Rozwiązywanie umów o pracę w pytaniach i odpowiedziach

Porozumienie stron to umowa pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem, rozwiązująca stosunek pracy. Porozumienie w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę może być zawarte w dowolnej formie i w każdym momencie istnienia stosunku pracy. Umowę o pracę można rozwiązać na mocy porozumienia stron przez czynności konkludentne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 sierpnia 1997 r., I PKN 232/97).

Porozumienie powinno określać datę ustania stosunku pracy. Jeżeli w porozumieniu strony nie określiły, choćby w sposób dorozumiany, terminu ustania stosunku pracy, rozwiązuje się on w dacie zawarcia porozumienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2001 r., I PKN 844/00). Nie jest również wykluczone rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pod warunkiem zawieszającym.

Termin rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron z przyczyn dotyczących pracodawcy może być określony zdarzeniem przyszłym, zwłaszcza gdy to zdarzenie (np. likwidacja stanowiska pracy) jest przez strony przewidywane po okresie dłuższym niż okres wypowiedzenia przez pracodawcę oraz przy zastrzeżeniu, że termin ten może ulec jedynie przedłużeniu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 października 1998 r., I PKN).

Nie ma przeszkód prawnych do rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron z ustaleniem daty rozwiązania stosunku pracy nawet znacznie później niż data porozumienia, np. po roku (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2004 r., I PK 653/03). Zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę co do zasady nie ma wpływu na sytuację stron w okresie między jego zawarciem, a ustaloną datą ustania stosunku pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy lub pracownika, które powoduje ustanie stosunku pracy po upływie określonego okresu wypowiedzenia. Okres ten zależy od rodzaju zawartej umowy o pracę oraz okresu zatrudnienia. Wypowiedzenie powinno być, co do zasady, złożone na piśmie.

Wypowiedzenie rozpoczyna swój bieg z chwilą dojścia do wiadomości drugiej strony w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać. Zgodnie z obowiązującymi przepisami Kodeksu cywilnego, oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią.

Pismo zawierające oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia może być doręczone bezpośrednio pracownikowi lub wysłane do niego pocztą. W interesie pracodawcy jest udowodnienie, że złożył wypowiedzenie pracownikowi i w jakim nastąpiło to terminie. Dlatego wręczając pracownikowi pisemne wypowiedzenie, pracodawca powinien zapewnić, że pracownik pokwitował jego odbiór oraz że została wskazana właściwa data.

Odmowa pracownika pokwitowania odbioru pisma nie ma znaczenia prawnego. Pracodawca może bowiem wykazywać przy pomocy wszystkich innych środków dowodowych – w szczególności zeznań świadków – że skutecznie i w jakim terminie złożył pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu, albowiem zgodnie z wymogiem wynikającym z przepisów Kodeksu cywilnego, stworzył mu możliwość zapoznania się z treścią pisma.

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę może zostać również wysłane pocztą i doręczone pracownikowi za pokwitowaniem. W razie odmowy odbioru przesyłki, doręczyciel powinien zamieścić odpowiednią wzmiankę na dowodzie doręczenia. W obu przypadkach oświadczenie o wypowiedzeniu jest skutecznie złożone.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Obowiązek podania przyczyny dokonania tych czynności przez pracodawcę ma ułatwić pracownikowi podjęcie decyzji co do odwołania się do sądu. Postępowanie dowodowe w sądzie dotyczące zasadności wypowiedzenia lub przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w zasadzie sprowadza się do obowiązku pracodawcy, który musi udowodnić istnienie przyczyny, którą wcześniej wskazał pracownikowi. Powinien to uczynić najpóźniej w dniu złożenia wypowiedzenia – nieprawidłowe jest wskazanie przez pracodawcę przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę w piśmie doręczonym pracownikowi później niż złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2000 r., sygn. akt: I PKN 99/00).

Podanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę ma znaczenie również w przypadku tzw. zwolnień grupowych, ponieważ pozwala ona ocenić prawidłowość doboru osób, które mają zostać objęte zwolnieniem.

Niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z przewidzianych w Kodeksie pracy. Wskazanie przyczyny polega na określeniu konkretnego zdarzenia lub sytuacji, które według pracodawcy uzasadniają wypowiedzenie umowy lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia. Opis tej przyczyny powinien pozwalać na jej jednoznaczną identyfikację zarówno w kontekście miejsca, jak i czasu. 

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, znane również jako rozwiązanie niezwłoczne lub dyscyplinarne, skutkuje zakończeniem stosunku pracy w momencie, gdy pracownik zostaje poinformowany o tym w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z treścią oświadczenia, chyba że pracodawca określił późniejszą datę. Jeśli pracodawca wskaże datę rozwiązania, która przypada przed momentem doręczenia oświadczenia pracownikowi, to mimo że jest to błąd, umowa zostaje rozwiązana w chwili, gdy pracownik otrzyma oświadczenie w sposób określony w art. 61 Kodeksu cywilnego (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 9 września 1999 r., sygn. akt: III ZP 5/99).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę lub pracownika jest możliwe jedynie w sytuacjach wskazanych w Kodeksie pracy. Pracodawca ma prawo zakończyć umowę w przypadku winy pracownika (art. 52 k.p.) lub w sytuacjach, które nie są jego winą (art. 53 k.p.). Przyczyny, dla których pracownik może rozwiązać umowę, zostały wymienione w art. 55 k.p.

Pracownik ma prawo wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika – może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe - takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. W przypadku niektórych pracowników (np. kobiet w ciąży), wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Gdy oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia doszło do wiadomości drugiej strony stosunku pracy, może być cofnięte tylko za jej zgodą. Cofnięcie może nastąpić w sposób dorozumiany. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 r., sygn. akt: I PKN 346/98, wyrażenie przez pracodawcę zgody na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron w sytuacji, gdy wcześniej złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, oznacza, że cofnął on w sposób dorozumiany wcześniejsze oświadczenie. Taki sam skutek należy przypisać zawartemu porozumieniu rozwiązującemu umowę o pracę po uprzednim jej wypowiedzeniu.

W przypadku zwolnień grupowych pracownicy mają określone prawa chroniące ich interesy. Regulują to przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Do kluczowych uprawnień pracowników w razie zwolnień grupowych należy zaliczyć:

Odprawa pieniężna: Pracownicy, którzy zostali zwolnieni w ramach zwolnień grupowych, mają prawo do odprawy, której wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy:

• Do 2 lat – jednomiesięczne wynagrodzenie,
• Od 2 do 8 lat – dwumiesięczne wynagrodzenie,
• Powyżej 8 lat – trzymiesięczne wynagrodzenie.

Okres wypowiedzenia: Pracodawca musi przestrzegać okresu wypowiedzenia zgodnie z Kodeksem pracy, który zależy od długości zatrudnienia danego pracownika.

Konsultacje ze związkami zawodowymi: Jeśli u pracodawcydziałają związki zawodowe, pracodawca ma obowiązek konsultować zamiar przeprowadzenia zwolnień z przedstawicielami związków.

Prawo do informacji: Pracodawca musi poinformować pracowników o przyczynach zwolnień, liczbie zwolnień oraz przewidywanym terminie ich przeprowadzenia.

Ochrona szczególnych grup pracowników: Niektóre grupy pracowników, takie jak kobiety w ciąży czy osoby na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym, są szczególnie chronione przed zwolnieniem.

Pracownice w ciąży są objęte szczególną ochroną przed zwolnieniem, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Ochrona ta obowiązuje w czasie ciąży, jak również w trakcie urlopu macierzyńskiego. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży, chyba że istnieją szczególne okoliczności, takie jak likwidacja pracodawcy lub ciężkie naruszenie obowiązków przez pracownicę. Jeżeli umowa na czas określony lub na okres próbny dłuższy niż 1 miesiąc miałaby wygasnąć w czasie ciąży, umowa ta zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu. Warto wskazać również, że pracownica w ciąży ma prawo do zmiany warunków pracy, jeśli jej obecne obowiązki mogłyby zagrażać zdrowiu jej lub dziecka.

Niezdolność do wykonywania pracy na danym stanowisku, potwierdzona zaświadczeniem od lekarza medycyny pracy, stanowi uzasadnioną przyczynę dla pracodawcy do rozwiązania umowy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99 orzekł, że jakiekolwiek przeciwwskazania lekarskie do wykonywania nawet jednego z obowiązków na danym stanowisku mogą być podstawą do wypowiedzenia umowy. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, które potwierdza brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca może jednak rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia jest możliwe również w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić również po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wskazanych powyżej, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.