Çalışma Hayatında Gündem | Temmuz

Değerli okurlarımız; geçtiğimiz ayın en önemli gündemi malumunuz olduğu üzere yine yaşadığımız Covid-19 süreci ve yeni normalleşme adımları olmuştur. 1 Haziran tarihinde başlayan yeni normalleşme süreci artarak devam etmekte, yasaklı kalan sektör neredeyse kalmamış bulunmaktadır. Ancak iş hayatına baktığımızda turizm gibi çoğu sektörün normale dönüş beklentisinin gelecek yıla kaydığı ve istihdamda önemli oranda daralmanın yaşanmaya devam edeceği görülmektedir.

İş ve sosyal güvenlik alanında geçtiğimiz haziran ayı içerisinde yaşanan değişiklikler vergidegundem.com adresinde bulunan SGK sirkülerlerimiz ile sizlere ulaştırılmış bulunmaktadır. Dergimizin bu sayısında; kısa çalışma uygulamasında süre uzatımı, fesih yasağı ve nakdi ücretsiz izin uygulamalarındaki gelişmelere yer verilecektir. Yine hukuk köşemizde iki Yargıtay kararı yer almıştır.

1. Kısa çalışma-fesih yasağı ve ücretsiz izin süresi 1 ay uzadı

1.1. 30.06.2020 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 2706 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile;

Yeni Koronavirüs (covid-19) nedeniyle dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar kapsamında zorlayıcı sebep gerekçesi ile 30/06/2020 tarihine kadar (bu tarih dahil) kısa çalışma başvurusunda bulunmuş işyerleri için kısa çalışma ödeneği süresi;

• Yeni bir başvuru ve uygunluk tespitine gerek olmaksızın,

• Daha önce kısa çalışmadan yararlanan aynı işçiler için,

• Aynı şartları aşmamak kaydıyla,

• Bu kararın yayımı öncesinde kısa çalışma uygulaması biten işyerleri için 01 Temmuz 2020 tarihi itibariyle,

• 30/06/2020 tarihi itibariyle kısa çalışma uygulaması devam eden işyerleri için kısa çalışma bitim tarihinden itibaren başlamak üzere

Bir (1) ay uzatılmıştır.

Bir diğer önemli değişiklik ise;

• Covid-19’a bağlı olarak faydalanılan kısa çalışma süreleri artık işsizlik sigortası sürelerinden mahsup edilmeyecektir.

Bu kapsamda; mevcutta kısa çalışma uygulamasına başvuran ve kısa çalışma süresi sona eren işletmelerden mevcut şartları devam edenler; yeni bir başvuru ve uyguluk tespitine gerek olmaksızın 1 Temmuz 2020 tarihinden itibaren 1 ay süreyle daha kısa çalışma ödeneğinden faydalanabileceklerdir.

Mevcutta kısa çalışma uygulamasına başvuran ve kısa çalışma süresi halen devam eden işletmeler ise kısa çalışma sürelerinin bittiği tarihten itibaren ilave 1 ay süre daha bu ödenekten faydalanabileceklerdir.

1.2. 30.06.2020 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 2707 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile;

7244 sayılı Yasa ile getirilen; 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 ay süreyle;

"a) Her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, 4857/25’inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.

b) Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.”

düzenlemesi bir ay süre ile uzatılmıştır.

Bu kapsamda fesih yasağı ve işverene tanınan ücretsiz izne çıkarma yetkisi 17.07.2020 tarihinden itibaren 1 ay daha uzatılmıştır.

2. Kısa çalışmada diğer detaylar

2.1. Tatil günlerinde kısa çalışma ödeneği hesabı

Haftalık 45 saatlik çalışma süresinde iş yerinde haftalık çalışma süresinin 22,5 saate düşürülmesi halinde, işveren işçisinin ücretinin yarısını ödemekte, kalan süresi için ise kısa çalışma ödeneği devreye girmektedir. Bu durumda da 30 prim günlük bir takvim ayında hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günü ödemeleri İŞKUR ve işverence orantılı olarak ödenmektedir.

Haftalık çalışma saatinin yarı yarıya düşürüldüğünde mevcut ay içindeki hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günü ödemeleri işveren ve İŞKUR tarafından eşit bir şekilde oranlanacaktır. Bir takvim ayında (bordro ayı), hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gününün toplamı 10 gün ise, 5 günlük ücret işveren, diğer 5 günlük ücret ise İŞKUR tarafından karşılanmaktadır.

Takvim ayı bordroları yapılırken özellikle bağlı bulunulan İŞKUR şubesinin göndereceği onaylı liste üzerinden sigortalının prim ödeme gün sayıları kontrol edilerek şubeyle koordineli bir şekilde APHB/MPHB’de sigortalıların gün sayılarının belirlenmesinde fayda bulunmaktadır. Yapılacak takvim ayı gün sayısı hesaplamalarında, İŞKUR şubesinin yönlendirmesi ve belirteceği gün üzerinden yar yarıya kısa çalışma uygulamasının olması durumunda işverenin ücret ve prim ödeme gün sayısı, 14 ya da 16 şeklinde değişkenlik gösterecektir.

2.2. Kısa çalışma uygulanan dönemde 1 günlük rapor alınması

Kısa çalışma uygulamasına dahil olan işçiler 3 günden az süreyle hastalık raporu alırsa, kısa çalışma ödeneği rapor başlangıç tarihi itibarıyla kesilir. Rapor, 3 ve daha fazla günden oluşmadığı için sigortalı ilk 2 gün için geçici iş göremezlik ödeneği de alamamaktadır. 2 günlük gelir kaybına uğrayan işçiye işverenin bu günler için herhangi bir ödeme yapma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu tarz durumlarda SGK’ya bildirilecek eksik gün kodu “27 – Kısa Çalışma Ödeneği ve Diğer Nedenler” kullanılmalıdır.

2.3. Yersiz kısa çalışma ödeneklerinde faiz durumu

Kısa çalışma ödeneği ödenmeden evvel işverence oran düzeltme yapıldığında İŞKUR tarafından yersiz ödeme durumundan dolayı faiz işletilmesi söz konusu değildir. İŞKUR’un oran düzeltmesini dikkate almadan kısa çalışma ödeneği ödemesi halinde yersiz kısa çalışma ödeneği için faiz uygulanmayacaktır.

Ancak kısa çalışma ödeneği ödenmeden önce işverence oran düzeltmesi yapılmadıysa ve İŞKUR ilk listeye göre kısa çalışma ödeneği öder ise yersiz kısa çalışma ödeneği için faiz uygulanacaktır. 

2.4. KÇÖ bittikten sonra sigortalıların nakdi ücret desteğinden yararlandırılması

Kısa çalışma uygulamasının sona erdiği iş yerlerinde işverenlerin işçilerini nakdi ücret desteğinden yararlandırmasının önünde herhangi bir engel bulunmamaktadır.

2.5. Nakdi ücret desteği bağlamında hafta tatili ücreti

Haftada 3 gün nakdi ücret desteği uygulamasından yararlandırılan sigortalı, haftanın kalan 3 günü işverence çalıştırılırsa 4847 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinin “Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinler çalışılmış günler gibi hesaba katılır.” hükmüne istinaden hafta tatili ücretine hak kazanabilmektedir.

2.6. Sigortalının eşi pandemi ücretsiz izindeyken AGİ formlarının revize edilmesi

Raporlu ve izinli olunan dönemde ücret alınması ve bu ücretten gelir vergisi kesilmesi halinde asgari geçim indiriminden yararlanılabilmektedir. Ancak ücretsiz izinli olunan dönemde gelir vergisi kesintisi yapılmadığı için asgari geçim indiriminden yararlanılamayacaktır.

Eşi pandemi nedeniyle nakdi ücret desteği verilen ücretsiz izne çıkarılanlar, ay içinde bir ödemesi yoksa asgari geçim indirimi formunu revize ederek indirim oranını %10 fazla artırıp daha yüksek tutarda asgari geçim indirimi ödemesi alabilmektedir.

3. Yargı köşesi

3.1. Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2007/16415

Karar Numarası: 2008/9975

Karar Tarihi: 22.04.2008

ÖZETİ: Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.

Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, fazla mesai ile genel tatil gündeliği ile tazminat alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Genel tatil ücretinin ödenmesi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 37. maddesine göre, işçiye ücretinin elden ya da banka kanalıyla ödenmesi durumunda, ücret hesabını gösteren imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan “ücret hesap pusulası” verilmesi zorunludur. İşverence verilmesi gereken bu belgede işçinin imzasının alınmış olması ücretin ödendiği anlamına gelir.

Uygulamada çoğunlukla “ücret bordrosu” adı altında belgeler düzenlenmekte ve periyodik ödemelerde işçinin imzası alınmaktadır. Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğindedir.

Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.

Somut olayda 2006 yılı ocak ayı genel tatil ücreti alacağı talep edilmiştir.

Davalı, 2006 yılı ücret bordrosunu ve banka dekontunu dosyaya sunmuş olup bordroda genel tatil alacağı adı altında 4 günlük ödeme miktarı bulunmaktadır. Karara esas alınan bilirkişi raporunda ise bu ödeme göz ardı edilerek ayrıca fazla çalışma ücreti adı altında yapılan ödemenin genel tatil alacağı olup olmadığının belirlenemediği belirtilerek hesaplama yapılmıştır. Bu nedenle genel tatil alacağı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 22.04.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.

3.2. İşçinin ücretinin düşürülmesi ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2009/20239

Karar Numarası: 2009/18297

Karar Tarihi: 29.06.2009

DAVA: Davacı, eksik ödenen ücret ve ikramiye alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR: Davacı davalıya ait İstanbul Kadıköy Hasanpaşa Şubesi’nde çalışırken, 04.12.2001 tarihinde aynı yerde Erenköy Şubesi’ne atandığını, Hasanpaşa Şubesi’nin küçük şube, işveren genelgesine göre D-3, Erenköy Şubesi’nin ise büyük şube, işveren genelgesine göre D-1 şubesi kapsamında belirlendiğini, her grup Şube Müdürünün aylık ücretlerinin farklı olduğunu ve işverence önceden belirlendiğini, D-3 küçük şubeden D-1 büyük şubeye tayin olmasına rağmen, ücretlerinin küçük şube müdüründen ödenen miktardan ödenmeye devam edildiğini, yaklaşık aylık 1.000,00.-TL eksik ücret aldığını, bu hatayı bir çok kez sözlü olarak banka üst yönetimine bildirdiğini, ancak sonuç alamadığını, emekli olduğunu, atandığı tarihten emekli olduğu tarihe kadar eksik ödenen ücret ve ikramiye alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, personelin bir göreve atanırken, görev yeri değiştirmesine rağmen unvanının değişmediğini, atama onayında bu durum ve alacağı ücretin belirtildiğini, davacının D-3 unvanı olan 3. Grup Direktör unvanı ile görevlendirildiğini, atama sırasında sadece görev yerinin değiştirildiğini, unvanın değişmediğini, buna bağlı olarak da ücretinin de değişmeyeceğini, Banka Yönetim Kurulu’nca ücretlerin tespiti ve uygulama esaslarının 08.08.2001 tarihli karar ile belirlendiğini, yapılandırma nedeni ile şubelerin büyük-orta-küçük-en küçükajans şube şeklinde ölçeklendirdiğini, tüm teşkilata 24.12.2001 tarihinde bildirildiğini, 18.12.2002 tarihinde “büyük-ortaküçük” şeklinde yeniden ölçeklendirildiğini, 15.01.2004 tarihinde yeniden çalışma ile A1-A2-B-C1-C2-C3 şeklinde şubelerin ölçeklendirildiğini, D1 gibi bir şube ölçeklendirmesi olmadığını, 01.08.2005 tarihinde de yeniden revize edildiğini, şube ölçeğine göre bir ücret tespiti bulunmadığını, 01.08.2005 tarihinden itibaren sözleşme ücretlerine ilave olarak şube ölçeklerine göre görev tazminatı uygulamasına geçildiğini davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının 10.12.2001 tarihinde küçük ölçekli Hasanpaşa Şubesi’nde Şube Müdürü iken, büyük ölçekli Erenköy Şubesi’ne Müdür olarak atandığı kabul edilmekle birlikte; ücret farkı talep edilen dönemde davacının bir kısım çalışmalarının 1475, diğer kısım çalışmasının ise 4857 sayılı İş Kanunu zamanında geçtiği, davacının büyük ölçekli şubeye geçtiğinde sözlü olarak üst yönetimi ücret konusunda uyardığını iddia ettiği, ancak üniversite mezunu olduğu, Şube Müdürlüğü görevi yaptığı, ücret eksikliği nedeni ile üst makamlara yazılı bir talepte bulunmadığı, bu konuda belge sunamadığı, basiretli bir yönetici gibi davranmadığı, 5 yıl gibi bir süre ücretlerini alırken ihtirazı kayıt koymaksızın kabul ettiği, geçen süreçte Yasanın kendisine verdiği eksik ücret ödeme nedeni ile iş sözleşmesini fesih yoluna gitmediği, emekli olduktan sonra bu istemde bulunmasının iyi niyet kuralları ile bağdaşmadığı, davacının haklarını kullanırken objektif iyi niyet kuralına göre hareket etmesi gerektiği, isteminin samimi ve inandırıcı olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Anayasa'nın 10. maddesindeki eşitlik ilkesinden hareketle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde işverenin eşit davranma ve ayırım yapmama borcu yer almıştır. Eşit davranma ilkesi olarak da adlandırılan bu yükümlülükte işveren, işyerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak zorundadır. Anılan maddeye göre işveren iş akdinin kurulmağı, ücret ve çalışma koşullarında sözleşmenin sona ermesinde farklı işlem yapamaz. Aynı durumdaki işçilere objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadıkça eşit davranılması zorunludur. Kısaca aynı durumdaki işçiler arasında farklılık yaratılmamalıdır, İşçilerin kişisel niteliklerinden bağımsız olarak önceden belirlenen bir esasa göre ücret ödemesi yapılıyor ise, bu göreve atanan işçilere önceden belirlenen esasa göre öngörülen ücretin ödenmesi gerekir. Aynı nitelikteki işçilerden bir kısmını koruyucu hükümler dışında tutmak hem Anayasa'nın eşitlik ilkesine hem de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki temel kurala uygun düşmez. (Dairemizin 11.09.1967 gün ve 8479-7519 sayılı ilamı).

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz". İşçinin ücretinin düşürülmesi ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. İşveren tek yanlı irade bildirimi ile ücret miktarında işçi aleyhine değişiklik yapamaz. İşçinin belirtilen süre içinde değişiklik önerisini yazılı olarak kabul etmemesi veya bu süre içinde suskun kalması halinde işveren tarafından yapılan iş şartlarında değişiklik önerisi reddedilmiş ve değişiklik gerçekleşmemiş olur. Kısaca taraflar arasındaki iş ilişkisi aynı şartlarda devam eder. Özellikle ücretin düşürülmesi, ücretin eki niteliğindeki hakların ortadan kaldırılması nedeni ile meydana gelen iş şartlarından esaslı değişikliği işçinin kabul etmemesi halinde, talep edilebilir olduğu sürece işçi fark ücret ve diğer hakları her zaman isteme hakkına sahiptir. İşçinin uzun süre değişiklik yapıldığı şekilde eksik ödenen ücret ve diğer hakları ihtirazı kayıt koymadan imzalayarak alması, iş şartlarında esaslı değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez. Ayrıca işçinin l475 sayılı Yasa döneminde kullanılması gereken, ancak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi düzenlemesi ile kullanılmasına gerek olmayan eksik ücret ödeme nedeni ile iş sözleşmesinin fesih yoluna gitmemesi de aleyhine kullanılamaz. Diğer taraftan talep edilebilen süre içinde, işçilik alacağının geç talep edilmesinin iyi niyet kuralı ile ilişkilendirilmesi de doğru değildir.

Dosya içeriğine göre davalı işverenin önceden şubeleri derecelere göre ölçeklendirdiği, bu ölçeklendirmeye göre bu yerlere atanacakların eğitim, kıdem ve görev tanımına göre ücretlerini sözleşmesinin eki niteliğindeki yönetmelik ve genelgelerle belirlediği, davacının da bu kapsamda şube müdürü olarak görev yaptığı, işverenin belirlediği ölçeklere göre davacının küçük şube Hasanpaşa Şubesi’nde Şube Müdürü olarak çalışırken, büyük şube olan Erenköy Şubesi’ne atandığı, ancak davacıya küçük şubede ödenen ücretin ödenmeye devam edildiği, daha öncede belirlenen büyük şube müdürüne ödenen ücretin ödenmediği, davacının emekli olana kadar bu şekilde ücret ve diğer haklarını almaya devam ettiği ve ücret ile ikramiyesinin eksik ödendiği anlaşılmaktadır. Esasen bu mahkemenin de kabulündedir. Davalı işveren bu tutumu ile diğer aynı büyük şubede görev yapan işçi ile davacı arasında objektif ve farklı davranmayı haklı kılacak nedenler bulunmadığı halde farklı davrandığı, büyük şubede görev yapan davacıya, küçük şube ücretini ödemek ve ücretin eki niteliğinde genelge ile önceden belirlenen ücreti ödememek sureti ile iş şartlarında esaslı değişiklik yaptığı sabittir. Davacı işçi bu farklı durumu ve iş şartlarındaki esaslı değişikliği yazılı olarak kabul etmiş değildir. Davacı esaslı değişikliği kabul etmeden çalışmasına devam etmiş ve emekli olduğunda talep edilebilen bu fark ücret ve ikramiye alacağını bu dava yolu ile istemiştir. Yukarıda açıklandığı üzere, davacının uzun süre ihtirazı kayıt koymadan ödenen ücreti kabul etmesi veya fesih hakkını kullanmaması, talep edilebilir olan bu alacağını ortadan kaldırmaz. Bu şekilde ki davranışı iyi niyet kuralına aykırı bir davranış da değildir. O halde bilirkişi hesap raporu, dosyaya sunulan ücret ölçeklendirmesi genelgeleri ile birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak fark ücret ve ikramiye alacağının kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 29.06.2009 gününde oy birliğiyle karar verildi.