Çalışma Hayatında Gündem | Nisan

Değerli okurlarımız; geçtiğimiz mart ayı içerisinde iş ve sosyal güvenlik alanında yaşanan gelişmelere baktığımızda; Covid-19 sürecinde hayatımıza giren fesih yasağı ve pandemi ücretsiz izin uygulamasının süresinin uzatıldığı, uzaktan çalışmaya ilişkin 2016 yılından beri beklenilen Yönetmelik’in yayımlandığı, Anayasa Mahkemesinin kararı ile tereddüt edilen yaşlılık aylığı bağlamada çalıştığı işyerinden ayrılma konusu SGK tarafından netleştirilmiş ve yeni ekonomik reform taslağı ile sosyal güvenlik alanında yeni teşvikler öngörülmüştür. Kısa çalışma ödeneği ise 31.03.2021 tarihinde sona ermiştir. 

Yargı köşemizde bu ay iki yargı kararına değineceğiz. Özellikle istirahat raporu alarak tatile giden ve bunu sosyal medyada paylaşan çalışan ile işveren arasındaki davaya ilişkin Yargı kararına dikkatinizi çekmek isteriz.

Gelişmelerin detayları aşağıda yer almaktadır.

A. SGK - İş Hukuku Köşesi

1. Fesih yasağı ve pandemi ücretsiz izin uygulaması 17.05.2021 tarihine uzatıldı.

9 Mart 2021 tarihli Resmî Gazete’ de yayımlanan 3592 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile fesih yasağı ve pandemi ücretsiz uygulaması 17.03.2021 tarihinden itibaren 2 (iki) ay daha uzatılmıştır.

Hatırlatma: Fesih yasağı kapsamında olmayan haller;

• 4857/25’inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler,

• Belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesi,

• İşyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin sona ermesi,

• İlgili mevzuatına göre yapılan her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi halleri yasak kapsamı dışındadır.

• Yine, işçinin her türlü istifa etmesi, emeklilik başvurusu, yaş haricinde diğer koşulları doldurması suretiyle kıdem tazminatı talebiyle işten ayrılmak istemesi yasak kapsamı dışındadır.

2. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği yayımlandı.

Pandemi döneminde oldukça gündeme gelen ve özellikle beyaz yaka çalışanlara hitap eden uzaktan çalışma 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde düzenlenmiştir. Bu tarz çalışmanın detayları için uzun süredir beklenen Yönetmelik nihayet 10 Mart 2021 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanmıştır.

Yönetmelik’te özetle;

• Uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmeleri yazılı şekilde yapılmalıdır. 

• Sözleşmede; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır. 

• Uzaktan çalışmanın yapılacağı mekân ile ilgili düzenlemeler iş yapılmaya başlamadan önce tamamlanmalıdır.

• Uzaktan çalışanın mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçlarının iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır.

• Uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi iş sözleşmesinde belirtilir. Fazla çalışma işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuat hükümlerine uygun olarak yapılmalıdır

. • İşveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmekle, gerekli eğitimi vermekle, sağlık gözetimini sağlamakla ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. 

• İş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabilir veya hâlihazırda işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, işçinin ve işverenin anlaşması halinde, uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir. 

• Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.

maddeleri yer almıştır.

3. Yaşlılık aylığı bağlamada çalıştığı işyerinden ayrılma koşulu devam ediyor.

Bilindiği üzere Anayasa Mahkemesinin 03.03.2021 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 14.01.2021 tarihli 2019/104 E., 2021/3 K. sayılı Kararı ile; 506 sayılı Kanun’un “Aylığın Başlangıcı” başlıklı mülga 62’nci maddesinin birinci fıkrasında yer alan;
“Sigortalı olarak çalıştığı işten ayrıldıktan sonra yazılı istekte bulunan ve yaşlılık aylığına hak kazanan sigortalıya bu isteğinden sonraki aybaşından başlanarak yaşlılık aylığı bağlanır” hükmündeki “çalıştığı işten ayrıldıktan sonra”
ifadesi Anayasa’ya aykırı bulunarak iptal edilmiştir.

Bu karardan sonra 4/a kapsamında çalışıyorken emeklilik kararı alan sigortalıların işyerlerinden ayrılmadan aylıklarının bağlanması ve/veya sosyal güvenlik destek primine tabi olarak ara vermeden çalışıp çalışamayacakları sorusu gündeme gelmiştir. 

Konu ile ilgili olarak SGK tarafından 10.03.2021 tarih ve 2021/5 sayılı Genelge yayımlanmıştır. Söz konusu Genelge’de özetle;

 - Anayasa mahkemesi kararının 506 sayılı Kanun’un “Aylığın Başlangıcı” başlıklı mülga 62’nci maddesinde yer alan “çalıştığı işten ayrıldıktan sonra” ifadesini içerdiği, 

- 506 sayılı Kanun’un “Yaşlılık Aylığından Yararlanma Şartları” başlıklı mülga 60’ıncı maddesinin (H) bendinde yer alan “Bu maddede belirtilen yaşlılık aylıklarından yararlanabilmek için sigortalının çalıştığı işten ayrılması ve yazılı istekte bulunması şarttır” hükmü ile ilgili herhangi bir iptal kararı verilmediği, 

- 5510 sayılı Kanun’un 106’ncı maddesi ile de ayrıca 506 sayılı Kanunun 60 ve 62’nci maddelerinin zaten iptal edildiği, 

- Yine, 5510 sayılı Kanun’un 28’inci maddesinin dokuzuncu fıkrasına göre yaşlılık aylıklarından yararlanabilmek için, 4’üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen sigortalının çalıştığı işten ayrıldıktan sonra yazılı istekte bulunması gerekmekte olduğu” hükmünün geçerli olduğu belirtilerek; 

• 506 sayılı yasa döneminde 4/1-(a) kapsamında yaşlılık aylığı bağlanan sigortalılardan tahsis talebinde bulundukları tarihte işten ayrılma koşulunun gerçekleşmediğinin sonradan tespit edilmesi halinde, söz konusu sigortalılar hakkında işlem yapılmayacağı ve aylıklarının ödenmeye devam edileceği, 

• Ancak, 5510 sayılı Kanun’un yürürlük tarihinden sonra yaşlılık aylığı talebinde bulunan sigortalıların Kanun’un “Yaşlılık sigortasından sağlanan haklar ve yararlanma şartları” başlıklı 28’inci maddesinin dokuzuncu fıkrasına tabi olmaları nedeniyle, bu kapsamdakilerin yaşlılık aylıklarından yararlanabilmesi için çalıştığı işten ayrıldıktan sonra yazılı istekte bulunmaları şartı aranacağı” belirtilmiştir.

Açıklanan genelge dikkate alındığında; 5510 sayılı Kanun’un 28’inci maddesinin yürürlüğe girdiği 08.05.2008 tarihinden sonra yaşlılık aylığı talebinde bulunacak 4/a sigortalılarının çalıştıkları işten ayrıldıktan sonra yazılı istekte bulunmaları şartı aranmaya devam etmektedir.

4. Yeni ekonomi reform paketinde yer alan iş ve sosyal güvenlik düzenlemeleri

Cumhurbaşkanlığı tarafından kamuoyu ile paylaşılan yeni ekonomi reformları bu defa Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından 12 Mart 2021 tarihinde Ekonomi Reformları isimli bir kitap olarak yayımlanmıştır. Salgın sonrası dönemde yürütülecek ekonomi politikalarının anlatıldığı kitabın iş ve sosyal güvenlikle ilgili kısımları işbu Sirkülerin konusunu oluşturmaktadır. 

Reform paketinde özetle;

 a. İstihdam teşvikleri revize edilecektir

- İstihdam teşviklerinin etkinlikleri gözden geçirilerek; mevcut teşviklerde mükerrerliğe sebep olan uygulamalar ve birbirini dışlayan verimsiz teşvikler belirlenecek, teşvik sisteminde sadeleştirmeye gidilecektir. 

- Yatırım teşviklerinde uygulanan SGK prim desteği süreleri, genç ve kadınların istihdam edilmesi durumunda ilave süreler verilerek uygulanacaktır. 

b. İlave istihdama finansman desteği sağlanacaktır
Paketteki en somut destek kalemi olarak öne çıkmıştır.

- Mikro ve küçük ölçekli firmalarımızdan likidite sıkıntısı çekenlere yönelik istihdama kattıkları her bir ilave kişi için KGF kefaletiyle 100 bin TL’lik krediye erişim imkânı sağlanacaktır. 

- Kredinin maksimum limiti 500 bin TL (ilave 5 istihdam) olacaktır. 

- Kredi 2 yıl vadeli olup, ilk 6 ayı geri ödemesiz kullandırılacaktır. 

- İstihdam taahhüdünü yerine getiren firmanın, istihdama kattığı her 1 kişi için 12 ay boyunca ödediği sosyal sigorta ve işsizlik sigortası primleri, firmaya katkı olarak kredi faiz bakiyesinden düşülecektir.

- Böylece ilave istihdam oluşturan firmalar, düşük finansman maliyetiyle kredi kullanma imkanına kavuşacaktır. - Nakdi Ücret Desteğinden faydalanıp, çalışanını tekrar istihdama dahil eden işverenler de şartları taşımaları durumunda ilave istihdama finansman desteğine dahil edileceklerdir.

 

c. Genç istihdamını ve işgücü niteliğini artıracak adımlar atılacaktır. 

d. Yeni nesil çalışma yöntemleri yaygınlaştırılacaktır. 

- Uzaktan çalışma mevzuatı, yeni iş modellerine uyum sağlayacak şekilde revize edilecektir. 

- Kısmi süreli çalışanların hafta tatili, yıllık ücretli izni hak etme süresi ve kıdem tazminatına hak kazanma sürelerinin Kanunda açıkça belirtilmesine yönelik düzenleme yapılacaktır. 

e. Geleceğin işleri odaklı işgücü dönüşümü hızlandırılacaktır. 

- İşgücü piyasasını yönlendirmek için “sektörel beceri haritaları” oluşturularak sektörel işgücü planlaması yapılacaktır. 

- Geleceğin mesleklerinde yeni iş olanaklarını oluşturmaya katkı sağlayacak geçiş destekleri devreye alınacaktır. 

- Dijital yetkinliklerin geliştirilebileceği kuruluşlarda uzun dönem staj programları desteklenecektir. 

f. Bireysel emeklilik sistemi desteklenecektir. 

- 18 yaşından küçüklerin bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesini sağlayacak düzenlemeler yapılacaktır 

- Bireysel Emeklilik Sistemi ile sağlık, hayat, eğitim sigortası gibi özel güvencelerin cazip olanaklarla bütünleşik bir güvence paketi şeklinde sunulması sağlanacaktır 

- BES dışında özel emeklilik hizmeti veren kuruluşlar (sandık, vakıf vb.) nezdindeki birikimlerin, cazip imkanlarla 2023 yıl sonuna kadar BES’e aktarımına imkân sağlanacaktır. 

5. Geriye dönük teşvik alacaklarının mahsubu 

5510 sayılı Kanun’un Ek 17’nci maddesi kapsamında geriye dönük prim teşvik, destek ve ndirimlerden yararlanan işverenler için hesaplanan iadeye esas prim tutarlarının hangi sırayla mahsup edileceği ve mahsup edilmesinde işveren talebinin aranıp aranmayacağı hususlarında yaşanan tereddütlerin giderilmesini teminen SGK tarafından 15.02.2021 tarih ve 20336872 sayılı bir genel yazı yayımlanmıştır. Genel yazıda özetle; 5510 sayılı Kanun’un Ek 17’nci maddesi kapsamında geriye yönelik teşvik değişikliği işlemleri neticesinde tahakkuk eden iadeye esas prim tutarlarının işverenin Kuruma vadesi geçmiş olan borçlarına ya da cari ay prim borcuna mahsup işlemlerinin işverenin talebi aranmaksızın resen yerine getirilmesi gerekmekte olduğu talimatlandırılmıştır. 

6. E-Devlette işverenlere yeni bir hizmet: İş yeri kaydı/borcu yoktur yazısı 

SGK Sigorta Primleri Genel Müdürlüğü’nce yayımlanan duyuruda devlet tarafından sağlanan yardım, teşvik ve desteklerin verilmesinden önce gerek 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu gerek yardımları sağlayan SGK dışındaki diğer kurumların kendi mevzuatları gereği yararlanıcılardan SGK’ya borcunun olmadığına dair belge istenildiği vurgulanmıştır.

 SGK’da iş yeri tescili bulunmayan ilgililer, söz konusu belgeleri temin edebilmek adına Sosyal Güvenlik İl Müdürlüklerine başvurmaktadır. 16.3.2021 tarihinden itibaren e-devlet üzerinden sunulan “iş yeri kaydı/borcu yoktur belgesi sorgulama” hizmeti sayesinde işverenler, SGK’ya gelmeden iş yeri kayıtlarının olmadığına ve aynı zamanda gerçek kişiler bakımından kendi sigortalılıkları sebebiyle sosyal güvenlik prim borçları bulunmadığına dair belgeyi temin edebilmektedirler.

 7. İbranamelerdeki “tüm haklarımı aldım” ifadesinin geçerliliği 

İşten çıkışlarda çalışanlarla işveren arasındaki ücret, yıllık izin ve tazminatlar konusunda sorunlar yaşanabilmektedir. Uygulamada işverenlerin istifa sırasında “tüm alacaklarımı aldım” cümlesinin altına çalışanların imza atmasını talep ettiği görülmektedir. 

İbranamenin geçerli olabilmesi için iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren en az bir ay sonra imzalanması gerekmektedir. Bir aydan kısa sürede imzalanan ibranameler geçerli olmamaktadır. Bununla birlikte, ibranamede alacağın türü ile miktarı net bir biçimde belirtilmelidir. Örneğin; kıdem tazminatına hak kazanacak biçimde işten ayrılan bir çalışana ibraname imzalatılırken kıdem tazminatı için ne kadar ödendiği, işçinin kullanmadığı yıllık izinlerin ne kadar paraya karşılık geldiği anlaşılır bir şekilde yazılmalıdır. 

Çalışanlar, bahsi geçen şartları haiz olmayan ibranamelere imza atsalar dahi işverene dava açabilmektedir. Dava halinde işveren, söz konusu çalışana bu ödemeleri yaptığını ispatlamalıdır. İbranamelerin geçerli olabilmesinin başka bir koşulu ise, ödemenin banka yoluyla olmasıdır. İşverenler, çalışanlara elden ödeme yaptığında ispat açısından sorun yaşanabilmektedir. Bu sebeple çalışanın banka hesabında para transferi yapılması ve beraberinde açıklama kısmına işçi alacağına dair açıklamanın yazılması gerekmektedir. 

B. Yargı Köşesi
Karar 1:İstifada ihbar tazminatı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
Esas numarası: 2013/1777
Karar numarası: 2014/204
Karar tarihi: 14.01.2014 

Özeti: İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Somut olayda, davalı işçinin, davacı işverene 23.05.2011 tarihli istifa dilekçesi sunduğu, istifa dilekçesinin altına şirket yetkilisinin tarih belirtmek suretiyle (26.05.2011), yine bir başka şirket yetkilisi tarafından ise sadece “uygundur” şerhi düşülmek suretiyle imza atıldığı, bu hususun davalının savunmasını teyit ettiği anlaşılmaktadır. Davacı işveren yetkilisi tarafından tarih belirtilmek suretiyle davalı işçinin istifasının uygun bulunması davalı işçiyi ihbar süresi tanıma yükümlülüğünden kurtaracağı düşünülmeden, yazılı gerekçeyle davanın kabulü hatalı olup, kararın BOZULMASI gerekmektedir. 

Davacı, ihbar tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. 

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. 

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi E. Çolak tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: 

Davacı şirket vekili, davalı işçinin bildirim süresine uymaksızın istifa ederek işten ayrıldığını ileri sürerek davalı işçiden ihbar tazminatının ödetilmesini istemiştir.

Davalı işçi ise, işyerinden işten ayrılma amacında olduğu için iş arayışına girdiğini, mayıs ayı içerisinde şu an çalışmakta olduğu R. firmasının kendisini iş görüşmesine çağırdığını, bu durumu davacı işverene sözlü olarak bildirdiğini, insan kaynakları müdürünün sekiz haftalık ihbar çalışması yapması gerektiğini belirttiğini, ancak R. şirketinin bir an evvel işe başlamasını istemesi üzerine tekrar davacı şirket yöneticileri ile görüştüğünü, kendisine üç gün çalışıp işten ayrılabileceğini H.E.'in sözlü olarak beyan ettiğini, bunun üzerine istifa dilekçesi verdiğini, istifa dilekçesinin firma yönetimi tarafından onaylandığını, davalı şirketin kendisini kanunlara aykırı çalıştırdığını belirterek davanın reddini istemiştir. 

Mahkemece, bilirkişi raporundaki hesaplama doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. 

Karar, davalı vekilince temyiz edilmiştir. 

Taraflar arasında, davalı işçinin istifa etmek suretiyle işten ayrılmasını davacı şirketin uygun bulmasının, davacı işçiyi ihbar süresi tanımaktan kurtarıp kurtarmayacağı noktasında toplanmaktadır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebebi olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. ve 25. madde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. 

İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir sebebe dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. 

Somut olayda, davalı işçinin, davacı işverene 23.05.2011 tarihli istifa dilekçesi sunduğu, istifa dilekçesinin altına şirket yetkilisinin tarih belirtmek suretiyle (26.05.2011), yine bir başka şirket yetkilisi tarafından ise sadece “uygundur” 

şerhi düşülmek suretiyle imza atıldığı, bu hususun davalının savunmasını teyit ettiği anlaşılmaktadır. Davacı işveren yetkilisi tarafından tarih belirtilmek suretiyle davalı işçinin istifasının uygun bulunması davalı işçiyi ihbar süresi tanıma yükümlülüğünden kurtaracağı düşünülmeden, yazılı gerekçeyle davanın kabulü hatalıdır. 

Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 14.01.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi. 

Karar 2: İstirahat raporu alarak tatile çıkan çalışanın iş akdi 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 
Esas numarası: 2018/5003
Karar numarası: 2021/159 
Karar tarihi: 11.01.2021
Dava türü: Alacak

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: 

Davacı isteminin özeti: Davacı vekili özetle; davacının 15/09/2003-28/07/2015 tarihleri arasında davalı işyerinde makine operatörü olarak çalıştığını, iş akdine davalı işverenlikçe haksız olarak son verildiğini tazminat ve sair işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ücret alacağı, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının faiziyle birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir. Davalı cevabının özeti: Davalı vekili özetle; davacının 15/09/2003- 27/07/2015 tarihleri arasında işyerinde çalışmakta iken 09-12/07/2015 tarihleri arası için istirahat raporu aldığını, şirket çalışanlarından ...'in de aynı tarihlerde aynı hastane ve aynı doktordan aynı teşhis ile istirahat raporu aldığını, davacının raporlu olduğu tarihte sosyal medyada diğer şirket çalışanı ... ile birlikte "... turu başlasın, biz yaşayalım siz dedikodusunu yaparsınız" yazısıyla ... yolunda olduğunu belirten paylaşımlarda bulunduklarını, 21/07/2015 tarihinde savunması talep edildiğinde davacının haklı bir mazeret sunmaksızın istirahatli olduğu tarihlerde tatile çıktığını kabul ettiğini, 22/07/2015 tarihli disiplin kurulu kararı ile 27/07/2015 tarihinde gerçeği yansıtmayan bir rapor alarak işverenin güvenini kötüye kullanması ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması sebebi ile iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamadığını, başkaca bir alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

İlk derece mahkemesi kararının özeti: İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdinin işverenlikçe haklı nedenle feshedildiği kanaatine varıldığından, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine, ödenmeyen fazla mesai, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin bulunmaması sebebiyle bu taleplerin reddine, yıllık izin ücreti talebinin ise kısmen kabulüne karar verilmiştir. 

İstinaf başvurusu: İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. 

Bölge Adliye Mahkemesi kararının özeti: Bölge adliye mahkemesince, “Dosyadaki belgelerden; davacının 08/07/2015 tarihinde yüksek ateş teşhisi ile iki gün ve yine 10/07/2015 tarihinde aynı teşhis ile iki gün yatak istirahati aldığı ve alınan savunmasında istirahatli olduğu dönemde doktorun temiz hava al demesi nedeni ile memlekete gittiğini belirttiği görülmektedir. Davacı tanık anlatımlarında, davacının rahatsızlığı nedeni ile rapor aldığı ve raporluyken evine ziyarete gittikleri belirtilmiştir. Davalı işveren tarafından davacının iş akdi raporlu iken tatile çıktığı, gerçeği yansıtmayan istirahat raporu nedeni ile işverenin güvenini kötüye kullandığı gerekçesi ile feshedilmişse de, dosya içeriği ile davacının aldığı raporun sahte olduğuna ilişkin somut bilgi ve belge bulunmadığı gibi tanık anlatımlarından da davacının raporlu olduğu dönemde evinde olduğu, davacının raporlu olduğu dönemde çalıştığı makinede iş gücü eksikliği olduğunun da somut olarak ortaya konmadığı, davacı ile işyerinde çalışan iş arkadaşı ile aynı teşhis ile aynı doktordan rapor almış olmalarının tek başına raporun sahte olduğunu ve gerçeği yansıtmadığını ortaya koymayacağı, dosya kapsamı ile ortada haklı fesih nedeni bulunmadığı, davacının arkadaşı ile raporlu olduğu dönemde şehir dışına çıktığı ve işe gelmediği ve işveren yönünden davranışının güven ilişkisini zedelediği düşünülse dahi bu durumun geçerli fesih nedeni olabileceği ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, mahkemenin aksi yöndeki değerlendirmesinin hatalı olduğu, davacı vekilinin istinaf itirazının bu açıdan yerinde olduğu ancak diğer itirazlarına itibar edilmediği” gerekçesiyle ... 7. İş Mahkemesi'nin 23/12/2016 tarih ve 2015/554 esas, 2016/1028 karar sayılı kararının kaldırılmasına ve davacının kıdem ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir. 

Temyiz başvurusu: Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir. 

Gerekçe: 

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 

2-Taraflar arasında davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur. Somut uyuşmazlıkta; davacı 09-12/07/2015 tarihleri arası için 2’şer gün şeklinde ardışık tarihlerde istirahat raporu almış, aynı işyerinde çalışan bir diğer işçi ...de aynı tarihlerde aynı hastane ve aynı doktordan aynı teşhis ile istirahat raporu almıştır. Davacının raporlu olduğu tarihte sosyal medyada diğer şirket çalışanı Melih, sosyal medya hesabında; "... turu başlasın, biz yaşayalım siz dedikodusunu yaparsınız" yazısını paylaşmış, paylaşımın altına da “... ile (davacı) birlikte ... yolunda” notunu düşmüştür. Davalı işverence bu olayın ardından davacıdan 21/07/2015 tarihinde savunması talep edildiğinde, davacı 21.07.2015 tarihli savunmasında bu durumu kabul ederek 'istirahatliydim, doktor temiz hava al dedi, ben de memlekete gittim' şeklinde beyanda bulunmuştur. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; davacının ve iş arkadaşının aynı tarihte aynı doktordan ve aynı sebeple rapor aldıkları, arkadaşının sosyal medya hesabından raporlu olduğu gün davacı ile birlikte ... turuna çıktıklarını yazdığı, davacının işbu davranışı ile işverenin güvenini kötüye kullandığı, eyleminin yasada öngörülen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğu, davacının seyahatinin turizm amaçlı olduğu açıkça ortadadır. Davacı savunmasında da bu durumu kabul etmiştir. Bu delil durumu karşısında, davalı işveren tarafından gerçekleştirilen fesih haklı sebebe dayandığından kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin reddi yerine, kabulü hatalıdır.  

Sonuç:

Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.01.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.