4 Minuten Lesezeit 30 Juni 2020
Frau mit Laptop am Strand

Sieben Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und -nehmer

Von Tax & Law Magazine

Das Kundenmagazin von EY Deutschland zu aktuellen Steuer- und Rechtsthemen.

4 Minuten Lesezeit 30 Juni 2020

Seit der Corona-Krise sind Homeoffice und mobiles Arbeiten für viele Normalität. Die rechtlichen Rahmenbedingungen unterscheiden sich.

Ein großer Teil der deutschen Belegschaft ist in den vergangenen Monaten ins Homeoffice gezogen. Aus dem Arbeitszimmer oder vom Küchentisch aus hielten und halten Arbeitgeber und Mitarbeiter die Unternehmen am Laufen.

Unter den Begriff „Homeoffice“ fällt der für die dauerhafte Arbeit von zu Hause aus fest eingerichtete Arbeitsplatz in der Wohnung des Arbeitnehmers. Diese häusliche Telearbeit oder Heimarbeit ist nicht gleichzusetzen mit dem Begriff „mobiles Arbeiten“: Dabei handelt es sich um einen flexibel wechselnden Arbeitsplatz, den der Arbeitnehmer mit Erlaubnis des Arbeitgebers an jedem beliebigen Ort frei wählen kann – man spricht auch von mobiler Telearbeit oder Remote Work. Die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen dieser unterschiedlichen Arbeitsweisen sind nicht identisch. Sieben Punkte, die rund um Homeoffice und mobiles Arbeiten relevant sind.

1. Anspruch

Ungeachtet politischer Diskussionen hat der Arbeitnehmer (bisher) grundsätzlich keinen Anspruch auf Homeoffice oder mobiles Arbeiten. Insbesondere ist es ihm nicht gestattet, ohne die Zustimmung des Arbeitgebers den Arbeitsplatz im Betrieb zu verlassen und von zu Hause oder einem anderen Ort aus zu arbeiten. Das würde zum Wegfall des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung führen und könnte unter Umständen sogar eine kündigungsrechtlich relevante Arbeitspflichtverletzung darstellen. 

Es ist allerdings denkbar, dass zum Beispiel Arbeitnehmer, die im Hinblick auf die Corona-Pandemie einer Risikogruppe angehören, das Recht haben, von zu Hause aus weiterzuarbeiten. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall seine Fürsorgepflichten zu beachten, wonach eine Gefährdung für das Leben und für die physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten werden muss (§ 4 Nr. 1 ArbSchG).

2. Weisungsrecht

Umgekehrt stößt auch das Weisungsrecht des Arbeitgebers bezüglich Homeoffice oder mobilen Arbeitens an seine Grenzen. Zwar umfasst das Weisungsrecht auch den Arbeitsort, aber der Arbeitgeber darf grundsätzlich nicht ohne entsprechende Vereinbarung einseitig die Arbeit im Homeoffice anordnen. Dies folgt aus dem Recht der Unverletzlichkeit der Wohnung gemäß Art. 13 GG und der daraus resultierenden fehlenden Verfügungsbefugnis des Arbeitgebers über die Wohnung des Arbeitnehmers.

3. Arbeits- und Versicherungsschutz

Der Arbeitgeber muss auch während der Tätigkeit im Homeoffice sicherstellen, dass der Arbeitsschutz beachtet wird. Von Bedeutung in diesem Zusammenhang ist die Frage, ob der Arbeitgeber ein Zutrittsrecht zum Homeoffice hat. Dies ist grundsätzlich zu verneinen. Deshalb ist zur Überprüfung der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften zu empfehlen, dass sich der Arbeitgeber in der Homeoffice-Vereinbarung ein Zutrittsrecht vertraglich zusichern lässt.

Beim mobilen Arbeiten gelten die Arbeitsschutzvorschriften dagegen nur eingeschränkt. Insbesondere können dem Arbeitgeber keine spezifischen Pflichten auferlegt werden, wenn der Beschäftigte seinen Arbeitsplatz selbst wählt. Den Arbeitgeber treffen hier vor allem Unterweisungs- und Belehrungspflichten.

Ein Treppensturz in der Wohnung auf dem Weg zum fest eingerichteten Homeoffice-Platz ist regelmäßig versichert.

Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz besteht nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts auch im Homeoffice, wenn ein Zusammenhang zwischen Unfall und betrieblicher Tätigkeit besteht. Danach ist etwa ein Treppensturz in der Wohnung auf dem Weg zum fest eingerichteten Homeoffice-Platz regelmäßig versichert. Das Gleiche gilt auch bei mobiler Arbeit. Ein Unfall in oder außerhalb der Wohnung auf dem Weg zur Ausführung einer betrieblichen Tätigkeit ist von der gesetzlichen Unfallversicherung gedeckt.

4. Arbeitsmittel

Der Arbeitnehmer kann vertraglich verpflichtet werden, selbst die notwendigen Arbeitsmittel zu beschaffen („Bring your own device“). Alternativ dazu übernimmt der Arbeitgeber die Kosten der Anschaffung für Büromöbel und Arbeitsgeräte („Leave your own device“). Zwar hat der Arbeitgeber im ersten Fall keine zusätzlichen Kosten zu tragen, gibt damit allerdings auch Kontrollmöglichkeiten aus der Hand. Es besteht insbesondere kein Anspruch auf Herausgabe der vom Arbeitnehmer verwendeten Speichermedien wie etwa Mobiltelefon oder Laptop. Zudem ergeben sich bei einer beruflichen Nutzung von privaten Geräten oft datenschutzrechtliche Konflikte.

5. Arbeitszeit

Die vertraglich vereinbarten Arbeits- und Pausenzeiten gelten auch im Homeoffice oder bei mobilem Arbeiten. Allerdings ist es für den Arbeitgeber schwierig, genau nachzuvollziehen, ob der Arbeitnehmer seiner vertraglich vereinbarten Tätigkeit zu jeder Zeit nachkommt. Eine Möglichkeit besteht in der Verpflichtung des Arbeitnehmers, seine geleistete Arbeitszeit mittels einer Personalzeiterfassungssoftware zu dokumentieren. Dies ist auch im Hinblick auf die jüngste Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitszeiterfassung zu empfehlen, wonach der Arbeitgeber ohnehin verpflichtet ist, ein objektives und verlässliches System zur Zeiterfassung zu betreiben. 

  • Effektiver, produktiver, kreativer: Arbeit im Homeoffice

    Für viele Beschäftigte ist das Homeoffice Neuland. Doch die meisten verbinden damit positive Erfahrungen. Das geht aus einer Umfrage des Branchenverbandes Bitkom im März 2020 unter 1.000 Bundesbürgern hervor. Danach arbeitete fast jeder zweite Befragte ganz oder zumindest teilweise von zu Hause aus. 18 Prozent waren „Anfänger“. Dagegen gaben 41 Prozent an, ihre  Tätigkeit sei grundsätzlich nicht für Homeoffice geeignet.

6. Beendigung

Zur Beendigung der Tätigkeit im Homeoffice oder der mobilen Arbeit kann vertraglich eine Widerrufsregelung vereinbart werden. Damit sie rechtssicher ist, müssen die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Das kann beispielsweise durch eine Vereinbarung von Gründen für den Widerruf oder durch Festsetzung einer angemessenen Ankündigungsfrist sichergestellt werden. Sollte ein Widerruf nicht vertraglich vereinbart sein, bleibt dem Arbeitgeber zur einseitigen Beendigung nur der (schwierige) Weg über die Änderungskündigung.

7. Mitbestimmungsrechte

Die grundsätzliche Entscheidung des Arbeitgebers über die Einführung von Homeoffice oder mobilem Arbeiten ist mitbestimmungsfrei. Bei der konkreten Implementierung ist allerdings regelmäßig der Anwendungsbereich des § 87 Abs. 1 BetrVG eröffnet und damit der Betriebsrat einzubinden. Üblicherweise werden die Details in Betriebsvereinbarungen geregelt.

Autoren: Dr. Yavuz Topoglu und Vanessa Schubert 

Fazit

Homeoffice und mobiles Arbeiten haben in der Corona-Krise Einzug in den Arbeitsalltag vieler Unternehmen gehalten. Beide Begriffe beschreiben nicht nur unterschiedliche Arbeitsweisen, sondern sind auch in Bezug auf die rechtlichen Rahmenbedingungen nicht identisch. Anspruch, Weisungsrecht, Versicherungsschutz, Arbeitsmittel, Arbeitszeit, Beendigung und Mitbestimmungsrechte sind Aspekte, die es dabei zu betrachten gilt.

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