Social- und HR-Reporting, Risikomanagement

⠀ Menschen und Mitarbeiter

Verschärfte Regularien und erhöhte Offenlegungspflichten betreffend des ESG-Reportings (Environmental, Social, Governance) durch z.B. die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) sowie ein größeres Risikobewusstsein von Stakeholdern bei gleichzeitigen Effizienzsteigerungsprogrammen bilden unter anderem die aktuellen Unternehmensherausforderungen. Das Social-Reporting gewinnt an Präsenz und strategischer Relevanz neben den ökologischen Herausforderungen, die schon seit einigen Jahren im Rahmen der ESG-Agenda deutlich im Fokus stehen. Für das Social-Reporting müssen neue Daten erfasst werden, Zielgrößen für Kennzahlen definiert und letztlich operationalisiert werden. Wir helfen Ihrem Unternehmen, Ihre Datenlandschaft zu analysieren und zu optimieren, Reportingprozesse aufzusetzen und prüfungssichere Risikomanagementsysteme und interne Kontrollsysteme für ihr Social-Reporting und ggf. auch weitere HR-Reportings zu implementieren. Damit unterstützen wir Sie, die Offenlegungspflichten zu erfüllen und eine Struktur zur strategischen Planung und Steuerung Ihrer sozialen Nachhaltigkeit aufzubauen.

Verwandte Themen Menschen und Mitarbeiter Risikomanagement Analytics und Big Data Nichtfinanzielle und integrierte Berichterstattung

Ihre Ansprechpartner

Philipp Schoepffer

Philipp Schoepffer

Partner, People Advisory Services Sector Lead für Private Equity, EY Tax GmbH Steuerberatungsgesellschaft | Deutschland

Janine Bartsch

Janine Bartsch

Senior Manager, People Advisory Services, EY Tax GmbH Steuerberatungsgesellschaft | Deutschland

Dr. Niccolò Lora Lamia Donin

Dr. Niccolò Lora Lamia Donin

Senior Manager, People Advisory Services, EY Tax GmbH Steuerberatungsgesellschaft | Deutschland

Was EY für Sie tun kann 

Wir helfen Ihnen dabei die Anforderungen z.B. aus der CSRD respektive des European Sustainability Reporting Standard (ESRS) zu erfüllen. Die Anforderungen des Social-Reportings lassen sich gemäß ESRS in 4 Bereiche (S1 bis S4) unterteilen, für die wir effiziente Reportingprozesse aufsetzen und diese zur Erfüllung der Anforderungen in ein angemessenes Risikomanagementsystem (RMS) und internes Kontrollsystem (IKS) implementieren.

Auch fernab des ESG-Reportings rücken HR-Funktionen immer mehr in den Fokus. Unternehmen wachsen nicht zuletzt durch strategische HR-Entscheidungen. Jede dieser Entscheidungen verlangt ein gewisses Maß an Risikobereitschaft. Doch erst wenn Sie in der Lage sind, Risiken zu identifizieren und ihnen angemessen zu begegnen, erreichen Sie Wachstum, langfristigen unternehmerischen Erfolg und bewältigen die anstehenden Herausforderungen effektiv. So unterstützen wir Sie auch dabei (interne oder externe) HR-Reportings in ihr RMS und IKS einzubinden, damit Sie sich unter Berücksichtigung Ihrer Risikostrategie auch langfristig auf Ihre HR-Prozesse und Personalkennzahlen verlassen können.

Unsere Services im Überblick

  • Social-Reporting Strategie, Datenbanken, Prozesse

    Durch Einführung der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) ergeben sich viele neue Anforderungen an die Offenlegung sozialer Kennzahlen. Zur Erfüllung der regulatorischen Anforderungen müssen fehlende Daten ermittelt, neue ESG-Datenbankstrukturen geschaffen und Reportingprozesse aufgesetzt werden.

    So unterstützen wir Sie:

    • Entwickeln einer Reporting-Strategie, welche Ihnen dabei hilft, möglichst effizient ihre Offenlegungspflichten zu erfüllen
    • Unterstützung bei der Interpretation und Anwendung von Richtlinien zum Sustainability Reporting insb. CSRD und ESRS
    • Definieren und identifizieren aller relevanter Daten und Kennzahlen zum Social-Reporting
    • Durchführung einer Gap Analyse, um fehlende Daten zu identifizieren und Ableitung von Maßnahmen, um Vollständigkeit aller notwendigen Datenpunkte zu erreichen
    • Aufbau einer möglichst zentralisierten Datenbankstruktur, die alle relevanten Daten in der Einzelberichterstattung und Konsolidierung zusammenführt. Ebenfalls Aufbau ggf. (dezentraler) vorgelagerter Datenbanken in Unternehmenseinheiten und Einbindung in den Reportingprozess
    • Implementierung von Reportingprozessen zur Datenverarbeitung und -weitergabe an relevante Schnittstellen
    • Aufbau von prüfungssicheren Prozessen zum (erweiterten) internen Social-Reporting
    • Formulierung der Berichtsinhalte des Social-Reportings
    • Entwicklung und Implementierung eines angemessenen und wirksamen RMS und IKS in Ihren Reportingprozessen; die relevanten Prüfungsstandards werden hierbei zu Grunde gelegt, um Prüfungssicherheit zu erreichen

  • Social-Reporting Benchmark

    Belastbare Informationen zum Social-Reporting und gute ESG-Ratings werden für Investoren, Kunden, Stakeholder in der gesamten Lieferkette immer wichtiger. So achten insb. Investoren immer stärker auf das ESG-Profil ihrer Investments und ziehen hierzu vermehrt ESG-Reportings und auch ESG-Ratings heran.

    So unterstützen wir Sie:

    Im Rahmen des EY Social-Reporting Benchmarks wird Ihr unternehmenseigenes Social-Reporting in eine unternehmensspezifische Vergleichsgruppe eingeordnet. Aus den Benchmarkanalysen lassen sich gezielte (Sub-)Cluster und Kennzahlen des Social-Reportings identifizieren, die u.a. aus strategischen, compliance und reputationsfördernden Aspekten einer gezielten Steuerung bedürfen. Anhand von Marktdaten erkennen Sie „quick“ Wins und Möglichkeiten Best-in-Class zu werden. Sie können gezielte Unternehmensentscheidungen basierend auf den Benchmarkdaten treffen, wie beispielsweise:

    • Erweiterung von Datenbanken, um ein erweitertes Social-Reporting zu ermöglichen
    • Definition oder Anpassung der Zielgrößen zur strategischen Steuerung von Kennzahlen
    • Orientierungen am Ranking, um Best-in-Class zu werden für eine gezielte Marktpositionierung

  • Implementierung, Analyse und Optimierung eines RMS und IKS

    Für die nicht-finanzielle Berichterstattung muss analog der finanziellen ein wirksames Risikomanagementsystem (RMS) und internes Kontrollsystem (IKS) implementiert sein.

    Auch fernab des Social-Reportings gibt es bei vielen Unternehmen HR-Reportings, welche für eine effektive Unternehmensführung auf wesentliche Risiken analysiert und in ein wirksames IKS eingebunden werden sollten. Neben den operativen Risiken, die insbesondere durch stete Veränderungen in der HR-IT Landschaft und Automatisierung von Prozessabläufen geprägt sind, bekommen strategische HR-Risiken eine immer größere Bedeutung. Das Risikomanagementsystem muss eine der wesentlichsten Unternehmensschnittstellen, nämlich HR, effektiv erfassen und die auftretenden Risiken langfristig erfolgreich managen. Ein wirksames Änderungsmanagement hinsichtlich RMS und IKS spielt in den HR-Funktionen eine wesentliche Rolle.

    So unterstützen wir Sie: 

    Sollten Sie kein RMS und kein IKS in Ihren Social Reportingprozessen respektive Ihren HR-Reportings eingebettet haben, unterstützen wir Sie bei allen notwendigen Schritten der erfolgreichen Implementierung solcher Systeme, die im Design an den Prüfungsstandards ausgerichtet sind, sodass Sie sicher sein können, dass sie prüfungssicher sind.

    Wenn bereits Systeme eingeführt wurden, können wir eine high-level Gap Analyse durchführen. Im Ergebnis zeigen wir auf, in welchen Bereichen der größte Handlungsbedarf zur Optimierung Ihres RMS und Ihres IKS besteht. 

    Sollten Sie bei der Umsetzung der Optimierungen Unterstützung benötigen, stehen wir Ihnen ebenfalls gerne zur Seite. Bei der Optimierung des RMS und des IKS steht eine prüfungssichere Umsetzung bezüglich der Angemessenheit und Wirksamkeit der Systeme (z. B. nach IDW PS 981 und 982) im Fokus. Auf individuelle Anforderungen in Ihrem Unternehmen nehmen wir Rücksicht und zeigen insbesondere Möglichkeiten zur Aufsetzung automatisierter Kontrollen auf, um die Effizienz in den Prozessabläufen zu steigern und zugleich manuelle Fehlerquellen zu eliminieren. Ziel sind Corporate Governance Systeme, die Sie in der Unternehmensführung unterstützen und langfristig Sicherheit bezüglich Ihrer Prozesse, Daten und Kennzahlen bringen.

  • Dienstleistungsbezogene Kontrollsysteme für HR-Dienstleister

    An Externe ausgelagerte HR-Services, z. B. die Erstellung versicherungsmathematischer Gutachten oder die Abwicklung der Gehaltsabrechnung, werden von Dienstleistern in eigener Verantwortung und gegenüber den Kunden als „Black-Box“ erbracht. Das Unternehmensmanagement muss auch für ausgelagerte Prozesse die Verantwortung im Sinne einer effektiven Corporate Governance übernehmen und für entsprechende Sicherheit bei eingekauften HR-Dienstleistungen sorgen. Belastbare Nachweise können hier z.B. mittels SOC-Reporting (Service Organization Control) oder einem ISAE 3402 Report von den HR-Dienstleistern erbracht werden. Aus diesem Report geht hervor, dass HR-Dienstleister ein wirksames dienstleistungsbezogenes Kontrollsystem haben.

    So unterstützen wir Sie: 

    Mithilfe eines von EY erstellten Prüfberichts nach nationalen und internationalen Prüfungsstandards (SOC 1, ISAE 3402, IDW PS 951) wird untersucht, ob die implementierten Maßnahmen und Kontrollen in der Serviceerbringung beim Dienstleister den Anforderungen einer Angemessenheits- oder Wirksamkeitsprüfung genügen. 

    Auch unterstützen wir HR-Dienstleister (z. B. Aktuarshäuser oder Payroll-Provider) beim Aufbau eines geeigneten dienstleistungsbezogenen Kontrollsystems, das die Anforderungen der Prüfungen erfüllt und langfristig Vertrauen in die Dienstleistung gibt.

  • DIN ISO 30414 – Human Capital Reporting

    Standardisierung durch ISO-Zertifizierungen sind keine Neuigkeit. Eine Zertifizierung des Human Capital Reportings ist vergleichsweise neu. Durch Standardisierung des HR-Reportings wird eine Vergleichbarkeit der erzeugten Kennzahlen erreicht. Ferner wird die Risikoanfälligkeit reduziert, da Abläufe einem festen Schema folgen. Eine Zertifizierung gibt somit eine gewisse Sicherheit in die berichteten Daten. 

    So unterstützen wir Sie: 

    Wir unterstützen Sie gerne dabei, ihre Prozesse für eine anstehende DIN-ISO-Zertifizierung vorzubereiten. Dabei wenden wir den ISO-Standard an und optimieren ihre Abläufe und HR-Datenbankstrukturen, sodass Sie alle Anforderungen des Standards umsetzen können. Hier können Sie zwischen einer high-level Gap Analyse oder einem ausführlichen Beratungsauftrag wählen.

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