ile czasu zajmuje proces rekrutacji nowego pracownika; koszt zatrudnienia (Cost Per Hire), czyli całkowity koszt związany z pozyskaniem nowego członka zespołu; oraz wskaźnik retencji talentów (Talent Retention Rate), wskazujący, jaki procent kluczowych pracowników pozostaje w organizacji.

Jakie korzyści daje analityka HR w podejmowaniu decyzji?

Obydwa opisane przed chwilą podejścia są istotne, ale dopiero ich połączenie – czyli monitorowanie bieżących wskaźników oraz wykorzystywanie ich w szerszym, strategicznym kontekście – pozwala w pełni wykorzystać potencjał analityki HR. Jakie to daje korzyści?

• Analiza rotacji pracowników pozwala wdrożyć ukierunkowane działania zapobiegawcze, np. ulepszyć politykę wynagrodzeń, ścieżki rozwoju albo warunki pracy.
• Ocena efektywności rekrutacji (np. średniego czasu rekrutacji, liczby kandydatów z poszczególnych źródeł, odsetka odrzuconych kandydatów na kolejnych etapach) zwiększa jej skuteczność i szybkość, a tym samym – opłacalność. Ułatwia też pozyskanie talentów.
• ROI rozwoju pracowników pokazuje korelację między szkoleniami a wynikami i pozwala sprawdzić, na ile programy szkoleniowe i rozwojowe (czytaj: zainwestowane w nie pieniądze) przekładają się na realne wynikirezultaty w organizacji. Uzyskane wnioski umożliwiają kierownictwu podjęcie decyzji, które szkolenia warto kontynuować lub rozwijać, a z których lepiej zrezygnować, i tym samym alokowanie budżetu rozwojowego tam, gdzie przynosi on największy zwrot.
• Podejmowanie decyzji strategicznych – prognozowanie trendów kadrowych i planowanie rozwoju talentów w zgodzie z celami biznesowymi.
• Optymalizacja kosztów – lepsze planowanie wynagrodzeń, benefitów i struktury zatrudnienia.
• Wzmocnienie zaangażowania i kultury organizacyjnej – zwłaszcza w przypadku analiz dotyczących satysfakcji i wyników ocen pracowniczych, dzięki czemu możliwe jest wdrażanie inicjatyw realnie wpływających na morale czy motywację.

Narzędzia wspierające analitykę HR

Efektywna analityka HR wymaga nie tylko danych, lecz także zaawansowanych narzędzi, które umożliwiają ich gromadzenie, przetwarzanie i wizualizację w przystępny sposób. Docelowo pozwalają one zarówno monitorować kluczowe wskaźniki HR-owe, jak i prognozować trendy, identyfikować ryzyka, a także optymalizować procesy kadrowe. Które z nich warto wdrożyć?

• Systemy HRIS (Human Resource Information System) – platformy HRM/HRIS do zarządzania danymi kadrowymi, np. SAP SuccessFactors, Oracle HCM, Workday czy polskie systemy klasy ERP z modułami kadrowymi. Wiele z tych systemów informatycznych to rodzaj bazy danych pracowniczych z wbudowanymi modułami do raportowania i podstawowej lub zaawansowanej analityki. Dzięki nim rutynowe obliczenia są wykonywane automatycznie, a specjaliści HR mogą skupić się na interpretacji wyników i poznawaniu swojego zespołu zamiast na żmudnym gromadzeniu danych.
• Platformy Business Intelligence (BI) – (tj. Microsoft Power BI, Tableau, Qlik Sense czy Looker) służą do zaawansowanej analizy danych i interaktywnej wizualizacji wyników.
• Systemy ATS (Applicant Tracking System) – zarządzają całym procesem rekrutacji na jednej platformie (publikacja ogłoszenia, selekcja CV, komunikacja, wyliczanie KPI, zapewnianie zgodności z RODO, poprawa candidate experience itp.).
• Narzędzia ankietowe i feedbackowe – (np. Culture Amp, Qualtrics czy Officevibe) pozwalają na bieżące monitorowanie satysfakcji pracowników.

Podsumowanie

We współczesnym biznesie informacje stają się zasobem, którego wartości nie da się przecenić, a działy HR przechodzą transformację od funkcji wspierającej do strategicznego partnera biznesu. Katalizatorem tej zmiany jest analityka HR – to źródło wiedzy pozwalającej powiązać decyzje dotyczące pracowników z realnymi wynikami firmy. Organizacje, które chcą utrzymać przewagę konkurencyjną, powinny więc inwestować w analitykę HR – w odpowiednie systemy, dane i kompetencje ludzi.