Incentivos e remuneração de executivos(as): reflexões para os Conselhos de Administração

Por Daniela Brites (sócia) e Rosana Faro (gerente sênior), da área de People Consulting da EY Brasil

A remuneração de executivos(as) é parte essencial da governança corporativa e boas práticas revelam o impacto na perenidade do negócio.

Opresente texto tem o intuito de produzir novos insights sobre o impacto dos incentivos e da remuneração de executivos(as) no crescimento e na longevidade das organizações, particularmente no caso das grandes corporações, abordando a correlação entre os pacotes de remuneração ofertados a executivos(as) e a sustentabilidade a longo prazo da empresa.

Perenidade das Organizações e a Governança Corporativa

A perenidade corporativa, definida pela capacidade de uma empresa se manter sustentável ao longo do tempo, constitui o verdadeiro indicativo de êxito organizacional. Seu alcance exige uma estratégia bem elaborada, alta adaptabilidade e uma visão de longo prazo que permita navegar por diferentes cenários macroeconômicos e tendências de mercado.

Diversos fatores estão no cerne da perenidade corporativa, como gestão eficiente, clara visão de negócios, inovação, qualidade do serviço prestado ou produto entregue e força da cultura corporativa.

Nesse contexto, os mecanismos de governança corporativa têm um papel fundamental, dado que visam estabelecer modelos de boas práticas gerenciais com o objetivo de garantir que as decisões tomadas pela Administração maximizem o desempenho das organizações, e a remuneração de executivos(as) pode ser compreendida como parte essencial da governança corporativa, visto que pode direcionar os esforços individuais para os objetivos estratégicos das entidades.

A gestão eficaz do talento executivo por meio de estratégias de remuneração e incentivo apropriadas é essencial para assegurar a perenidade corporativa. Ao motivar tais tomadores(as) de decisão a priorizarem a sustentabilidade de longo prazo, contribui-se para a resiliência e continuidade da empresa. Nessa perspectiva, o desenho de um pacote de remuneração atrativo e compatível com a realidade do mercado, que apresente incentivos tanto de curto quanto de longo prazo e com metas claras de desempenho, é benéfico para a manutenção das relações entre acionistas, conselheiros(as) e executivos(as).

O Impacto dos Incentivos e da Remuneração na Performance de Executivos(as)

O papel dos(as) executivos(as) é crucial para a direção de uma empresa, com decisões estratégicas que impactam diretamente o desempenho organizacional e a perenidade da corporação. Nesse cenário competitivo e volátil, os incentivos e remunerações se destacam como ferramentas fundamentais para atrair, reter e motivar esses(as) profissionais.

A remuneração dos(as) executivos(as) tem tido um avanço substancial nas discussões por parte dos investidores e da mídia, devido à extensão de alguns dos pacotes recebidos pelos(as) executivos(as). Notadamente, esses pacotes são responsáveis por determinar os incentivos da Administração. É certo, portanto, que a remuneração dos(as) executivos(as) é uma parte essencial da governança corporativa e, por conta disso, requer uma melhor compreensão. Esta temática também é de interesse de acionistas, já que vislumbram a maximização do retorno do capital investido.

A Teoria de Finanças preconiza que o objetivo da empresa e, por consequência, de sua Administração, é maximizar a riqueza de acionistas por meio da alocação eficiente de recursos, uso das fontes mais adequadas de financiamento e geração e retenção de lucros para reinvestimentos em suas atividades. Todas essas decisões possuem riscos inerentes. Nesse sentido, os(as) executivos(as) são os(as) responsáveis diretos(as) por essa maximização, recebendo em troca uma remuneração compatível com suas responsabilidades, habilidades e competências. No entanto, diante de tal responsabilidade, podem estar mais inclinados(as) a não assumirem riscos, priorizando sua segurança em detrimento de maiores retornos.

A estrutura desses incentivos e remunerações deve ser planejada meticulosamente, com incentivos bem direcionados, capazes de aumentar o desempenho, favorecer a inovação e consolidar a identificação do(a) executivo(a) com os objetivos da empresa. Na composição dessa estrutura, os aspectos financeiros são importantes, mas não o único elemento motivacional. Fatores como o reconhecimento do esforço, a cultura corporativa e as oportunidades de desenvolvimento também são essenciais.

Assim, mecanismos são adotados pelas empresas para motivar os(as) executivos(as) a desempenhar suas funções, sendo um deles o de incentivos. Este tem o propósito de motivá-los(as) a desempenhar suas funções de forma mais acurada, contribuindo para o aumento do desempenho organizacional. Assim, é esperado que haja relação positiva entre a remuneração dos(as) executivos(as) e o desempenho organizacional.

Incentivos de longo prazo, como ações e opções de ações, têm sido utilizados para alinhar os interesses dos(as) executivos(as) ao desempenho sustentável da empresa. A remuneração competitiva, bem como a parte variável atrelada ao desempenho serve para reter e motivar esses(as) profissionais.

Finalmente, a estratégia de incentivos e remuneração deve equilibrar a satisfação e a motivação dos(as) executivos(as) com a perenidade e sustentabilidade da empresa, fornecendo um impulso significativo para o desempenho organizacional, a retenção de talentos e, consequentemente, a longevidade da corporação.

Comitê de Pessoas e Gestão da Remuneração Executiva

Em nosso cenário empresarial global cada vez mais complexo, a função do Comitê de Pessoas tornou-se essencial na gestão estratégica das organizações. Este órgão interno da governança corporativa desempenha um papel crucial na gestão da remuneração de executivos(as), exigindo equilíbrio, transparência e uma sólida visão estratégica.

Um desafio significativo é equilibrar a remuneração adequada para incentivar os(as) executivos(as) a atingir metas, sem incitar comportamento de risco excessivo. O Comitê deve garantir alinhamento entre a remuneração dos(as) executivos(as) e o desempenho da empresa, os(as) acionistas e demais stakeholders.

É primordial que as estratégias de remuneração executiva estejam adequadas ao desempenho e resultados tangíveis da empresa, garantindo que os(as) executivos(as) estejam alinhados(as) com os interesses de longo prazo da organização. Paralelamente, as práticas de remuneração devem incluir a equidade tanto interna, em relação aos(às) empregados(as) de níveis inferiores, quanto externa, frente a empresas similares do setor.

Cresce também a demanda por transparência e responsabilidade nas políticas de remuneração, refletindo as necessidades atuais por igualdade, diversidade e inclusão. Assim, é vital que a estrutura de remuneração seja concebida para evitar comportamentos de risco excessivos, contribuindo para a continuidade de uma empresa saudável e diversificada a longo prazo.

Composição do pacote de remuneração executiva: métricas

O Comitê de Pessoas tornou-se essencial na estruturação da remuneração executiva, de maneira a combater fraudes e manipulações. Pode-se dizer que a remuneração estratégica é dividida em duas partes: fixa e variável. Quanto ao item fixo, considera-se: salário, benefícios diretos e indiretos. Já a remuneração variável pode ser de curto ou longo prazo, incluindo valores variáveis como bonificações, participação nos resultados, remuneração baseada em ações etc. As organizações vêm implementando estratégias como cláusulas de clawback, vesting de longo prazo, remuneração baseada em diversos indicadores, liberação escalonada de bônus, entre outras, visando incentivar um comportamento ético e refrear o risco excessivo.

A adoção dessas estratégias e a gestão da remuneração baseada em critérios de desempenho adequados são vitais para alinhar os(as) executivos(as) com os interesses de longo prazo da organização e para promover a sustentabilidade financeira. Entre os indicadores que estão sendo utilizados nesses critérios de desempenho estão o Retorno sobre Investimento (ROI), as métricas de crescimento, a capitalização de mercado, indicadores de liquidez, satisfação de clientes e retenção de colaboradores.

A escolha de indicadores adequados, adaptados ao modelo de negócios e à estratégia de cada organização, promove a transparência, essencial para a confiança das partes envolvidas. A integração de indicadores de ESG (Ambiental, Social e Governança) nas práticas de remuneração executiva é uma tendência crescente e reflete o esforço corporativo para alinhar os interesses de todos os stakeholders, incorporando preocupações de sustentabilidade e responsabilidade social corporativa.

A definição de metas ESG na estratégia de remuneração executiva requer um cuidadoso processo de medição e clareza na comunicação com acionistas e demais stakeholders. A implementação efetiva desses critérios na remuneração executiva promove uma cultura de alta performance, ética e respeito mútuo.

Além disso, as práticas de ESG tornaram-se fundamentais para o crescimento sustentável e o sucesso a longo prazo. Empresas que conseguem integrar de maneira eficaz critérios ESG em sua estratégia e práticas de remuneração executiva estão bem posicionadas para alcançar melhores resultados e agregar valor para todos stakeholders.

Para solidificar a análise sobre o tema, apresentamos a seguir três estudos de caso específicos, que demonstram a relação entre remuneração, incentivos e perenidade de grandes organizações.

Estudo de Caso 1: Empresa Global da Indústria de Tecnologia

A empresa em referência apresenta posicionamento na liderança da indústria da tecnologia e oferece um ótimo exemplo de uma estratégia de remuneração bem elaborada e sua relação com a perenidade corporativa. Desde sua fundação há mais de 40 anos, a empresa adotou uma política de remuneração baseada em ações para seus(uas) funcionários(as).

A empresa acreditava que oferecer ações em vez de um alto salário inicial incentivaria os(as) funcionários(as) a se sentirem mais comprometidos(as) com a empresa e a se esforçarem para aumentar o valor da organização. Esta estratégia de remuneração tem sido bem-sucedida, como demonstra a longevidade da empresa, que continua a ser uma das maiores e mais rentáveis do setor tecnológico.

Um relatório da Harvard Business Review de 2003 revelou que a estrutura de remuneração da empresa alinhava perfeitamente as metas dos(as) acionistas com as dos(as) funcionários(as) por meio de um generoso plano de opções de ações. Este incentivo também resultou numa série de profissionais milionários(as) quando a empresa abriu capital, fomentando uma cultura de lealdade e trabalho árduo que perdura até hoje.

Estudo de Caso 2: Empresa Brasileira da Indústria de Varejo

Este segundo caso selecionado é considerado um dos mais relevantes no Brasil sobre um varejista de eletrônicos e eletrodomésticos que, desde sua fundação há mais de 60 anos, tem crescido e se mantido como uma referência no setor de consumo e varejo.

A empresa é conhecida por seu profundo compromisso com seus(uas) funcionários(as) ou "colaboradores(as)", como são chamados de acordo com a cultura da empresa. A filosofia de "fazer acontecer" promove a atitude de propriedade e engajamento, e isso tem sido alimentado por uma política de remuneração e incentivo interessante.

A empresa também se distingue por sua abordagem às opções de ações. Ela foi uma das primeiras empresas brasileiras a oferecer um Plano de Opção de Compra de Ações (Stock Options Plan) para seus(uas) funcionários(as), em um esforço para alinhar os interesses da equipe aos objetivos da companhia. Este plano foi extremamente bem-sucedido, fazendo com que muitos(as) colaboradores(as) se beneficiassem com o excelente desempenho da empresa no mercado de ações.

A empresa combina esses incentivos financeiros com uma cultura corporativa voltada para a valorização e respeito aos(às) colaboradores(as). Essa estratégia fez com que a empresa fosse reconhecida como uma das melhores empresas para se trabalhar no Brasil, segundo a consultoria GPTW (Great Place To Work).

O sucesso e a perenidade da empresa destacam a importância de uma estratégia robusta de remuneração e incentivos. Ao recompensar o desempenho e alinhar o sucesso financeiro dos(as) funcionários(as) ao da empresa, tem sido capaz de construir uma equipe altamente motivada e comprometida, contribuindo assim para a sua sustentabilidade a longo prazo.

Estudo de Caso 3: Multinacional Brasileira da Indústria de Cosméticos

A empresa é uma das maiores e mais bem-sucedidas do setor de cosméticos do Brasil, destacando-se internacionalmente por suas práticas sustentáveis e a valorização da biodiversidade brasileira. O sucesso e a longevidade da empresa são, até certo ponto, atribuídos à sua estratégia única de remuneração e incentivos.

A organização adota uma abordagem holística para recompensar seus(uas) funcionários(as). Ela oferece um salário competitivo e um pacote de benefícios atrativos, mas também se esforça para ir além do aspecto financeiro. A empresa estabeleceu uma forte cultura corporativa centrada na sustentabilidade e na responsabilidade social, o que impactou positivamente no fortalecimento da lealdade de seus(as) funcionários(as) e em seu compromisso com a empresa.

O modelo da empresa também se destaca pela escolha consciente de investir em pesquisa e desenvolvimento, formando parcerias com comunidades locais para a extração sustentável de ingredientes. Esta posição da empresa gerou muito respeito e lealdade, tanto de funcionários(as) quanto de clientes, reafirmando seu compromisso com a sustentabilidade e o impacto social.

A empresa tornou-se uma das mais sustentáveis do mundo, continuamente lucrativa e, em 2020, foi classificada pelo ranking global da Corporate Knights como a empresa mais sustentável do planeta. Este caso nos mostra como uma estratégia bem planejada de incentivos, alinhada com a cultura e os valores da empresa, pode contribuir para a perenidade corporativa.

Conclusões e Recomendações

Para assegurar a perenidade organizacional, o Conselho de Administração, assessorado por seu Comitê de Pessoas, precisa considerar uma série de fatores ao estruturar as estratégias de remuneração executiva. É crucial garantir que essas estratégias sejam alinhadas às metas de curto e longo prazo da empresa, a cultura corporativa e os objetivos de sustentabilidade. A introdução de componentes de remuneração variável ligados a metas claras e mensuráveis é um fator relevante quanto à motivação para a tomada de decisão que busque a maximização do desempenho financeiro das organizações.

A implementação e a comunicação transparente de políticas de remuneração, o foco no equilíbrio interno e externo, a revisão regular de estratégias de incentivo e o uso de incentivos para desenvolvimento pessoal e profissional ajudam a garantir a relevância e a eficácia do sistema de remuneração. Com a crescente importância da sustentabilidade e da governança corporativa, a incorporação de critérios ESG (Ambiental, Social e de Governança) na avaliação do desempenho e na remuneração executiva pode ser eficaz. No entanto, agir de forma ética é fundamental, e a estrutura de remuneração deve evitar incentivar excessos de risco na busca de metas.