3 dakika okuma süresi 29 Eki 2019
Meraklı üst düzey iş kadını ofiste bakışlarını çevirirken

Şirketler, yaş ayrımcılığı konusuna neden daha fazla eğilmeli?

3 dakika okuma süresi 29 Eki 2019
İlgili konu başlığı Vergi Hizmetleri İş gücü ve organizasyon Sağlık
Oy ver

Kaynakları göster

  • Global Labor and Employment Law Strategic Topics (pdf)

    İndir 1 MB

İnsanlar günümüzde daha uzun yaşıyor ve mümkün olduğu müddetçe emekliliklerini geciktiriyor. Değişen çalışma ortamı dinamikleri konusunda düşünülmesi gerekenler, tam da bunlar.

Geleneksel emeklilik anlayışı hızla değişiyor. Ortalama yaşam süresinin uzamasıyla beraber, yaşlanan nüfus ve emeklilikle birlikte yaşam standardının beklentileri karşılamayışı; ileri yaş iş gücünün artışına katkıda bulunuyor.

Alanında edindikleri tecrübe ve beceriler göz önüne alındığında, ileri yaş çalışanlar şirketler için değeri tartışılmaz. Birçok işveren; çeşitli ve kapsayıcı bir iş gücüne sahip olmanın önemini bilse de, çoğu yaşı göz ardı ediyor ve bu konu çeşitliliği sekteye uğratan bir konu haline getiriyor.

Ancak; böyle bir değişim, toplumumuzda ve ekonomimizde önemli ayrışmalara neden olacak gibi gözüküyor. Değişimin sosyal güvenlik ve emeklilik sistemleri üzerindeki etkisi hala tartışılmaya devam ediyor. Ancak; farklı becerileri olan farklı nesillerin, farklı beklentilere sahip oluşuyla; benzer bir ayrışmanın iş yerlerinde de olması beklenmeli. İK/Bordro birimleri; muhasebe, emeklilik ve yaş ayrımcılığı ile ilgili yasalara uyumun sorumlusu olarak ek incelemelere maruz kalabilir. Konuya ilişkin küresel değerlendirmeler, yakın tarihli bir EY Raporu’nda (pdf)ele alındı.

Mevzuata uyum söz konusu olduğunda, nasıl bir iş yaptığınıza da bağlı olarak; ileri yaş iş gücü değerlendirmenize farklı bakış açıları getirebilir. Şirketler istihdam kültürünü, şirket yapısını, iş süreçlerini, personelini, personel gelişimini ve işten çıkarma durumlarını; yaşa özel riskler, ihtiyaçlar, nitelikler, beceriler ve yetenekler doğrultusunda, her zaman yasal düzenlemelere ve mevcut yasal uygulamalara uygun olarak gerçekleştirmek zorundalar.

Örneğin; İsveç ve Lüksemburg gibi bazı ülkelerde, çalışanların emeklilik sonrası yaşamda korunmalarının sağlanma ve ileri yaş iş gücü istihdamını artırma çabası var. Bu durum, işverenler için yeni yükümlülükleri tetikleyebilir ve zorunlu emeklilik yaşıyla ilgili kuralların düzenlenmesini gerektirebilir.

Gönüllü veya zorunlu emeklilik yaşı söz konusu olduğunda; şirketlerin sosyal güvenlik yetkililerinin talep ettiği belgeler ve emeklilik sürecinin işleyişi hakkında bilgi sağlamak amacıyla, emekliliği yaklaşmış olan kişilere yönelik eğitimler planlaması gerekiyor. İşverenler, sosyal güvenlik primi ödeme yükümlülüğü ile karşı karşıya ve işverenlerin, bu tür primleri kayıtlarını doğru bir şekilde tutarak ödemeleri ve gerekli kesintileri yapmaları gerekiyor.

EY size destek olabilir

İşeri yaş iş gücü, kuşaklar arası çatışmaya ve becerilerde uyumsuzluk gibi zorluklara yol açıyor. İşverenlerin; yaş çeşitliliği, sağlık ve güvenlik ile yasal uyum arasındaki dengeyi nasıl kuracağını düşünmesi gerekiyor.

Şirketler, ileri yaş çalışanlarını çalışmaya teşvik etmeyi ve motive etmeyi arzular. Bu sebeple, kurum içi ilkelerini bu amaçlara uygun olarak düzenlemeliler. Şirketler ileri yaş çalışanlarının yeni teknik beceriler edinmelerine yardımcı olmak için, beceri kazandırma toplantıları yapmayı düşünmeliler. İleri yaş yetenekleri çekmek için; esnek çalışma seçenekleri, ödül programları ve yarı zamanlı iş fırsatları sunulabilir.

İstihdam çerçevesinde tüm bunlar göz önüne alındığında, ilişkiler nasıl çözümlenmeli ve ileri yaş iş gücüne hitap etmek için hangi değişiklikler yapılmalı? Dikkate alınması gereken bazı sorular şunlar:

  • Hem ileri yaş iş gücünü çeken hem de onların üretken olmasına izin veren bir iş yerini nasıl oluştururuz?
  • Genç yeteneklerin desteklenmesini ve onlara daha fazla sorumluluk verilmesini sağlarken, ileri yaş çalışanların elden kaçırılmasını nasıl engelleriz?
  • İş yerindeki her nesilden çalışanın, şirketin en iyi performansa ulaşması için mümkün olan en iyi şekilde katkıda bulunduğundan nasıl emin olabiliriz?
  • Bir kişinin yaşına bakmaksızın performansının değerlendirildiği bir sistemde, çalışanlarla ilgili gerçek bir meritokrasi sağlayarak nasıl 'yaş gözetmez' bir hale gelebiliriz?
    • İleri yaş çalışanlar için nasıl 'yumuşak bir iniş' sağlarız?
  • Mevcut çalışma ortamınızda bordroları geleceğe yönelik hazırlayabilir misiniz? İş yaptığınız her noktada, verimli ve dijital bir şekilde gereksinimlerinizi karşılamanın bir yolu var mı?

Bunlar; ileri yaş iş gücü ile ilgili işverenlerin bugün karşılaştığı kilit sorulardan bazıları. Ancak, sürdürülebilir yaş yönetimine kendini adamış şirketler; daha başarılı yetenekleri kendine çekme imkanı, bu yetenekleri elde tutma, üretkenlik, daha az devamsızlık, daha düşük işçi ücreti ve daha düşük dava masrafları ile ödüllendirilecek.

Özet

İşverenler için bu makalede bahsedilen hususlar, ileri yaş çalışanların iş yerindeki yönetimine ve emeklilik sürecine yaklaşım şekline dikkat çektiği için önem arz ediyor. İleri yaş iş gücünün taleplerini, işletmenin ihtiyaçlarını ve aynı zamanda mevzuattan kaynaklanan yükümlülükleri anlamak, çalışana özel kariyer sonlandırma stratejisinin tasarlanmasını sağlıyor. Bunlar; aynı zamanda, belirlenen stratejileri uygulamak amacıyla arka plan işlevlerini de oluşturmanın anahtarı.