DAX-Konzerne: Leichte Fortschritte bei der Förderung von Frauen 

• Frauenanteil in der obersten Führungsebene steigt binnen eines Jahres von 26,6 auf 29,3 Prozent
• Frauen befinden sich weiterhin in der Minderheit in der Gesamtbelegschaft des DAX
• Unbereinigter Gender Pay Gap sinkt um 1,5 Punkte auf 10,7 Prozent – bleibt aber vor allem in der Finanzbranche hoch 

Die DAX-Konzerne kommen beim Thema Diversity langsam voran. Auf der obersten Führungsebene – das sind bei den meisten Unternehmen eine oder zwei Ebenen unterhalb der Verwaltungs- und Aufsichtsorgane – stieg der Anteil der Frauen 2025 im Vergleich zum Vorjahr von 26,6 auf 29,3 Prozent. Im Umkehrschluss heißt das aber auch: Das Top-Management der DAX-Unternehmen besteht zu 70,7 Prozent aus Männern.

Bei 54 Prozent der Unternehmen sind Frauen auf der obersten Führungsebene weiterhin unterrepräsentiert – ihr Anteil liegt also mindestens fünf Prozentpunkte unter dem Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft. Im Vorjahr traf dies noch auf 61 Prozent der Unternehmen zu.

Trotz des jüngsten Anstiegs bleibt der Frauenanteil im Top-Management zudem weiterhin niedriger als in der Gesamtbelegschaft. Im Durchschnitt liegt der Frauenanteil bei den Beschäftigten der DAX-Konzerne bei 33,1 Prozent und damit über dem Wert auf der obersten Führungsebene. Im Vorjahr hatte dieser Anteil noch minimal höher bei 33,2 Prozent gelegen.

Auch bei der Bezahlung werden die Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten etwas geringer: Der sogenannten unbereinigte Gender Pay Gap, also der Lohnabstand zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten, sank im Jahresverlauf von 12,2 auf 10,7 Prozent. Das heißt: Bei den DAX-Konzernen lag der unbereinigte durchschnittliche Bruttostundenverdienst der Männer im Durchschnitt 10,7 Prozent höher als bei Frauen. Zum Vergleich: Insgesamt liegt der unbereinigte durchschnittliche Bruttolohn männlicher Arbeitnehmer in Deutschland um 16 Prozent über dem der weiblichen Beschäftigten.

Das sind Ergebnisse einer Studie von EY-Parthenon, der Strategie- und Transaktionsberatung von EY, für die die CSRD-Berichte der DAX Unternehmen ausgewertet wurden. Nicht alle Unternehmen legen alle analysierten Kennzahlen offen, da einige Themen als unwesentlich im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse nach CSRD bewertet wurden.

Janine Bartsch, Senior Managerin bei EY-Parthenon, sieht bei der Mehrheit der DAX-Unternehmen leichte Fortschritte und führt die Verbesserungen auch auf die gestiegenen Reporting-Pflichten zurück, denen die Unternehmen unterliegen: „Die Veröffentlichung der CSRD-Berichte, die erst seit zwei Jahren mit den Geschäftsberichten publiziert werden, ist ein wichtiger Schritt hin zu mehr Transparenz und zudem ein Anreiz für jedes einzelne Unternehmen, die eigene Position im Vergleich ihren Wettbewerbern zu analysieren. Positiv hervorzuheben ist zudem, dass soziale Nachhaltigkeit zunehmend an Bedeutung gewinnt und sich von einer eher klassischen HR-Thematik zu einem strategischen Anliegen auf Vorstandsebene entwickelt.“ Gleichzeitig beobachtet Bartsch allerdings, dass bei einzelnen DAX-Konzernen methodische Anpassungen von Kennzahlenberechnungen zu scheinbar positiven Entwicklungen vom Geschäftsjahr 2024 zu 2025 beitragen. Dies verdeutlicht den bestehenden Interpretationsspielraum innerhalb der CSRD.

Frauen befinden sich weiterhin in der Minderheit in der Gesamtbelegschaft des DAX

Lediglich in acht DAX-Unternehmen stellen Frauen die Mehrheit der Gesamtbelegschaft. Besonders hoch ist der Anteil von Frauen an der Gesamtbelegschaft beim Gesundheitsdienstleister Fresenius Medical Care mit knapp 70 Prozent. Auch bei Fresensius (68 Prozent), Allianz (53 Prozent), Munich Re (53 Prozent), der Commerzbank und Adidas (jeweils 52 Prozent) sowie Hannover Rück und Beiersdorf (jeweils 51 Prozent) arbeiten mehr Frauen als Männer. Insgesamt ist der Anteil von Frauen an der Gesamtbelegschaft bei 23 Unternehmen im Vergleich zum Vorjahr gestiegen, bei elf ist er gesunken. Besonders niedrig fällt der Frauenanteil bei Heidelberg Materials (15 Prozent), bei Daimler Truck (17 Prozent) und bei MTU Aero Engines (18 Prozent) aus.

Im Top-Management legte der Frauenanteil bei 25 Unternehmen zu, blieb bei vier konstant und ging bei fünf Unternehmen zurück. Den höchsten Anteil weiblicher Führungskräfte weisen Adidas mit 41 Prozent und Beiersdorf mit 39 Prozent auf. Die niedrigsten Werte finden sich bei Rheinmetall (12 Prozent) und Infineon (13 Prozent).

„Bei klassischen Industrieunternehmen bekleiden besonders häufig Männer die Top Positionen – das sind gewachsene Strukturen, die sich nur langsam verändern“, beobachtet Bartsch. Häufig sei auch die Gesamtbelegschaft stark männlich geprägt, was den Pool potenzieller weiblicher Führungskräfte einschränke.

Allerdings betont Bartsch: „Ein hoher Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft führt nicht notwendigerweise zu einem hohen Frauenanteil im Management“. Zwar ist der Anteil von Frauen im Top Management bei neun Unternehmen höher als in der Belegschaft – etwa RWE, Siemens und Heidelberg Materials. Der umgekehrte Fall ist aber häufiger: Bei 28 Unternehmen sind Frauen in der Führungsebene unterrepräsentiert. Die höchste Abweichung gibt es bei Fresenius, wo 68 Prozent der Belegschaft weiblich sind, der Frauenanteil im Top Management aber nur bei 26 Prozent liegt.

Generell kämen die DAX-Konzerne bei ihren Bemühungen, Frauen stärker in Führungspositionen zu bringen, langsam voran, so Bartsch: „Die Programme zur Förderung weiblicher Führungskräfte, die es inzwischen bei vielen großen Unternehmen gibt, zeigen zum Teil Wirkung. Gleichwohl besteht weiterhin erheblicher Handlungsbedarf, da die Unternehmen häufig hinter den in ihren Geschäftsberichten formulierten Werten zurückbleiben.“ Sie[KG1] [KG2]  verweist auf die strukturellen Gegebenheiten in den meisten Unternehmen, wo Männer in der Regel Vorgesetzte sind und damit die Leistung von Frauen beurteilen. Zudem würden häufig Männer aufgrund von Potenzialen und Frauen aufgrund erzielter Leistungen befördert – der sogenannte „Leistungsbias“. Auch der „Ähnlichkeitsbias“ spiele eine große Rolle, so Bartsch: „Menschen bewerten andere Menschen positiver, die einem selbst ähnlich sind, wodurch Männer unbewusst Männer bevorzugen“.

Unbereinigter Gender Pay Gap wird kleiner – aber große Unterschiede in der Finanzbranche

Auch bei der Bezahlung nähern sich die Geschlechter insgesamt langsam an, allerdings gibt es zwischen den Unternehmen erhebliche Unterschiede: Bei 24 Unternehmen liegt der unbereinigte Bruttostundenverdienst der Männer über dem der Frauen. Lediglich bei sechs Unternehmen liegt der unbereinigte durchschnittliche Bruttostundenverdienst der Frauen über dem der Männer (BMW, Daimler Truck, DHL Group, Heidelberg Materials, Symrise und Vonovia).

Nach CSRD ist lediglich der unbereinigte Gender Pay Gap für das gesamte Unternehmen zu berichten. Dies bedeutet, dass der durchschnittliche Bruttostundenlohn von Männern und Frauen verglichen wird, ohne dabei weitere Faktoren zu berücksichtigen. Durch die Betrachtung des Bruttostundenlohns wird der Pay Gap dabei lediglich um die direkten Unterschiede zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten bereinigt.

Der durchschnittliche unbereinigte Gender Pay Gap der DAX 40 Unternehmen beträgt im Geschäftsjahr 2025 10,7 Prozent – nach 12,2 Prozent im Vorjahr. Allerdings haben drei Unternehmen (Continental, Rheinmetall und Daimler Truck) starke Änderungen bei der Berechnungsmethodik vorgenommen – ohne diese Unternehmen ergibt sich ein Rückgang des Gender Pay Gap von 12,7 auf 11,5 Prozent.

„Der Rückgang des Gender Pay Gap ist ein ermutigendes Signal“, sagt Bartsch. „Viele Unternehmen haben Programme aufgelegt, um die Lohnlücke schrittweise zu schließen – und wie wir sehen, zeigen die Zahlen in die richtige Richtung.“

Die Spannweite ist allerdings groß: Während bei BMW die weiblichen Beschäftigten im Durchschnitt zehn Prozent mehr verdienen als ihre männlichen Kollegen, bekommen vor allem in der Finanzbranche männliche Beschäftigte im Durchschnitt erheblich mehr überwiesen als Frauen: Bei Munich Re und der Commerzbank verdienen Männer im Durchschnitt jeweils 30 Prozent mehr als Frauen, bei der Deutschen Bank sind es sogar 38 Prozent.

Die Gründe für ein Verdienstgefälle zugunsten der Männer können vielfältig sein, so Bartsch: „In den meisten Unternehmen sind Frauen in den oberen Führungsebenen, die besonders gut vergütet werden, unterrepräsentiert. Männer dominieren also die höheren Einkommensgruppen. Das zieht den Durchschnittsstundenlohn der Männer insgesamt nach oben.“

Zudem verweist Bartsch auf die sogenannte horizontale Segregation, die Geschlechterverteilung nach Berufsfeldern: „Männer arbeiten häufiger in technischen, ingenieur- oder IT-nahen Rollen, die traditionell höher entlohnt sind. Frauen sind hingegen häufiger in sozialen, kommunikativen oder administrativen Funktionen tätig, mit tendenziell geringeren Löhnen. Geschlechterbezogene Sozialisation und frühkindliche Prägung spielen hier eine wesentliche Rolle.“

Obendrein spielen Teilzeit- und Unterbrechungseffekte eine Rolle, so Bartsch: „Frauen arbeiten deutlich häufiger in Teilzeit oder haben längere Erwerbsunterbrechungen, z. B. durch Elternzeit oder unbezahlte Care-Arbeit – ein Umstand, der weiterhin durch gesellschaftliche Strukturen und Erwartungen beeinflusst wird. Dadurch haben Frauen im Schnitt weniger Jahre Berufserfahrung in ihrer Funktion.“ Bartsch betont, dass der unbereinigte Pay Gap zwar den Bruttostundenlohn betrachte, wodurch er durch Teilzeiteffekte nur indirekt beeinflusst werde. Allerdings sei Teilzeit nicht oder nur eingeschränkt auf Führungsebenen möglich, so dass dieser Faktor indirekt doch eine Rolle spiele.

Insgesamt zeige sich, so Bartsch: „Auch wenn erste Fortschritte erkennbar sind, bleibt die nachhaltige Verbesserung von Chancengleichheit und Entgelttransparenz weiterhin eine zentrale Herausforderung für die DAX-Konzerne.“

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