Assédio e violência no trabalho: novos marcos regulatórios e mensagens-chave para Conselhos de Administração

Novos marcos regulatórios nacionais e internacionais, como a Lei 14.457/2022 e a Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho, trazem novas obrigações e expectativas para as empresas e, consequentemente, para o Conselho de Administração.

Por Paulo Balastegui Tavares, sócio de Forensics da EY Brasil

Neste artigo, registramos seis mensagens-chave sobre o tema, para que conselheiras e conselheiros estejam mais preparados para cumprir com seus papeis nas empresas em que atuam.

1. Os novos marcos regulatórios exigem que sejam desenvolvidos mecanismos para prevenção, identificação, interrupção imediata, investigação e remediação de assédio e outros eventos de violência no trabalho (como, por exemplo, discriminação por gênero, raça, orientação sexual, identidade, religião, agressão física, trabalho infantil e trabalho análogo à escravidão), sejam de ocorrência única ou repetida. Estes mesmos marcos regulatórios reconhecem como sujeitos a serem protegidos um conjunto amplo de pessoas, para além dos empregados, dentre elas estagiários, aprendizes, voluntários e candidatos a emprego.
2. O tema é complexo e ainda pouco documentado na literatura. Especialistas em Psicologia e Sociologia sugerem que a maioria dos eventos de violência no trabalho não é reconhecida nem compreendida como violência e, por vezes, não é nomeada, o que traz enormes desafios para a identificação e gestão dos riscos associados. A linguagem “violência no trabalho” vem sendo adotada largamente, por abarcar quaisquer eventos que sejam compreendidos como violentos e não limitar a violência ao assédio sexual e ao assédio moral (que historicamente estão no centro das discussões corporativas).
3. Com o amadurecendo e a conscientização da força de trabalho, eventos de violência têm sido cada vez menos relativizados e tolerados. As empresas têm experimentado um número cada vez maior de denúncias relacionadas a estas questões. Estudos sugerem que entre 60% e 80% das denúncias recebidas anualmente por empresas estão relacionadas a questões comportamentais e/ou eventos de violência. Adicionalmente, houve um aumento de 90% no número de denúncias de assédio moral e sexual registradas pelo Ministério Público do Trabalho, comparando 2023 a 2022.
4. Por outro lado, existe a percepção generalizada de que agressores com bom desempenho profissional e/ou que fazem parte da alta administração não são responsabilizados por seus comportamentos antiéticos ou violentos. Em pesquisa realizada pela EY no ano de 2022, com 4.762 pessoas em 54 países, 42% dos entrevistados declararam ter esta percepção.
5. As empresas ainda não estão preparadas para atender às exigências e expectativas dos novos marcos regulatórios. Faltam políticas e protocolos adequados para lidar com o tema. A título de exemplo, poucas empresas consideram, nas suas matrizes de risco, aqueles relacionados à violência no trabalho.
6. Estes fatores combinados (o crescente número de denúncias, a percepção de impunidade e o despreparo para lidar com o tema) levam a uma crise de confiança, por parte do denunciante ou da vítima, e na capacidade de a empresa efetivamente prevenir, interromper e remediar eventos de violência. Cada vez mais eventos de violência (como alegações de discriminação por candidatos em processos seletivos ou alegações de assédio) são denunciados em redes sociais, como o LinkedIn ou diretamente às autoridades. Este fenômeno de denunciar publicamente é conhecido como leaking is the new whistleblowing (o vazamento é a nova denúncia) e traz impactos reputacionais importantes, podendo ainda causar prejuízos financeiros (como multas decorrentes de fiscalizações ou penalidades) e pressionando as empresas para que tomem ações rapidamente.

É papel do Conselho de Administração demandar que sejam estabelecidas políticas e procedimentos robustos para prevenir, identificar, interromper, investigar e remediar a violência no trabalho. Isso inclui, mas não se limita:

a.       à identificação sistemática de riscos e fatores de violência no trabalho;

b.       à elaboração e publicação de políticas específicas sobre o tema;

c.       ao estabelecimento de protocolos para a gestão de crise, para a interrupção imediata da violência e para a preservação da integridade física e psicológica das vítimas;

d.       à definição de mecanismos para investigação, remediação e compensação de danos.

Essas políticas devem ser amplamente comunicadas e acompanhadas por programas de treinamento que eduquem empregados, estagiários, aprendizes, voluntários e colaboradores em geral sobre seus direitos e responsabilidades, e sobre as formas de denunciar incidentes.