Sosyal Güvenlik ve İş Mevzuatı Hizmetlerine ait makale banner görseli

Çalışma Hayatında Gündem | Eylül

          Vergi Hizmetleri > Sosyal Güvenlikte Gündem > Makaleler > Vergide Gündem makaleleri > 2020 > Eylül
    Dr. Hakkı Demirci profil fotoğrafı.

    Dr. Hakkı Demirci

    Direktör

    Sosyal Güvenlik ve İş Mevzuatı Hizmetleri

    Değerli okurlarımız; geçtiğimiz ağustos ayı içerisinde iş ve sosyal güvenlik alanında yaşanan gelişmelere baktığımızda 7 ilde uygulanmakta olan Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesinin ülke çapında uygulamaya geçmesi en önemli gelişme olarak kayda geçmiştir. Bunun dışında 7252 sayılı Kanun ile getirilen yeni SGK teşvikine dair uygulama genelgesi de yayımlanmış bulunmaktadır. Ayın son gününde ise Cumhurbaşkanı Kararı ile kısa çalışma süresi tüm sektörler için iki ay daha uzatılmıştır.

    Dergimizin bu sayısında uzatılan kısa çalışma uygulaması, MUHSGK uygulamasına ilişkin özellik arz eden hususlar, SGK’nın arabuluculuk kararlarına istinaden iş akdinin feshi tarihindeki görüş değişikliği, Giresun ilinde meydana gelen sel felaketi dolayısıyla bu bölge için prim belgesi verilme ve prim borçlarının ödenmesinde getirilen esneklikler ve ihbar süresinde yıllık ücretli izin kullanımı ve buna ilişkin Yargıtay kararlarını bulabilirsiniz.

    1. Kısa çalışma ödeneği iki ay daha uzatıldı.

    Yeni Koronavirüs (Covid-19) nedeniyle dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar kapsamında zorlayıcı sebep gerekçesi ile 30.06.2020 tarihine kadar (bu tarih dahil) kısa çalışma başvurusunda bulunmuş iş yerleri için kısa çalışma ödeneği süresi önce 3 ay olarak uygulandı.

    30.06.2020 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 2706 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı (CK) ile bu süre 1 (bir) ay uzatıldı.

    30.07.2020 tarih ve 280 sayılı CK ile kısa çalışma süresi 2706 sayılı Karar’da belirtilen esaslar çerçevesinde ve söz konusu Karar ile uzatılan süreden sonra başlamak üzere 1 ay daha uzatıldı.

    Bu defa 31.08.2020 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 2915 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile 2706 sayılı Karar’da belirtilen esaslar çerçevesinde ve 280 sayılı Karar ile uzatılan 1 aylık süreden sonra başlamak üzere herhangi bir sektör ayrımı olmadan kısa çalışma uygulaması iki (2) ay daha uzatılmıştır.

    Dolayısıyla toplamda tüm sektörler için 7 aylık bir kısa çalışma uygulaması bulunmaktadır.

    2. Türkiye genelinde Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi (MUHSGK) uygulamasına geçilmesi

    Bilindiği üzere daha önce Kırşehir, Bartın, Çankırı, Amasya, Eskişehir, Bursa ve Konya illerinde geçmiş dönemde farklı tarihlerde uygulanmaya başlanılan MUHSGK uygulaması ülke genelinde 01.07.2020 tarihinden itibaren uygulanmaya başlanmıştır.

    Eski adıyla aylık prim ve hizmet belgeleri, yeni adıyla muhtasar ve prim hizmet beyannameleri, artık takip eden ayın en geç 23’ünde değil, 26’sında saat 23.59’a kadar e-beyanname programında paketleme yapmak suretiyle Gelir İdaresi Başkanlığı üzerinden bildirilmektedir. Temmuz ayı beyannamesi bu şekilde ülke çapında, çeşitli aksaklıklar yaşansa bile GİB üzerinden verilmiş bulunmaktadır. MUHSGK’ya ilişkin bazı hususlara burada değinilecektir.

    2.1. MUHSGK ödemelerinin son günü

    Muhtasar ve SGK birleşmesi, prim ve vergi borçlarının en geç hangi güne kadar ödenmesi gerektiğine dair işverenler nezdinde bazı karışıklıklara yol açabilmektedir.

    Muhtasar prim ve hizmet beyannamesinden dolayı tahakkuk eden;

    • SGK prim borçlarının ödenmesi için son gün, takip eden ayın son günü,

    • Vergi borçlarının ödeneceği son gün ise takip eden ayın 26’sıdır.

    Bu durumda temmuz ayının vegi borçlarının son ödeme günü 26.08.2020 iken, prim borçlarının son ödeme günü ise 31.08.2020 olmaktadır.

    2.2. Sigorta bilgileri bölümünde tescile ilişkin alınan hatalar ve düzeltimi

    Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesinin gönderilmesi sırasında iş yeri sicil sıra numarası, eski şube kod, yeni şube kod, il kodu, sigortalı T.C. kimlik numarası, sigortalı adı/soyadı, gün, kazanç gibi zorunlu alanların eksiksiz ve doğru olarak sisteme kaydedilerek gönderilmesi gerekmektedir. Söz konusu bilgilerin hatalı girilmesi halinde beyannamenin onaylanması mümkün bulunmamaktadır. Bu gibi durumlarda işverenlere hatalı girişlere ilişkin mesaj gönderilmektedir. Sıkça rastlanan;

    • “Soyadı bilgileri hatalıdır.”

    • “Adı bilgileri hatalıdır.”

    • “T.C. kimlik numarası, sicil numarası bilgileri hatalıdır.”

    gibi sigortalının tesciline ilişkin hatalar için https://uyg. sgk.gov.tr/SigortaliTescil/amp/loginldap adresinden gerekli düzeltmelerin yapılması gerekmektedir.

    Eksik adres bilgisi hatasının düzeltilmesine ilişkin ise “UAVT adresi bulunamadı.” şeklinde hata alan işverenlerin https:// uyg.sgk.gov.tr/isyeriadresguncelleme/Welcome.do adresinden sisteme girip adreslerini tanımlanmaları gerekmektedir.

    Adresleri UAVT sisteminde kayıtlı değilse bir defaya mahsus “Ulusal Adres Veri Tabanında iş yerinin adres bilgilerine ulaşılamamıştır.” kutucuğunu işaretlemeleri halinde bu uyarı mesajını almayacaklardır.

    2.3. Vergi kimlik numarası ile SGK iş yeri sicil numarasının eşleştirilmesi gereği

    Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi verilirken sorun yaşanmaması adına vergi kimlik numarası ile prim ve hizmet bilgileri bildirilecek SGK iş yeri sicil numaralarının İnternet Vergi Dairesinde “Mükellef İşlemleri” modülünde “Mükellef Dosyası” altında yer alan “SGK 4/1-a İş Yeri Sicil Bilgileri” bölümünden kontrol edilmesi ve eksik veya hatalı olan iş yeri bilgileri için bağlı olunan Sosyal Güvenlik Merkezine başvurulması önem arz etmektedir.

    2.4. E-bildirge v.2 aracılığıyla bildirge gönderilebilir mi?

    E-Bildirge v.2 üzerinden sadece genel bütçe kapsamındaki kamu idareleri bildirge gönderebilecektir. Genel bütçe kapsamındaki kamu idareleri dışında kalan işverenler, e-Bildirge v.2 üzerinden bildirge gönderemeyecek olup e-beyanname sistemi üzerinden muhtasar ve prim hizmet beyannamesi göndereceklerdir.

    2.5. Geriye dönük SGK bildirgeleri nasıl verilecek?

    2020/6 ve öncesi için geriye yönelik belgeler (tahakkuk nedeni) e-Bildirge v.2 üzerinden gönderilecektir. Ancak 2020/7 ve sonrası dönemleri için muhtasar ve prim hizmet beyannamesi kullanılacaktır. Muhtasar ve prim hizmet beyannamesi ile gönderilen çalışanlara ilişkin geriye yönelik bilgiler, işveren intrada ilgili sosyal güvenlik merkezinin onayına düşecektir.

    2.6. MUHSGK’da sigortalıya yapılan ücret ve ücret dışı ödeme toplamının SPEK üst sınırını aşması halinde bildirim

    Sosyal Güvenlik Kurumuna ilişkin yapılması gereken bildirim, prime esas kazanç üst sınırına (22.072,50 TL) kadar yapılacaktır. “İlgili Döneme Ait Gelir Vergisi Matrahı” sütununa yapılan ödemenin tamamı yazılmalıdır.

    2.7. SGK bildirimlerinin onayı

    Beyannamenin sisteme girilmesinden sonra beyannamenin sigorta primlerine ilişkin kısmının onaylama işlemi e-beyanname sistemi üzerinden yapılmaktadır. Bu bakımdan, e-bildirge v.2 sisteminde onaylama işlemi yapılmayacak olup v.2 sisteminde beyannamenin sigorta primlerine ilişkin kısmı görüntülenebilmektedir. E-bildirge v.2 ekranı üzerinden beyannamelerin onaylanması için yeni bir çalışma olması halinde sonraki sayılarımızda sizleri bilgilendiriyor olacağız.

    2.8. Kolay işverenlik uygulamasına geçen apartman yönetimleri MUHSGK beyannamesi verecek mi?

    SGK kolay işverenlik uygulamasına geçen apartman yönetimlerinin MUHSGK beyannamesi göndermelerine gerek bulunmamaktadır. Bu yöntemden yararlanmak isteyen apartman yönetimleri e-bildirge şifreleri ile http://e.sgk.gov.tr/wps/portal/isveren/Ilgili+Diger+Uygulamalar/isveren_sistemi adresinden giriş yaptıktan sonra başvurularını tamamlayabilirler.

    2.9. MUHSGK beyannamesinin düzenlenmesi sırasında SGK bildirimleri bölümünde gün bilgileri ne şekilde girilecektir?

    Prim ödeme gün sayısı, ay/dönem içindeki çalışmaları tam olan için ay/dönemin kaç gün olduğuna bakılmaksızın (ay/dönemin 28, 29, 30 veya 31 gün olması dikkate alınmaksızın) 30 gün olarak sisteme girilmelidir.

    Bazı iş günlerinde çalışılmaması ve çalışılmayan günler için ücret alınmaması halinde çalışılmayan günler ayın kaç gün sürdüğüne göre ilgili ay/dönemdeki gün sayısından çıkartılarak prim ödeme gün sayısı belirlenecektir.

    3. Giresun’da prim borçlarının ödeme ve bildirim süreleri ertelendi

    Giresun’da 22 Ağustos 2020 tarihinde meydana gelen sel felaketi sonucu il genelinde 22.08.2020 ile 30.11.2020 tarihleri arasında mücbir sebep hali ilan edilmiştir.

    Bu nedenle Giresun il genelinde 5510 Sayılı Kanun’un 4-1(a) maddesi kapsamında sigortalı çalıştırılan özel ve kamu işverenlerinin, (b) bendi kapsamındaki sigortalılar ile diğer sigortalıların ve genel sağlık sigortalılarının tahakkuk etmiş ve edecek prim borçlarının ödenme süreleri ile SGK’ya vermekle yükümlü oldukları her türlü bilgi, belge ve beyannamelerin verilme sürelerine ilişkin düzenleme yapılmıştır.

    Söz konusu düzenlemeye göre, bahsi geçen belgeler 15.12.2020 tarihine kadar ilgili sosyal güvenlik merkezine verilmesi halinde yasal süresi içinde verilmiş sayılacaktır.

    • 22.08.2020 tarihinden önce ödeme süresi dolmuş mevcut prim borçları,

    • 2020 yılı temmuz, ağustos, eylül ve ekim aylarına ait prim borçları,

    5510 sayılı Kanun’un 89. maddesinde belirtilen gecikme cezası ve gecikme zammı uygulanmaksızın 31.12.2020 tarihine (bu tarih dahil) kadar ödenebilecektir.

    Ayrıca 31 Mart 2021 tarihine kadar yazılı başvuru yapılması halinde, ödeme süreleri ertelenen prim borçlarını 24 aya kadar faizsiz taksitlendirme imkânını getirilmiştir.

    4. SGK’dan, arabuluculuk kararları doğrultusunda iş sözleşmesinin feshi tarihi ve APHB/MPHB kararı

    İş sözleşmesi feshedilen ve feshin geçersiz olduğu iddiası ile arabulucuya başvuran sigortalı ile işveren ve arabulucu tarafından imzalanan arabuluculuk anlaşma belgesinde, işçinin işe başlatılmaması hususunda tarafların anlaşması halinde, iş sözleşmesinin fesih tarihinin arabuluculuk belgesinin imzalandığı tarih mi yoksa sigortalının işten çıkış tarihi mi olacağı hususunda SGK görüş değiştirmiş bulunmaktadır.

    SGK’nın 28.02.2019 tarih ve E.3381987 sayılı genel yazısında söz konusu durum için işverenin SGK’ya aylık prim ve hizmet belgesi/muhtasar ve prim hizmet beyannamesi verme yükümlülüğü bulunmamakta iken, 18.06.2020 ve E.7156781 sayı ile yayımlanan 2020/20 sayılı genelgede feshin arabuluculuk anlaşma belgesinin taraflar ve arabulucu tarafından imzalandığı tarihte geçerli olacağı ve işverenin SGK’ya aylık prim ve hizmet belgesi/muhtasar ve prim hizmet beyannamesi verme yükümlülüğü bulunduğu belirtilmiştir.

    5. SGK’dan 7252 sayılı Kanun kapsamında getirilen prim desteğine ilişkin Uygulama Genelgesi (2020-35) yayımlandı

    7252 sayılı Kanun’la 01.08.2020 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere, yeni bir istihdam teşviki uygulamaya koyulmuştur. 4447 sayılı kanunun geçici 26. maddesinde yer alan desteğe ilişkin detaylar aşağıdaki gibidir:

    • 01.07.2020 tarihinden önce kısa çalışma başvurusunda bulunan özel sektör işverenlerine kısa çalışma ödeneğinden ve nakdi ücret desteğinden yararlanan sigortalıların iş yerindeki kısa çalışmasının sona ererek aynı iş yerinde haftalık normal çalışma sürelerine dönmeleri

    halinde bu sigortalılardan dolayı 31.12.2020 tarihini geçmemek üzere kısa çalışmanın veya nakdi ücret desteğinin sona erdiği tarihi takip eden aydan itibaren üç ay süreyle, söz konusu destek/ödeme alınan ortalama gün sayısı kadar SPEK alt sınırı(2.943 TL) üzerinden hesaplanan işçi ve işveren hissesi primlerinin tamamı tutarında prim desteği sağlanacaktır.

    Not: Diğer teşviklerle bu teşvikin sigortalı bazında aynı ayda uygulanması mümkün olmadığından, hangi teşvikin avantajlı olduğu hususunda karar verebilmek için bizimle iletişim kurabilirsiniz.

    6. İhbar süresinde yıllık ücretli izin kullanımı

    Son dönemde çalışma hayatında köklü değişiklikler yaşanmakla birlikte bazı işçilerin kendi isteğiyle işten ayrılışları, istifaları söz konusu olmaktadır. Sıkça karşılaşılan hususlardan biri de ihbar süresi içerisinde daha evvel hak edilmiş yıllık ücretli izinlerin kullanılıp kullanılamayacağıdır. Temelde yıllık ücretli iznin ihbar süresi içinde kullanılmaması gerekmekle beraber dikkat edilmesi gereken nokta, bu talebin hangi taraftan geldiğidir.

    4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde “İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, ihbar süresi ve işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli süreleri iç içe geçemez.” hükmü bulunmaktadır. Dolayısıyla işverenler, işçilerine ihbar süresi içinde yıllık ücretli izin kullandırırsa ihbar süresi eksik kullandırılmış sayılır ve ihbar tazminatının tamamını ödemek zorunda kalacaklardır.

    İş sözleşmesinin işçi tarafından bildirimli bir şekilde feshi halinde, söz konusu maddedeki durumun dışına çıkılmış olmakta ve işçi ihbar süresi içerisinde yıllık ücretli izin kullanmayı işverenden talep ederse bu durumun önünde herhangi bir engel gözükmemektedir. Ancak Yargıtay kararlarının birbiriyle uyuşmadığı durumlar da bulunmaktadır.

    Konuyla ilgili iki ayrı Yargıtay kararını yargı köşemizde bulabilirsiniz.

    Yargı Köşesi

    Karar 1:

     YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

    Esas Numarası: 2015/1506

    Karar Numarası: 2016/12390

    Karar Tarihi: 25.05.2016

    DAVA: Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti, izin ücreti, iki aylık iş arama izin ücreti, hafta tatili ücreti, ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

    Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

    Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

    A) Davacı talebinin özeti:

    Davacı vekili, iş akdinin sebepsiz ve haksız olarak işveren tarafından feshedildiğini, davacının fazla çalışma yapmasına, genel tatil ve hafta tatili günlerinde çalışmasına rağmen bu çalışmaların karşılığının ödenmediğini, davacının yıllık izinlerini kullanmadığını ve kullanılmayan izin ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti, izin ücreti, iki aylık iş arama izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ücret alacaklarını talep etmiştir.

    B) Davalı cevabının özeti:

    Davalı vekili, iş akdinin davacının devamsızlık yapması nedeniyle işveren tarafından haklı olarak feshedildiğini, talep edilen alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının tüm haklarının eksiksiz ödendiğini savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

    C) Yerel mahkeme kararının özeti ve yargılama süreci:

    Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Bu bağlamda, kıdem ve ihbar tazminatı ile izin ücreti ve genel tatil ücreti taleplerinin rapor doğrultusunda kabul ya da kısmen kabulüne karar verilmiş diğer talepler ise reddedilmiştir.

    D) Temyiz:

    Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

    E) Gerekçe:

    1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

    2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, izin ücretinin doğru hesaplanıp hesaplanmadığı noktasında toplanmaktadır.

    4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

    İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı Yasa’nın 59. maddesi uyarınca izin ücreti istenemez. İşçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.

    Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

    Akdin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

    4857 sayılı Kanun’un 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de işçinin aynı işverene ait iş yeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.

    İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde, 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27. madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. Kanundaki bu düzenleme karşısında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.

    Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Yasada, sözleşmenin feshi anı yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.

    Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve İş Kanunu’nun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2007/30158 E, 2008/28418 K.). Bu itibarla, izin ücreti için yasal faiz uygulanmalıdır.

    Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim yapılması doğru değildir.

    İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından, izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır.

    İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı Yasa’nın 53. maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin, işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz.

    Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.

    Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.

    Somut uyuşmazlıkta, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, izin ücreti iki seçenekli hesaplanmıştır. Birinci seçenekte, hak kazanılan yıllık izin süresinden hiçbir mahsup yapılmadan hesaplama yapılmış ikinci seçenekte ise davacının hizmet süresi boyunca devamsızlık tutanakları ile işe gelmediği, devamsızlık yaptığı günler toplanarak, hak kazanılan yıllık izin süresinden mahsup edilerek hesaplama yapılmış, mahkemece ikinci seçenekteki hesaplamaya itibar edilerek izin ücreti hüküm altına alınmıştır.

    Yine hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının davaya karşı ileri sürdüğü zamanaşımı defi gözetilerek davacının hizmet süresinin son beş yılına ait izin ücretleri hesaplanmıştır.

    Dosyanın incelenmesinde, davanın 21.02.2013 tarihinde açıldığı ve iş akdinin 09.02.2013 tarihinde feshedildiği anlaşılmıştır. Fesih tarihi itibariyle izin ücreti 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

    Öncelikle, izin ücreti feshe bağlı bir hak olup, iş akdinin feshedildiği tarih itibariyle muaccel hale gelmektedir. Dolayısıyla, zamanaşımı süresinin başlangıç tarihi fesih tarihidir. Bilirkişi izin ücretinin 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğunu belirtmiştir ki hatalıdır. Yukarıda da belirtildiği üzere fesih tarihi itibariyle izin ücreti alacağı 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Bir an için izin ücretinin bilirkişi raporunda belirtildiği gibi 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğu kabul edilse bile yapılan hesaplama hatalıdır. Zira, fesihle birlikte muaccel hale gelen izin ücretinin zamanaşımına uğrayabilmesi için fesih tarihi ile dava tarihi arasında 5 yıllık bir sürenin geçmiş olması gerekir. Eğer fesih tarihi ile dava tarihi arasında 5 yıllık bir süre geçmemiş ise işçi hizmet süresi boyunca kullanamadığı ve ücretleri de ödenmeyen tüm yıllık izinlerin ücretini talep edebilir. Raporda yapıldığı üzere, fesih tarihinden 5 yıl geriye gidilerek, 5 yıldan önce doğmuş bulunan izin ücretinin zamanaşımına uğradığının kabulü hatalıdır. Bir kez daha ifade etmekte fayda var, davanın fesih tarihinden itibaren 5 yıllık bir süre içerisinde açılmış olması kaydıyla, davacı tüm hizmet süresi boyunca hak kazandığı izin ücretlerini talep edebilecektir.

    Öte yandan, mahkemece bilirkişi raporundaki ikinci seçenekte yapılan hesaplamaya itibar edilmesi de hatalıdır. Çünkü, işçinin yıllık izinlerini kullandığını veya kullandırılmayan izin ücretlerinin ödendiğini işveren yazılı delil ile ispat etmek zorundadır. İşçiye çeşitli sebeplerle mazeret izni adı altında verilen izinlerin yıllık izinden mahsup edilmesi mümkün değildir. Yine işçinin devamsızlık tutanaklarında görünen işe gelmediği günlerin yıllık izinden düşülmesi İş Kanunu'na aykırıdır.

    Yapılması gereken, davacının tüm hizmet süresi nazara alınarak hak kazandığı yıllık izin süresinin ve bu süre üzerinden izin ücretinin hesaplanması için bilirkişiden denetime elverişli yeni bir rapor aldırmak ve sonucuna göre talep hakkında bir karar vermektir.

    Hatalı bilirkişi raporuna itibarla, izin ücreti talebinin yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

    3- Davacı dava dilekçesinde 1.000 TL ulusal bayram ve genel tatil ücreti talep etmiş, ıslah ile bu miktarı arttırmamıştır. Dolayısıyla, taleple bağlılık kuralı gereği 1.000 TL ulusal bayram ve genel tatil ücretinin hüküm altına alınması gerekirken, 3.693,82 TL'nin hüküm altına alınması da hatalıdır.

    F) Sonuç:

    Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 25.05.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

    Karar 2:

    YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ

    Esas Numarası: 2015/39535

    Karar Numarası: 2016/12040

    Karar Tarihi: 01.06.2016

    (İş Mahkemesi Sıfatıyla)

    Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

    1. Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,

    2. Davacı, iş akdinin davalı işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

    Davalı, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

    Mahkemece, davacının 3 yıldan fazla kıdemi olduğu, bu nedenle ihbar süresinin 8 hafta olduğu, fesih ihbarını içerir "ihbar tebligatıdır" başlıklı ihtarnamenin 22.08.2013 tarihinde düzenlendiği, davacıya verilen 8 haftalık ihbar öneli süresinin 16.10.2013 tarihinde dolacağı, davacının işten ayrılma tarihinin de 16.10.2013 tarihi olduğu, davacının 2013 yılı Ekim ayında dahi izin kullandığı, tüm belgeler birlikte değerlendirildiğinde ihbar öneline ilişkin yasal sürenin davalı işveren tarafından kullandırıldığı ve ihbar süresinin sonunda iş akdinin feshedildiği gerekçesiyle ihbar tazminatı talebinin reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

    4857 sayılı İş Kanunun 59.maddesinin 2.fıkrasına göre işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27. madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

    Davacıya işverence 22.08.2013 tarihinde ihbar öneli verilerek sözleşmesinin 16.10.2013 tarihinde sona ereceği bildirilmiştir. Ancak işveren diğer taraftan davacıya ihbar önelinin içine denk gelecek şekilde 05.09.2013-18.09.2013 tarihleri arasında yıllık izin kullandırmıştır. Yıllık izin ile ihbar öneli iç içe geçemeyeceğinden yıllık iznin ihbar önelinden önce kullandırılması asıl olup hiçbir şekilde ihbar öneli ile yıllık izin iç içe girmemelidir. Yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe girmesi yıllık izni değil ihbar önelini geçersiz kılar. Davalının ihbar önelinin bir kısmında yıllık izin kullandırması nedeniyle ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi ihlal edildiğinden ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup, kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.

    SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine, 01.06.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.