Was beim Einschränken von Homeoffice zu beachtet werden sollte

Viele Unternehmen möchten zum traditionellen Arbeitsmodell zurückkehren. Aber das ist nicht so einfach.

Überblick

• Viele Unternehmen wollen Homeoffice einschränken, doch rechtliche Hürden machen den Wechsel komplex.
• Direktionsrecht, Änderungskündigung und Widerruf sind Optionen, erfordern aber klare Regeln und Begründungen.
• Einvernehmliche Lösungen und präzise Vertragsklauseln sind der sicherste Weg, um Konflikte zu vermeiden.

Die Arbeitswelt hat durch die Coronapandemie eine Zäsur erlebt. Das traditionelle Modell der Arbeit im Betrieb wurde durchs Homeoffice ergänzt. Aktuell lässt sich jedoch in der Praxis eine Tendenzwende beobachten. Die Beendigung oder Einschränkung von Homeoffice bzw. mobiler Arbeit ist aber nicht so einfach wie oft angenommen. Zwar haben Beschäftigte keinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice – er kann sich aber direkt aus dem Arbeitsvertrag ergeben oder durch einvernehmliches Verhalten der Vertragsparteien. 

Direktionsrecht

Am besten ist eine einvernehmliche Änderungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden. Falls das nicht gelingt, kann der Arbeitgeber auf Grundlage seines Direktionsrechts den Betrieb als Ort der Arbeitsleistung zuweisen. Dieses Recht steht allerdings unter dem Vorbehalt der Berücksichtigung der Interessen der Beschäftigten (BAG-Urteil vom 11.4.2006 – Az. IX AZR 557/05). Der Arbeitgeber kann die Beendigung oder Einschränkung der Homeoffice-Tätigkeit auch über eine Änderungskündigung erreichen. Sie muss auf Gründen beruhen, die entweder in der Person des Arbeitnehmers oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen liegen. 

Abb.: Anteil der Beschäftigten, die zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten
in Prozent

Änderungskündigung

Im Rahmen einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers maßgeblich. Sie darf sich nicht auf einen einzelnen Arbeitnehmer beziehen. Beispielsweise muss die unternehmerische Entscheidung, zwei Präsenztage in der Woche einzuführen, für alle Mitarbeitenden gelten. Zudem bedarf es in der Regel einer Abmahnung, bevor gegenüber einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin eine Änderungskündigung ausgesprochen werden kann.

Personenbedingte Gründe

Im Zusammenhang mit Homeoffice kommen als personenbedingte Gründe insbesondere Leistungsmängel in Betracht. Dazu hat das BAG entschieden, dass sich die Leistung des Arbeitnehmers im Homeoffice – messbar – um mehr als ein Drittel im Vergleich zum durchschnittlichen Leistungspensum vergleichbarer Arbeitnehmender verschlechtert haben muss (BAG, Urteil vom 17.1.2008 – Az. II AZR 536/06). Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung ist rechtlich nur wirksam, soweit sie auf Pflichtverstößen beruht, die im Zusammenhang mit der Tätigkeit im Homeoffice stehen.

Widerruf

Eine weitere Option besteht darin, den Anspruch auf Arbeit im Homeoffice zu widerrufen. Das Bundesarbeitsgericht stellt jedoch auch außerhalb von Regelungen zum Homeoffice durchgängig strenge Anforderungen an die zu formulierenden Widerrufsgründe. Im Hinblick auf Homeoffice beinhaltet die Begriffsverwendung „gestattet/ermöglicht“ insbesondere kein automatisches Widerrufsrecht seitens des Arbeitgebers. Vielmehr muss eine Widerrufsklausel Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden und die Widerrufsgründe hinreichend präzise bestimmt worden sein.