Wie die Rechtsprechung die Arbeitszeit im Homeoffice und bei Dienstreisen verändert 

Die Arbeitswelt verändert sich laufend. Ein wichtiger Aspekt ist die Arbeitszeit selbst. Hier macht die Rechtsprechung immer klarere Ansagen, die Unternehmen und Beschäftigte tunlichst beachten sollten. 

Überblick

• Das Arbeitszeitgesetz definiert klar, was als Arbeitszeit gilt – doch aktuelle Rechtsprechung und neue Arbeitsmodelle werfen zunehmend komplexe Abgrenzungsfragen auf.

• Seit den Entscheidungen von EuGH und BAG besteht eine Pflicht zur systematischen Arbeitszeiterfassung, auch im Homeoffice, wobei die konkrete Ausgestaltung mitbestimmungspflichtig ist.

• Manipulationen der Arbeitszeiterfassung oder das Vortäuschen von Aktivität können schwerwiegende arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung nach sich ziehen.

Homeoffice ist keine vorübergehende Erscheinung aus der Corona-Zeit, sondern inzwischen ein wesentlicher Bestandteil der Arbeitswelt. In Teams sollte es selbstverständlich sein, dass kurze Pausen erlaubt sind und niemand permanent „grün“ angezeigt sein muss, um als engagiert zu gelten. Flexible Arbeitszeitmodelle – etwa die Festlegung einer Wochenarbeitszeit statt starrer Tagesvorgaben – ermöglichen es Mitarbeitenden, private Erledigungen in den Alltag zu integrieren und die verlorene Zeit flexibel auszugleichen. Die Veränderungen werfen aber auch rechtliche Fragen auf. Rechtsanwalt Yavuz Topoglu von EY Law gibt Antworten.

Arbeitszeit – was ist das? 

In Deutschland regelt das Arbeitszeitgesetz in § 2 Abs. 1, dass dies die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen ist. Ihre Dauer ist in der Regel im Arbeitsvertrag geregelt, wobei die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit bei einer Vollzeitbeschäftigung nach § 3 Satz 1 ArbZG acht Stunden nicht überschreiten darf. Sie kann aber auf bis zu zehn Stunden täglich erhöht werden, wenn dies innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten ausgeglichen wird.

Die Dauer der Arbeitszeit kann sich neben dem Arbeitsvertrag auch aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebs-/Dienstvereinbarung ergeben. Abweichungen sind insbesondere bei Berufen möglich, in denen Bereitschaftsdienst geleistet werden muss, z. B. im Gesundheitswesen oder bei Feuerwehr und Polizei. Auch für leitende Angestellte können abweichende Zeiten gelten, da sie nicht dem Arbeitszeitgesetz unterliegen. 

Wann beginnt die Arbeitszeit?

Die Frage, wann genau die Arbeitszeit beginnt, klingt zunächst banal – doch wie ist das eigentlich? Beginnt die Arbeitszeit bereits mit dem Schritt durch die Haustür, mit dem Start des Autos oder erst mit der Ankunft im Büro? In der Regel gilt: Die sogenannte Wegzeit, um von zu Hause zum Arbeitsplatz zu gelangen, zählt nicht zur vergüteten Arbeitszeit.

Anders sieht das bei Außendienstmitarbeitenden oder Beschäftigten aus, die keinen festen Arbeitsort haben. Bei ihnen beginnt laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Arbeitszeit mit der Anfahrt zum ersten Kunden und endet, wenn sie nach dem letzten Kunden wieder zu Hause ankommen.

Wie sieht es bei Dienstreisen aus? 

Im Gegensatz zur normalen Wegzeit kann die Reisezeit im Rahmen einer Dienstreise durchaus als Arbeitszeit gewertet werden. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer während der Fahrt frei über seine Zeit verfügen kann. Muss er etwa im Zug am Laptop arbeiten, E-Mails beantworten oder sich auf ein Meeting vorbereiten, dann zählt diese Zeit nach der Rechtsprechung des BAG als Arbeitszeit. Auch der Arbeitsvertrag kann hierzu konkrete Regelungen enthalten. 

Muss die Arbeitszeit erfasst werden? 

Ja, in Deutschland besteht eine Pflicht zur Zeiterfassung. Sie beschreibt die systematische Aufzeichnung der Arbeitszeiten von Beschäftigten. Sie ist entscheidend, um sicherzustellen, dass die gesetzlichen und tariflichen Vorgaben – insbesondere aus dem Arbeitsschutz- und Arbeitszeitgesetz – eingehalten werden. In der Regel werden Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und der Überstunden dokumentiert. 

Wie hat sich die Zeiterfassung in den letzten Jahren entwickelt?

Die Anforderungen sind in den letzten Jahren deutlich gestiegen – trotzdem gibt es noch immer keine ausdrückliche gesetzliche Normierung, die eine umfassende und einheitliche Erfassung der Arbeitszeit vorschreibt. 

Europäischer Gerichtshof: 

Im Mai 2019 entschied der EuGH, dass Unternehmen ihren Beschäftigten ein objektives und zugängliches System zur vollständigen Erfassung der Arbeitszeit bereitstellen müssen. Deutschland ist als EU-Mitgliedstaat zur Umsetzung dieser Vorgabe verpflichtet – doch lange blieb strittig, ob § 16 Abs. 2 ArbZG bereits ausreicht. Dieser verpflichtet Arbeitgeber, die über werktäglich acht (bzw. zehn) Stunden hinausgehende Arbeitszeit zu dokumentieren. 

Bundesarbeitsgericht: 

2022 konkretisierte das BAG die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung in der „Stechuhr“-Entscheidung. Es leitete eine Pflicht zur Zeiterfassung aus dem Arbeitsschutzgesetz ab. Konkret stellte es fest, dass sich bereits aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG eine allgemeine Pflicht zur systematischen Erfassung der täglichen Arbeitszeit ergibt, die den Beginn und das Ende und damit die Dauer der Arbeitszeit einschließlich der Überstunden umfasst.

Bundesregierung:

Ein Gesetzentwurf zur Anpassung des § 16 Abs. 2 ArbZG, der eine getrennte Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit vorsah, scheiterte 2023. Im aktuellen Koalitionsvertrag ist die Einführung eines Zeiterfassungsgesetzes vereinbart, wobei die Details noch offen sind. 

Welche Methoden zur Zeiterfassung sind heute gängig?

Bei der Zeiterfassung ist keine bestimmte Form vorgeschrieben. In der Praxis sind folgende Varianten am häufigsten anzutreffen:

• manuelle bzw. handschriftliche Zeiterfassung, z. B. Stundenzettel
• elektronische Zeiterfassungssysteme wie Fingerabdruckscanner
• softwarebasierte Zeiterfassung
• mobile Apps

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungs- und Initiativrecht, wenn es um die konkrete Ausgestaltung geht. Das bedeutet: Wie die Arbeitszeit erfasst wird – ob per App, Terminal oder handschriftlich –, darf nicht einseitig vom Arbeitgeber entschieden werden. 

Bedeutet dies das Ende der Vertrauensarbeitszeit?

Das Modell der Vertrauensarbeitszeit – also der selbstbestimmten Gestaltung des Arbeitnehmers von Arbeitsbeginn und -ende ohne aktive Kontrolle durch den Arbeitgeber – ist auch heute noch relevant. Zwar wird teilweise aus der Rechtsprechung des BAG und des EuGH zur generellen Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gefolgert, dass eine Vertrauensarbeitszeit nicht mehr zulässig sei, dem kann jedoch nicht gefolgt werden. Zum einen besteht – wie eben erörtert – keine Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung, auch handschriftliche Aufzeichnungen sind zulässig. Zum anderen kann der Arbeitgeber die Pflicht zur Zeiterfassung auf die Arbeitnehmer übertragen. Denkbar sind zudem Mischmodelle, etwa durch die Festlegung von Kernarbeitszeiten oder eines frühesten Arbeitsbeginns und des spätesten Arbeitsendes.

Wie werden Toilettenpause und ein kleiner Verdauungsspaziergang gewertet?

In der Praxis werden „sozialadäquate Unterbrechungen“ wie das kurze Holen eines Getränks in der Kaffeeküche, Toilettenpausen oder kurze Gespräche mit den Kollegen in der Regel als Teil der Arbeitszeit gewertet. Anders sieht es aus, wenn die Unterbrechung den Rahmen sprengt: Ein zehnminütiger Spaziergang zum Café um die Ecke zählt laut Landesarbeitsgericht Hamm nicht mehr zur Arbeitszeit (LAG Hamm, 13 Sa 1007/22).

Und was bedeutet das bezogen aufs Homeoffice? 

Auch im Homeoffice muss die Arbeitszeit erfasst werden – unabhängig vom Ort. Die Frage, was als „sozialadäquat“ gilt, stellt sich hier besonders häufig: Sind das schnelle Ausräumen der Spülmaschine oder das Aufhängen der Wäsche noch im Rahmen und kann das als Arbeitszeit gewertet werden? Nein! Solche Tätigkeiten sind nicht mit einem kurzen Gespräch in der Kaffeeküche vergleichbar, das oft auch dem sozialen Austausch im Team dient. Haushaltstätigkeiten liegen ausschließlich im privaten Interesse. Werden sie dennoch als Arbeitszeit erfasst, obwohl keine berufliche Relevanz besteht, kann das im Extremfall als Betrug gewertet werden.

Abb.: Anteil der Beschäftigten, die zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten 
in Prozent

Was ist, wenn mein Status im Homeoffice kurz auf „Gelb“ springt? 

Im Büro fällt es kaum auf, wenn jemand kurz nicht am Platz ist. Im Homeoffice hingegen können schon ein paar Minuten Inaktivität dazu führen, dass der Status in Microsoft Teams auf „Gelb“ springt – ein Zeichen für Abwesenheit. Für viele Beschäftigte entsteht daraus ein subtiler Druck, permanent aktiv zu erscheinen.

Darf der Arbeitgeber kontrollieren, ob ich aktiv bin? 

Grundsätzlich gilt: Eine pauschale Überwachung von Arbeitnehmenden ist unzulässig. Ob und in welchem Umfang Kontrollmaßnahmen zulässig sind, hängt immer vom Einzelfall ab – insbesondere davon, wie schwer der vermutete Verstoß wiegt und ob die Maßnahme verhältnismäßig ist. In bestimmten Situationen kann der Arbeitgeber auf technische Hilfsmittel zurückgreifen, etwa Zeitstempel aus Programmen wie Word, Outlook oder Microsoft Teams, um Aktivitäten nachzuvollziehen. Auch öffentlich zugängliche Informationen – beispielsweise aus sozialen Netzwerken – dürfen unter Umständen berücksichtigt werden, sofern sie frei einsehbar sind und einen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben. Bei allen Aufklärungs- und Kontrollmaßnahmen hat der Arbeitgeber vorab das Mitbestimmungsrecht eines bestehenden Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beachten. 

Wie clever sind Jiggler? 

Tools wie Jiggler, Maus-Makros & Co simulieren Mausbewegungen, um den Status in Microsoft Teams dauerhaft auf „Aktiv“ zu halten. Doch wer bewusst technische Systeme manipuliert, um Aktivität vorzutäuschen, riskiert nicht nur das Vertrauen des Arbeitgebers, sondern auch rechtliche Konsequenzen wegen Täuschung.