Global Hiring – oder das Märchen vom grenzenlosen Arbeiten in globalen Konzernstrukturen

Teil 2: Arbeitsrechtliche Herausforderungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Globale Konzernstrukturen ermöglichen die Zusammenarbeit und die Nutzung von Ressourcen über Ländergrenzen hinweg und fördern so Effizienz und Innovation. Doch diese Flexibilität bringt arbeitsrechtliche Herausforderungen mit sich, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber betreffen. 

Diese Artikelserie untersucht die Problematiken und Risiken, die entstehen, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden in verschiedenen Ländern uneinheitlich geregelt sind. Dabei stehen in diesem Beitrag die arbeitsrechtlichen Aspekte wie die Erteilung von Weisungen, die Zuständigkeit von Arbeitnehmervertretungen und die Aufteilung von Verantwortlichkeiten im Mittelpunkt. 

Definition des Arbeitgebers im (arbeits-)rechtlichen Sinne

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber jener Vertragspartner, der die wirtschaftliche Kontrolle über den Arbeitnehmer besitzt und Weisungen zur Ausführung der Arbeit erteilen kann. Dieser „Vertragsarbeitgeber“ ist sowohl für die disziplinarische Führung (z. B. Kündigungen und Abmahnungen) als auch für die fachliche Führung, d. h. das „Management“ der Arbeitsleistungen, verantwortlich. 

Auseinanderfallen von fachlichem und disziplinarischem Weisungsrecht 

In Matrixstrukturen bleibt das disziplinarische Weisungsrecht beim Vertragsarbeitgeber, während das fachliche Weisungsrecht an einen Matrixmanager aus einem anderen Konzernbereich übertragen wird, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer nun zwei Vorgesetzte hat, nämlich einen fachlichen und einen disziplinarischen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 10.03.1998, 1 AZR 658/97) hat entgegen § 613 Satz 2 BGB entschieden, dass die Übertragung des fachlichen Weisungsrechts auf einen Matrixmanager keiner Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf, solange die Arbeit auch weiterhin dem Betriebszweck des Vertragsarbeitgebers dient. Diese Abgrenzung erlaubt es, dass der fachliche Vorgesetzte im Arbeitsalltag zwar Anweisungen gibt, die formalen Aspekte des Arbeitsverhältnisses jedoch weiterhin dem Vertragsarbeitgeber obliegen.

In den meisten Fällen bleibt die Tätigkeit des Arbeitnehmers weiterhin Teil des Betriebszwecks des Vertragsarbeitgebers und wird in solchen Fällen auch nicht als erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) gewertet.

Folgen der Aufspaltung des Arbeitsverhältnisses

Die Aufteilung der Zuständigkeiten zwischen disziplinarischem und fachlichem Vorgesetzten kann aber folgende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben:

• Zuordnung der Mitarbeiter zum Betrieb

Durch den konzernübergreifenden Einsatz von Arbeitnehmern bleibt die betriebliche Zugehörigkeit zur Stammgesellschaft in der Regel unverändert. Das bedeutet, dass auch die Zuständigkeit des Betriebsrats beim Vertragsarbeitgeber bestehen bleibt. Lediglich bei signifikanten Änderungen wie einer Verschiebung der Arbeitsaufgaben kann eine Zustimmung des Betriebsrats erforderlich werden. 

Für die Arbeitnehmer, für die der „neue“ Matrixmanager fachlich verantwortlich ist, stellt der rein fachliche Vorgesetztenwechsel auch keine mitbestimmungspflichtige Versetzung i. S. d. § 99 BetrVG dar. Die Übertragung nur des fachlichen Weisungsrechts bei unveränderten Arbeitsbedingungen kann daher auch grundsätzlich ohne Beteiligung des Betriebsrats erfolgen. Eine vorherige Zustimmung des Betriebsrats ist nur bei einer zusätzlichen, wesentlichen Änderung der Arbeitsaufgaben oder des Arbeitsortes erforderlich, z. B. wenn der Arbeitnehmer künftig von unterschiedlichen Managern geführt, unterschiedlichen Divisionen und Business Units zugewiesen wird oder sich die Arbeitsabläufe in der Organisationseinheit spürbar (objektiv) verändern.

• Doppelarbeitsverhältnis  

Die Aufteilung des Weisungsrechts führt zudem in der Regel nicht zu einem „Doppelarbeitsverhältnis“ mit der Gesellschaft, bei der der Matrixmanager angestellt ist. Ein solcher Effekt könnte nur entstehen, wenn sowohl das fachliche als auch das disziplinarische Weisungsrecht vollständig auf den Matrixmanager übertragen werden. Solange die disziplinarische Autorität beim Vertragsarbeitgeber verbleibt, entstehen nach überwiegender Meinung keine neuen arbeitsvertraglichen Verhältnisse. Der formale Ablauf bei Urlaubsanträgen, Gehaltserhöhungen und disziplinarischen Maßnahmen muss daher weiterhin über den Vertragsarbeitgeber erfolgen, um klare rechtliche Strukturen zu bewahren.

• Stellung des Matrixmanager

Die Rolle des Matrixmanagers in multinationalen Konzernstrukturen ist rechtlich und organisatorisch komplex und in Teilen noch unklar. Grundsätzlich hat der Matrixmanager nur einen Arbeitgeber und gehört formell zu einem Unternehmen. Diese klare Zuordnung kann jedoch durchbrochen werden, wenn der Matrixmanager gemeinsam mit seinem Team projektbezogene Aufgaben eigenständig und losgelöst von der Organisation des Konzerns bearbeitet. In solchen Fällen entsteht potenziell ein „virtueller Matrixbetrieb“, der wie ein eigenständiger Betrieb agiert und theoretisch einen eigenen Betriebsrat bilden könnte. Auch bestehende Betriebsvereinbarungen könnten für diesen „virtuellen Betrieb“ unzutreffend sein.

Weitere Herausforderungen treten auf, wenn der Matrixmanager Aufgaben übernimmt, die üblicherweise mit Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats verknüpft sind, etwa die Versetzung von Mitarbeitenden oder die Genehmigung von Urlaubsanträgen. In diesen Fällen könnte eine „betriebliche Doppelstruktur“ entstehen, in der der Matrixmanager mehreren Betrieben zugeordnet ist. Einige Landesarbeitsgerichte vertreten die Ansicht, dass bereits die Ernennung zum fachlichen Vorgesetzten für Mitarbeitende anderer Betriebsstandorte ausreicht, um diese betriebliche Mehrfachzuordnung zu begründen, wenn seine Tätigkeiten auch für den anderen Betrieb relevant sind.

Falls der Matrixmanager jedoch nicht als leitender Angestellter im Sinne des § 5 BetrVG gilt, müsste seine Bestellung unter Umständen die Zustimmung des Betriebsrats erhalten, da eine mitbestimmungspflichtige Versetzung gemäß § 99 BetrVG vorliegen könnte. Besonders dann, wenn der Matrixmanager neue Aufgabenbereiche oder Regionen übernimmt, kann dies als Versetzung gewertet werden. 

Da dem Matrixmanager eine Schlüsselrolle zwischen verschiedenen Konzernteilen zukommt, kann seine Position auch die unternehmerische Mitbestimmung nach dem Mitbestimmungsgesetz beeinflussen. Er könnte zur Ausweitung der Arbeitnehmerzahlen im Sinne der 2.000-Arbeitnehmer-Grenze beitragen, die für die Einführung eines mitbestimmten Aufsichtsrats maßgeblich ist. Hierbei zählen normalerweise nur die Beschäftigten des Vertragsarbeitgebers; wenn jedoch eine Matrixorganisation mit enger Verflechtung und einheitlicher Leitung zwischen den Unternehmen besteht, können auch Mitarbeitende anderer Konzerngesellschaften angerechnet werden. 

Wichtige Indizien für eine einheitliche Leitung mehrerer Unternehmen sind insbesondere eine enge personelle Verflechtung zwischen den Unternehmen oder eben auch eine Matrixorganisation nach Sachgebieten über die „Grenzen“ der einzelnen rechtlich selbstständigen Konzernunternehmen hinweg.

• Haftungs- und Zurechnungsfragen

Mit der Einführung von Matrixstrukturen entstehen zusätzliche Haftungsrisiken für die Organe des Unternehmens, also für Geschäftsführung und Vorstand. Die Einführung von Matrixstrukturen und die Aufteilung der Arbeitsverhältnisse schaffen Haftungsrisiken für die Geschäftsführung. Trotz der Verantwortung des Matrixmanagers für bestimmte Bereiche oder Produkte entbindet dies die Geschäftsführer der jeweiligen Unternehmen nicht von ihrer persönlichen Haftung, insbesondere wenn haftungsrelevante Entscheidungen ohne ihre Kenntnis getroffen wurden.

Ein weiteres Problem ist die Wissenszurechnung: Wenn der Matrixmanager von einem Fehlverhalten eines Mitarbeiters erfährt, das eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, muss diese Kündigung innerhalb der zweiwöchigen Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB erfolgen. Grundsätzlich ist hierfür das Wissen des kündigungsberechtigten Arbeitgebers relevant. Mit entsprechender Vollmacht könnte der Matrixmanager jedoch ebenfalls kündigungsberechtigt sein. Unabhängig davon muss sich der Vertragsarbeitgeber das Wissen des Matrixmanagers anrechnen lassen, insbesondere wenn dieser aufgrund seiner Position verpflichtet ist, den Arbeitgeber über relevante Sachverhalte zu informieren. Tut er dies nicht, könnte eine Kündigung wegen unzureichender Organisation nicht mehr rechtzeitig ausgesprochen werden, obwohl der Matrixmanager Kenntnis über das Fehlverhalten hatte.

Sonderfall: Employer of Record 

Im internationalen Kontext greifen einige Unternehmen auf einen „Employer of Record“ (EoR) zurück, bei dem ein lokales Unternehmen als formaler Arbeitgeber fungiert, während das Auftraggeberunternehmen die tatsächlichen Arbeitgeberfunktionen übernimmt. Im deutschen Rechtssystem wird dieses Modell oft als Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 AÜG gewertet und ist daher genehmigungspflichtig, selbst wenn die Arbeitsleistung vollständig aus dem Ausland heraus erbracht wird. Unternehmen sollten rechtliche Risiken sorgfältig prüfen und sicherstellen, dass der EoR alle rechtlichen Anforderungen im jeweiligen Land einhält, um Haftungsrisiken zu minimieren. Nähere Einzelheiten zu dem Modell können Sie hier nachlesen.