Çalışma Hayatında Gündem | Mart

Değerli okurlarımız; geçtiğimiz şubat ayı içerisinde iş ve sosyal güvenlik alanında yaşanan gelişmelere baktığımızda; Covid-19 sürecinde işverenlerimizin en önemli destek kalemlerinden olan kısa çalışma ödeneğinin son kez uzatıldığını görüyoruz. Bölgesel teşvik kapsamında uzun süredir uygulanmakta olan ve 31.12.2020 tarihinde süresi dolan ilave 6 puanlık teşvik uygulaması 1 yıl daha uzatılmıştır. Kısa çalışma (KÇ) ve nakdi ücret desteğinde işverenlerin sorumlu tutulacağı haller ve şubat ayı KÇ bildirimleri konusunda İş-Kur tarafından yazılı açıklama yapılmıştır. Uzun süredir yakınma konusu olan konulardan birisi de meslek mensuplarının Covid vb. hastalıkla mücadelesi nedeniyle işverenlerin beyannamelerinin gecikmesi ve mağdur olmaları idi. Konu ile ilgili olarak SGK tarafından genel yazı yayımlanmıştır. Bunun dışında ev hizmetlerinde yapılan çalışmalar kolay işverenlik kapsamına alınmıştır. Bu konulara ilaveten işçinin devamsızlığı durumundaki iş sözleşmesinin feshindeki 1 ay kavramı diğer bir inceleme konumuz olmuştur.

Yargı köşemizde bu ay “eşit işlem borcu ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik” konularında mahkeme kararına yer verilmiştir.

A. SGK köşesi

1. Bölgesel teşvik 1 yıl daha uzadı 

Bilindiği üzere 30.05.2013 tarih ve 4966 sayılı Bakanlar Kurulu kararı gereğince 01.01.2013 tarihinden itibaren sosyo-ekonomik gelişmişlik endeksi düşük olan 51 il ile Gökçeada ve Bozcada ilçelerinde üretim ve istihdamı artırmak amacıyla 5 puanlık sigorta primi hazine desteğine ilave olarak uygulanmakta olan ilave 6 puanlık teşvik uygulaması 31.12.2020 tarihinde sona ermiş idi. Resmî Gazete’nin 24.02.2021 tarihli 2. mükerrer sayısında yer alan 3579 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile söz konusu teşvikin uygulama süresi 1 yıl daha uzatılarak 31.12.2021 tarihi olmuştur.

Teşvikten faydalanmak için mükelleflerin 26.02.2021 tarihinde yasal verilme süresi dolan 2021/Ocak ayı beyannamelerinde gerekli bildirimleri yapmaları, beyannamelerini vermiş olanların da yine yasal süresi içinde düzeltme yapmaları gerekmekteydi.

Teşvikten en az ve en çok faydalanma tutarları

Örnek 1: (X) Şirketi’nin A çalışanının 2021 /Ocak ayına ilişkin prime esas kazanç tutarı brüt asgari ücret olan 3.577,50 TL ve prim ödeme gün sayısı 30 dikkate alındığında hesaplanacak minimum teşvik tutarı,

3.577,50 * 5/100 = 178,88 TL (5 puanlık indirim)

3.577,50 * 6/100 = 214,65 TL (6 puanlık ilave indirim)

178,88+214,65= 393,53 TL (Hazinece karşılanacak olan en az toplam teşvik tutarı) olacaktır.

Örnek 2: İlk örnekteki sigortalı kazancının, sosyal güvenlik primine esas kazancın üst sınırı (SGK tavanı) olan 26.831,40 TL olduğu varsayıldığında maximum teşvik tutarı;

26.831,40x5/100=1.341,57 (5 puanlık indirim)

3.577,50 * 6/100=214,65 TL (6 puanlık ilave indirim)

1.341,57 +214,65=1.556,22 TL (Hazinece karşılanacak olan en az toplam teşvik tutarı) olacaktır.

2. Kısa çalışma ödeneği süresi son kez uzadı

Özetle;

Eski düzenleme;

- 23 Aralık 2020 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 3316 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile yeni koronavirüs nedeniyle dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar kapsamında zorlayıcı sebep gerekçesi ile uygulanan kısa çalışma ödeneği başvuru süresi 31.01.2021 olarak belirlenmiş idi. Aynı tarihli RG’de yayımlanan 3317 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile de yeni koronavirüs nedeniyle dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar kapsamında zorlayıcı sebep gerekçesi ile uygulanan kısa çalışma ödeneği ödeme süresi de 28.02.2021 tarihine kadar uzatılmış idi.

Yeni düzenleme;

- 19 Şubat 2021 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 3556 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile yeni koronavirüs nedeniyle dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar kapsamında zorlayıcı sebep gerekçesi ile 31.01.2021 tarihine kadar (bu tarih dahil) kısa çalışma başvurusunda bulunmuş olan işyerleri için kısa çalışma ödeneği süresi son kez olmak üzere 28.02.2021 tarihinden 31.03.2021 tarihine uzatılmıştır.

3. Kısa çalışma (KÇ) ve nakdi ücret desteğinde işverenlerin sorumlu tutulacağı haller ve şubat ayı KÇ bildirimleri

Kısa çalışma ödeneğinin süresi ve uzatılması ile nakdi ücret desteğinin mahsubu ve fazla ve yersiz ödemelerin terkin edilmesi konularında oluşan tereddütlerin giderilmesini teminen İş-Kur Genel Müdürlüğü tarafından müdürlüklere 11.02.2021 tarih ve E-7862852 sayılı açıklama metni gönderilmiştir.

İlgili yazıda özetle; 7252 sayılı Kanun ile 4447 sayılı Kanun’a geçici 29’uncu madde eklenerek; “2020 Ekim ayı ve öncesi döneme ait işverenlerin hatalı işlemlerinden kaynaklanan fazla ve yersiz ödemelerden bu maddenin yürürlük tarihi itibarıyla tahsil edilmemiş olanlar terkin edilir, tahsil edilenler iade veya mahsup edilemez” hükmü getirilmiş idi. Bu madde kapsamında İş-Kur Müdürlüklerinde oluşturulan komisyonlar tarafından terkin işlemleri karara bağlanmaktadır.

a. İşverenlerin sorumlu tutulacağı ve terkin işlemi yapılacağı (hatalı işlem olarak kabul edilmeyecek) haller

•“Denetim raporlarına (kısa çalışma talebinin uygun bulunmadığına ilişkin denetim raporları hariç) istinaden oluşan fazla ve yersiz ödemeler” ile

• “Kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkartılmasından kaynaklanan fazla ve yersiz ödemeler.”

işverenlerin yaptığı hatalı işlem olarak kabul edilmeyecek ve bu kapsamdaki fazla ödemelerin tahsil ve takip işlemlerinin başlatılacaktır.

• İşten çıkan işçilerin işverenlerce bildiriminin yapılmasından, aynı zamanda nakdi ücret desteğine başvurulmuş olmasından, işverenlerce kısa çalışma ödeneği ödenen dönem için SGK’ya bildirim yapılmamasından,

• İşçinin bir başka işyerinde çalıştığının işverenin bilgisi dahilinde olduğunun anlaşıldığı hallerde (işverenle yazılı olarak irtibat kurulmak suretiyle belirlenir),

• İşçinin raporunun geç bildirilmesinden ya da ödeme tarihinin öne çekilmesi nedeniyle zamanında sisteme kaydedilememesinden, işçinin askere gidişinin işverence Kuruma süresinde bildirilmemesinden,

• Tam zamanlı çalışan işçinin işverence bildirilmesinden,

• SGK kayıtlarından tespit edilemeyen emekli çalışanların işverence bildirilmesinden,

kaynaklanan fazla ödemelerin işverenlerin hatalı işlemlerinden kaynaklandığı ve bu hallerde de terkin işleminin yapılabileceği belirtilmiştir.

Ayrıca işverenler tarafından terkin kapsamında olsa da ödeme yapılmak istenmesi halinde fazla ödemelerin tahsil işlemi gerçekleştirilecektir.

b. Nakdi ücret desteğinden (NÜD) kaynaklı fazla ve yersiz ödemelerin tahsili

Nakdi ücret desteği (NÜD) kapsamında oluşan tüm fazla ve yersiz ödemelere mahsup işlemi yapılabilmesi için fesih yasağı sonuna kadar öncelikle sigortalı adına borç kaydedilecektir. 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi kapsamında fesih işleminin yapılamayacağı dönemi izleyen ayın sonu itibarıyla mahsup işlemi yapılamamış fazla ve yersiz ödemeler ilgililerin işvereni borçlandırılmak suretiyle tahsil işlemlerine devam edilecektir.

c. Şubat ayı kısa çalışma (KÇ) ve SGK bildirimleri 

Sosyal güvenlik mevzuatı gereği 1 Şubat’ta başlayan bitiş tarihi şubat ayı sonrası olan veya 28/29 Şubat’ta biten başlama tarihi şubat ayı öncesi olan ya da 1 Şubat’ta başlayıp 28/29 Şubat’ta biten kısa çalışma ödenekleri ile ara ay şubat olan kısa çalışma ödeneklerinde gün sayısı 30 olacak şekilde program oluşturulmuştur. Bu hallerde, sistem 15/45 bildirilmişse 10 gün, 22,5/45 bildirilmişse 15 gün, 30/45 bildirilmişse 20 gün ve 45/45 bildirilmişse 30 gün üretecektir. Uygun görülen haftalık çalıştırılmayacak saati aşmamak kaydıyla örneğin 45/45 oranın bildirildiği 2021 yılı şubat ayında 5 gün rapor alınmış veya çalışılmış ise talep edilmesi halinde 25 gün süreyle ödeme yapılacak şekilde oran belirlenebilecektir.

Şubat ayının 30 ya da 31 günden değil de 28 günden oluşması sebebiyle SGK bildirimleri açısından işverenlerin aklında bazı soru işaretlerinin var olduğu görülmektedir.

Aşağıda şubat ayı için söz konusu olabilecek ihtimaller üzerinde durulmuştur:

• Bir çalışanın şubat ayında hiç eksik günü bulunmaması halinde şubat ayının 28 günden oluştuğu dikkate alınmaksızın prim ödeme gün sayısı SGK’ya 30 gün olarak bildirilmelidir. Bununla birlikte herhangi bir ay 31 günden oluşsa ve ilgili çalışanın o ayda hiç eksik günü bulunmasa dahi SGK’ya bildirilecek gün sayısı en fazla 30 olabilmektedir.

• Şubat ayı içinde, ayın ilk günü hariç, işe girişi olan ve şubat ayı içerisinde işten ayrılan çalışanların prim ödeme gün sayısı, işe giriş tarihleri ile ayın kaç günden oluştuğuna dikkat edilerek parmak hesabıyla hesaplanmalıdır.

• Şubat ayında işe girişi ya da işten çıkışı olmayan çalışanlar için prim ödeme gün sayısı, ayın bazı günlerinde çalışmayan ve bu günler için ücret almayan çalışanların çalıştığı günlerden çıkartılmak suretiyle hesaplanacaktır. Örneğin; 7 gün istirahatli olan çalışanın ayın kalan günlerinde başka bir eksik günü olmaması durumunda prim ödeme gün sayısı 28-7=21 gün şeklinde hesaplanmalıdır.

• Çalışanın şubat ayı içinde işten çıkışı ya da işe girişi olması durumunda prim ödeme gün sayısı içinde bulunulan aydaki gün sayısından, işe başladığı tarihten önceki gün sayısı, işten ayrıldığı tarihten sonraki gün sayısı ve istirahat gibi eksik gün oluşturan gün sayıları çıkarılarak hesaplanmalıdır. Örneğin; 14.02.2021 tarihinde işe başlayan ve 5 gün ücretsiz izinli olan çalışanın prim ödeme gün sayısı, 28-13-5= 10 gün şeklinde hesaplanmalıdır.

• Şubat ayında hastalık raporu alan çalışanlara SGK tarafından rapor parası verilip verilmediğine bakılmaksızın işverenlerce rapor olunan günler için tam ücret ödemesi yapılırsa ve başkaca bir eksik gün bulunmuyorsa prim ödeme gün sayısı 30 olarak bildirilmelidir. Örneğin; 17.02.2021 ile 21.02.2021 tarihleri arasında rapor alan bir çalışana işveren, SGK tarafından ödenmeyen ilk 2 gün ve raporun kalan 2 günü için işçi hiç rapor almamış gibi tam ücret ödemesi yaparsa prim ödeme gün sayısı 30 olarak bildirilmelidir.

• Şubat ayında hafta tatili ücretine hak kazanılıp kazanılmadığı da prim ödeme gün sayısını değiştirebilmektedir. Örneğin; 17.02.2021 tarihinde işe başlayan bir sigortalının 21.02.2021 tarihinde hafta tatiline hak kazanmamasına karşın hafta tatili kullandığı ve işverence bugün için ücret verilmediği düşünüldüğünde, bahsi geçen çalışanın şubattaki prim ödeme gün sayısı 10 olmalıdır ancak işveren, çalışanın hafta tatiline hak kazanıp kazanmadığını dikkate almaksızın hafta tatili ücretini öderse prim ödeme gün sayısı 11 olmalıdır.

4. Covid vb. hastalık halinde beyannamenin (MUHSGK) ertelenmesi

Bilindiği üzere; 18/2/2017 tarih 29983 sayılı Resmî Gazetede yayımlanan Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi Genel Tebliğinin (Sıra No:1) 8 inci maddesine göre; muhtasar ve prim hizmet beyannamesini vermeye meslek mensupları da yetkilidir.

Serbest Muhasebeci, Serbest Muhasebeci Mali Müşavir ve Yeminli Mali Müşavirlerin (Meslek Mensubu) özellikle Covid-19 hastalığı nedeniyle karantinaya alınma veya yatarak tedavi görme sebebiyle muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin “SGK Bildirimleri” kısmının SGK’ya yasal süresi içinde verilememesi nedeniyle oluşan mağduriyetlerin giderilmesini teminen SGK tarafından 11.02.2021 tarihli ve 2021/3 sayılı erteleme Genelgesi yayımlanmıştır.

Yapılan düzenleme ile;

i. Elektronik Beyanname Aracılık ve Sorumluluk Sözleşmesi/ Elektronik Beyanname Aracılık Sözleşmesi imzalanmış olmak şartı ile beyannamenin SGK bildirimleri kısmının ertelenebilmesi için meslek mensubunun;

• Covid-19 ve diğer bulaşıcı hastalıklar nedeniyle karantina altına alınması veya yatarak tedavi görmesi,

• Diğer hastalıklar nedeniyle yatarak tedavi görmesi,

• Tutukluluk veya gözaltına alınması

SGK tarafından mücbir sebep olarak kabul edilmiştir.

ii. Diğer taraftan, 213 sayılı Vergi Usul Kanununu göre de vergi muamelelerine müteallik ödevleri süresi içinde yerine getiremeyecek olan meslek mensubuna yönelik olarak muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin vergi kısmının ertelenmesi de söz konusu olmaktadır. Muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin “vergi kısmının” ertelenmesi halinde, muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin “SGK Bildirimleri” kısmının ertelenebilmesi için ise işverenlerce;

• Meslek mensubunun maruz kaldığı mücbir sebep halleri nedeniyle (bu genelgede belirtilenlerle sınırlı olmak üzere) Vergi Usul Kanununa uyarınca muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin vergi kısmının ertelendiğinin belgelenmesi,

• Meslek mensubunun Covid-19 kapsamında ve diğer bulaşıcı hastalıklar nedeniyle karantina altına alındığının veya yatarak tedavi gördüğünün ya da diğer hastalıklar nedeniyle yatarak tedavi gördüğünün ispatlanması, tutukluluk, gözaltına alınma nedeniyle mesleğini yerine getirmesinin imkânsız olmasına sebep olan durumun belgelenmesi,

• Meslek mensubu ile işveren arasında imzalanmış olan Elektronik Beyanname Aracılık ve Sorumluluk Sözleşmesinin/Elektronik Beyanname Aracılık Sözleşmesinin ibraz edilmesi ve yazılı talepte bulunulması, gerekmektedir.

Erteleme süresi ne kadar?

a) Meslek mensubunun karantinaya-tedaviye alınması halinde:

Muhtasar ve prim hizmet beyannamesini vermeye yetkili meslek mensubunun beyannamenin verilmesine ilişkin kanuni sürenin son gününde yukarıda belirtilen mücbir sebepler nedeniyle mesleğini yerine getirememesi halinde,

Mücbir sebebin oluştuğu ayda verilmesi gereken muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin “SGK Bildirimleri” kısmının verilme ve tahakkuk edecek primleri ödeme yükümlülüğü beyannamenin yasal verilme süresinin son gününü takip eden günden itibaren 15’inci günün sonuna kadar yapılması halinde, söz konusu yükümlülükler yasal süresinde yerine getirilmiş sayılacaktır.

Örnek:

Meslek mensubunun 26.1.2021 tarihinde Covid-19 nedeniyle karantina altına alınması halinde, 2021/Ocak ayında verilmesi gereken 2020/Aralık ayına ait muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin “SGK Bildirimleri” kısmının 10.2.2021 tarihine kadar verilmesi ve tahakkuk edecek sigorta primlerinin de bu süreye kadar ödenmesi halinde yasal süresinde yerine getirilmiş sayılacaktır.

Burada önemli olan beyannamenin son gününde meslek mensubunun açıklanan sebeplerden biri nedeniyle karantinada, tedavide olması gerektiğidir. Bu halde belge verilme ve prim ödeme yükümlülüğü bir kereye mahsus olmak üzere beyannamenin yasal verilme süresinin son gününü takip eden günden itibaren 15’inci günün sonuna kadar uzamaktadır.

Bu genelge ile sağlanan beyannamenin “SGK Bildirimleri” kısmının ertelenme süresi sadece meslek mensubunun maruz kaldığı mücbir sebebin oluştuğu ayda verilmesi gereken beyannameler için geçerli olup mücbir sebebin devamı halinde takip eden aylar için erteleme söz konusu olmayacaktır. Yukarıdaki örnekteki kişinin tedavi süresinin çok uzaması halinde dahi Aralık beyannamesi 10.02.2021 tarihine kadar verilmesi gerekecektir.

b) Meslek mensubunun veya birinci derece yakınının vefatı halinde:

Muhtasar ve prim hizmet beyannamesini vermeye yetkili meslek mensubunun kendisinin veya birinci dereceden yakınının, SGK’ya verilmesi gereken muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin “SGK Bildirimleri” kısmının verilmesine ilişkin sürenin bitimine 7 gün veya daha az sürede vefat etmesi ve işverence yazılı olarak talep edilmesi halinde, söz konusu yükümlülüğün yasal sürenin son gününü takip eden günden itibaren 7 nci günün sonuna kadar yerine getirilmesi ve tahakkuk edecek sigorta primlerinin de bu süre içinde ödenmesi halinde söz konusu yükümlülükler yasal süresinde yerine getirilmiş sayılacaktır.

Örnek 2:

Meslek mensubunun annesinin 19.1.2021 tarihinde vefat etmesi halinde 26.1.2021 tarihinde verilmesi gereken 2020/ Aralık ayına ait muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin “SGK Bildirimleri” kısmının 02.02.2021 tarihine kadar verilmesi ve tahakkuk edecek primlerin ödenmesi gerekmektedir.

5. Ek-9 kapsamındaki ev hizmetleri işyerleri kolay işverenlik kapsamına alındı

5510 sayılı Kanun’un Ek 9’uncu maddesi kapsamında daha önce hiç sigortalı çalıştırmamış (yani Entegre Tescil ve MOSİP üzerinde işveren tescil kaydı oluşmamış işverenlerce) ilk defa ev hizmetleri kapsamında sigortalı çalıştırmaya başlamaları nedeniyle işyeri tescili yapılması ve kolay işverenlik kapsamına dahil olmak isteyenlerin internet (e-Devlet) üzerinden işyeri tescil başvurularını yaparak otomatik kolay işverenliğe geçmelerine ilişkin program düzenlemeleri tamamlanmış olup, konuya ilişkin 16.02.2021 ve 20404225 sayılı SGK Genel Yazısı yayımlanmıştır.

Özetle;

30.04.2021 itibarıyla Entegre Tescil üzerinden yapılmakta olan Ek-9 10 günden fazla işveren ve sigortalı tescil işlemleri yeni işveren tesciline kapatılacak olup, daha önce Entegre Tescil ve MOSİP üzerinde tescili bulunan işverenlere ilişkin işlemler ikinci bir duyuruya kadar yine entegre tescil ve MOSİP üzerinden yapılmaya devam edilecektir.

Buna göre;

• İşyeri tescil işlemleri gerçek kişi işyeri menüsünden yapılacaktır.

• Apartman yönetimi tescillerinde olduğu gibi tescilin ilk aşamasında işverenden kolay işverenlik kapsamında ev hizmeti olup olmadığı bilgisi istenilecek olup, kolay işverenliğe geçen işyerlerinin tekrar eski sisteme dönmesi mümkün olmayacaktır.

• Bu tescil tipinde geriye yönelik tescil yapılabilecek olup, süresi geçmiş dönemlerin belgeleri işverence e-Bildirge v.2 sistemi üzerinden gönderilecektir.

• Bu kapsamdaki işyerlerinin NACE kodu sadece “9700.10- Ev içi çalışan personelin işverenleri olarak hane halklarının hizmetleri” olarak seçilebilecektir.

• Kolay işverenlik kapsamına geçmiş ev hizmetleri işyerleri nevi değişikliği, devir, katılım, birleşme yapamayacaklar, nakil ve intikal yapabileceklerdir. Bu işyerleri için mahiyet kodu değişikliği, defter tipi değişikliği, tescil türü devamlı/geçici değişikliği yapılamayacaktır.

• Ev hizmetleri kapsamında işverenler işyeri tescil sırasında kolay işverenliğe geçişi otomatik yapabilecekleri gibi gerçek kişi işyeri dosyası tescil edip (“9700.10 - Ev içi çalışan personelin işverenleri olarak hane halklarının hizmetleri” NACE kodu ile) daha sonra kolay işverenliğe geçiş de yapabileceklerdir.

• Kolay işverenliğe geçen işveren tarafından ay içinde 10 günden fazla ev hizmetlerinde çalıştırılacak sigortalıların sigortalı giriş bildirgeleri ve sigortalı işten ayrılış bildirgeleri e-Sigorta yoluyla işverenler tarafından verilecektir. Sigortalı işe giriş bildirgelerinde “Sigorta Kolu” olarak yalnızca “8-Sosyal Güvenlik Destek Primi” ve “29-Ek 9 10 Günden Fazla Uzun Vade” sigortalılık kodu seçilecektir.

• Kolay işverenlik kapsamında ev hizmetlerinde çalışacak sigortalıların işe giriş bildirgelerinde işveren ile sigortalının akrabalık ve adres kontrolleri yapılmaya devam edilecektir (yabancı uyruklu sigortalılar hariç).

• Geriye yönelik tescillerde kolay işverenliğe geçiş tarihi işyeri bildirgesinin işverence sisteme girildiği tarih olacak ve bundan sonraki süreler için otomatik tahakkuk oluşturulacaktır. Önceki dönemler için e-Bildirge v.2 sistemi kullanılacaktır. Yani, süresi geçmiş dönemlerin belgeleri işverence e-Bildirge v.2 sistemi üzerinden gönderilecektir. Beyana göre otomatik tahakkuk işlemi tescilin onaylandığı ve işyeri sicil numarasının üretildiği ay ve sonrası için oluşturulacaktır.

• İşverenler bu kapsamdaki sigortalılar için 10 günden az beyan girişi yapamayacaklardır.

• İşverenler bu kapsamdaki yabancı uyruklu sigortalılar için 30 günden az beyan girişi yapamayacaklardır.

İşverenlerce 5510 sayılı Kanun’un Ek 9’uncu maddesi kapsamında ev hizmetleri işyeri tescilinin elektronik ortamda yapılmasına ilişkin kolay işverenlik kapsamında kullanma kılavuzu yayımlanmış olup, internet işyeri tescil ekranlarında da kullanıcıların erişimine açılmıştır.

 6. İşçinin devamsızlığı durumundaki iş sözleşmesinin feshindeki 1 ay kavramı

4857 sayılı İş Kanunu’nun “işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesinin “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri“ başlıklı 2. fıkrasının (g) bendinde işçinin devamsızlığına ilişkin hususlara değinilmiştir. Buna göre işçinin;

• Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü,

• Bir ayda üç iş günü,

işine devam etmemesi halinde işverenler iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilmektedir. Maddede geçen “bir ay” ifadesi, takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade etmektedir. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günü ise, takip eden ayın aynı gününde bir aylık süre dolmaktadır.

Son ayda ilk devamsızlığın gerçekleştiği günün bulunmaması durumunda son ayın son günü söz konusu bir aylık süre dolmuş olmaktadır. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içerisinde değerlendirilmektedir.

B. Yargı köşesi

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2014/1898

Karar Numarası: 2014/23026

Karar Tarihi: 02.07.2014

Eşit işlem yapma borcu bir kısım işçilerin var olan haklarının işverence ortadan kaldırılarak eşitliğin sağlanmasını değil çalışma koşullarının iyileştirme yoluyla bu haklara sahip olmayanlara aynı imkanların tanınmasını gerektirmektedir.

Ücret sisteminin değiştirilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir.

Değişiklik teklifinin kabul edilmemesi üzerine işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Özeti:

Ücret sisteminin değiştirilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Bu nedenle bunun 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine uygun yapılması, değişikliğin geçerli bir nedene dayanması gerekir. Fesih bildiriminde maliyet artırıcı olarak kabul edilen yüzde ücret usulü ile devam edilmesinin ekonomik açıdan işletmeye zarar verdiği ve ayrıca aynı işyerinde iki farklı ücret sisteminin uygulanmasının ücret adaletsizliğine neden olduğu belirtilmekteyse de, bilirkişi raporunda işverenliğin mali verilerinin koruyucu bir tedbir almasını gerektiren zorlayıcı ekonomik durumunun olmadığı ve yüzde usulü ile çalışanlar ile maktu ücretle çalışanların farklı iş yaptıkları tespit edilmiştir. Ayrıca iş hukukunun ve İş Kanunun öngördüğü eşit işlem yapma borcu bir kısım işçilerin var olan haklarının işverence ortadan kaldırılarak eşitliğin sağlanmasını değil çalışma koşullarının iyileştirme yoluyla bu haklara sahip olmayanlara aynı imkanların tanınmasını gerektirmektedir. Buna göre feshin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine uygun olmadığı, feshin geçersiz olduğunun kabulü ile davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde ret kararı verilmesi hatalı olup, Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASI gerekmiştir.

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Yargıtay Kararı:

A) Davacı isteminin özeti: Davacı vekili; müvekkilinin davalı İstanbul H.. Otelinde çalışmakta iken iş akdinin 02.02.2012 tarihinde kıdem ve ihbar tazminatları ödenmek suretiyle feshedildiğinin, iş akdinin fesih gerekçesinin ücrette indirim içeren işveren teklifinin kabul edilmemesi olduğunu, davalı işverenin 4857 sayılı İşe Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında kaleme aldığı değişiklik teklifi yazısında yıllardan beri uygulanmakta olan yüzde puan ücretlendirme sisteminin 02.02.2012 tarihiden geçerli olmak üzere kaldırdığını, değişiklik önerisini ve yeni ücretini kabul etmediği takdirde iş akdini 02.02.2012 tarihinde feshedeceğini açıkladığını, müvekkilinin değişiklik önerisini kabul etmediğini açıklaması üzerine iş akdinin feshedildiğini, feshin geçerli neden dayanmadığını belirterek fesih işleminin geçersiz sayılarak müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

B) Davalı cevabının özeti: Davalı vekili; 1955'den beri bu yana işlettiği otel işyerinde aylık maktu ve yüzde usulü ücret sistemlerinin uygulandığını, aylık maktu ücret ile çalışan 106 sendika üyesi işçinin 12.12.2011 tarihinde bir dilekçe ile yüzde usulü ücret sisteminde çalışan personel ile aralarında adaletsizlik bulunduğu gerekçesi ile başvurduklarını, 20.01.2012 tarihinde İş K.m.22 kapsamında değişiklik önerisi ile 02.02.2012'den itibariyle aylık maktu 2.563 TL ücretin teklif edildiğini, ücret sistemindeki değişiklik konusunda davacının üyesi bulunduğu O.. Sendikası'nın bilgilendirildiğini, sendika ile protokol imzaladıklarını, yüzde usulünde değişiklik teklif edilen personel sayısının 494 ve bunların 238'inin O.. Sendikası üyesi ve 256'sının da bir sendika üyesi olmadıklarını, 494 işçiden 429'unun değişikliği kabul ettiğini, İş Kanunu m.22 kapsamında yapılan değişikliğin İş K. m.62'ye aykırı olmadığını beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel mahkeme kararının özeti: Mahkemece feshin geçerli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe: 4857 Sayılı Kanun’un 22. maddesine göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21’inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”

Somut olayda davacı aylık garanti ücret + yüzde usulü ücretle çalışmaktayken, davalı işverenlikçe yüzde usulünün kaldırıldığı belirtilerek davacıya maktu bir ücret önerildiği ancak davacının bunu kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin davalı tarafından sonlandırıldığı görülmektedir.

Değişiklik teklifinin kabul edilmemesi üzerine İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi de bu durumda 18 ile 21. madde hükümlerine göre dava hakkına sahiptir. Eldeki dava da bu gerekçeyle ikame edilmiştir. Değişiklik feshinin yargısal denetimi ayrı bir işleyişe tabi tutulmamış konu iş güvencesi hükümlerine atıfla düzenlenmiştir. Bu durumda yasada 22. madde ile yeni bir geçerli neden olgusu ihdas edildiğinden söz edilemez. İspat yükü işverende olmak üzere 18. madde de sıralanan geçerli nedenler burada da geçerli feshin bir unsuru olarak araştırılacaktır.

Her ne kadar mahkemece davacıya önerilen maktu ücretin davacıya ödenen garanti ücret + yüzde usulü ücret toplamından fazla olduğu, davacının aleyhine değişiklik yapılmadığı, ücretinin yükseltildiği, bir düşüşün olmadığı, davacının teklifi kabul etmemesi üzerine yapılan feshin geçerli bir nedene dayandığı belirtilmişse de davacının 2012 yılı ocak ayı ücreti 1.523 TL olup 2011 yılında garanti ücrete ek ödenen ortalama yüzde usulü ücret 840,04 TL’dir. 2012 yılı ocak ayı garanti ücreti 1.523 TL ile 2011 yılı ortalama yüzde usulü ücretin toplamı 2.363,04 TL yapmaktadır. Bu miktar davacıya önerilen 2406 TL maktu ücretten az görünmekteyse de, davacının 2010 yılı hak ettiği yüzde usulü ücret ortalaması (684 TL) ile 2011 yılı yüzde usulü karşılaştırmasında (840,04 TL) 2011 yılında önemli bir artış olduğu açıkça görülmektedir. Nitekim davalı tarafından da değişiklik teklifinde ve fesih bildiriminde yüzde usulündeki ücret artışının yüksek olduğu kabul edilmektedir. Somut olayda ücret sisteminin değiştirilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Bu nedenle bunun 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine uygun yapılması, değişikliğin geçerli bir nedene dayanması gerekir. Fesih bildiriminde maliyet artırıcı olarak kabul edilen yüzde ücret usulü ile devam edilmesinin ekonomik açıdan işletmeye zarar verdiği ve ayrıca aynı işyerinde iki farklı ücret sisteminin uygulanmasının ücret adaletsizliğine neden olduğu belirtilmekteyse de bilirkişi raporunda işverenliğin mali verilerinin koruyucu bir tedbir almasını gerektiren zorlayıcı ekonomik durumunun olmadığı ve yüzde usulü ile çalışanlar ile maktu ücretle çalışanların farklı iş yaptıkları tespit edilmiştir. Ayrıca iş hukukunun ve İş Kanunun öngördüğü eşit işlem yapma borcu bir kısım işçilerin var olan haklarının işverence ortadan kaldırılarak eşitliğin sağlanmasını değil çalışma koşullarının iyileştirme yoluyla bu haklara sahip olmayanlara aynı imkanların tanınmasını gerektirmektedir. Davalı tarafından emsal gösterilen benzer bir olayda da Dairemizin görüşü bu yönde olmuştur (Dairemizin 20.09.2012 T. 2012/14062 Esas, 2012/30936 Karar sayılı kararı). Buna göre feshin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine uygun olmadığı, feshin geçersiz olduğunun kabulü ile davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde ret kararı verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Hüküm: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,

3-Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,

4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,

5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6-Davacının yaptığı 991,00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak 02.07.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.