30 dakika okuma süresi 22 Ağu 2023
Dreadlock'lu sokak sanatçısı

Z kuşağının yeteneklerine güvenmek bankacılık sektöründe geleceği nasıl şekillendirecek?

EY Türkiye
⠀ EY Türkiye

EY bağımsız denetim, vergi, strateji, kurumsal finansman ve danışmanlık hizmetlerinde bir dünya lideridir.

30 dakika okuma süresi 22 Ağu 2023
İlgili konu başlığı Bankacılık ve sermaye piyasaları İş gücü ve organizasyon
Oy ver

Kaynakları göster

Gelecekte iyi becerilere sahip yetenekleri çekmek için bankaların Z kuşağına odaklanması gerekecek.

Özet

  • Z kuşağı 2025 yılına kadar iş gücünün %27'sini oluşturacak.
  • Bankalar bu önemli demografiyi kendilerine çekmeli, ancak bunun için bazı radikal değişiklikler gerekebilir.
  • Bankacılık işlerini modernleştirmekten öğrenme deneyimini dönüştürmeye kadar, bankaların potansiyel çalışanlar için cazibelerini artırabilecekleri altı temel yol bulunuyor.

Her geçen gün daha fazla Baby Boomers iş gücünden ayrılırken, küresel bankacılık sektöründe geleceğin yeteneklerine duyulan ihtiyaç her zamankinden daha açık hale geliyor, ancak Z kuşağından kaç kişi bankada çalışmayı hayal ediyor? 

Bu kuşağın çalışanlarını cezbetmek hem bir zorluk hem de önemli bir fırsat. Z kuşağı üyelerinin, yani 1997 ve 2012 yılları arasında doğan kişilerin bankacılık kariyerinden kazanacağı ve bu sektöre sunacağı çok şey var. Z kuşağı bankaların giderek çeşitlenen müşteri tabanıyla uyumlu yeni bakış açıları sunuyor. Ayrıca, bankaların dijital dönüşüm çağında başarılı olmak için ihtiyaç duydukları değerli teknoloji ve veri becerilerini de beraberinde getiriyorlar.

Yine de bazı gençler bankacılık sektörüne kuşkuyla yaklaşıyor, bu sektöre karşı ilgisiz ve güvensiz hissedebiliyor. Çeşitli nedenlerle, bankacılık alanında kariyer yapmak eskisi kadar cazip olmayabilir ve bu tutum değişikliği ele alınmazsa, yetenekli nesiller başka alanlarda iş arama yoluna gidebilir. Bu durum, sektöre gelen yetenek arzını azaltabilir ve dünyanın dört bir yanındaki bankalar için iş sürekliliği ve finansal riskler oluşturabilir.

Bankalar, çeşitli rolleri doldurmak için yetenekleri nasıl cezbedebileceklerini ve bu yetenekleri nasıl kendilerine çekebileceklerini düşünmeli. Bankacılık modernizasyonu, dijital platformların ve otomatik çözümlerin kullanımı yoluyla devam ediyor. Ancak bankacılık kariyerinin bu cazip özellikleri sektördeki yoğunlukta kayboluyor ya da iflaslar, skandallar gibi bazı manşetlerin gölgesinde kalıyor olabilir. Bankacılığı gelecek nesiller için tercih edilen bir sektör olarak konumlandırmak için söylemler değiştirilmeli ve bankaların toplumda 'iyilik için bir güç' olarak görülmesi adına çalışmalar yapılmalıdır. 

EY ABD Danışmanlık Hizmetleri Yöneticisi Stefanie Coleman, “Dünün işlerine, yarının yeteneklerini koyamazsınız” diyor. "Yeni nesil çalışanlar; rollerinde dijital olarak etkinleştirilmeyi ve ödüllendirilmeyi bekledikleri,  yaratıcı, stratejik ve ilginç  işler yapmayı bekliyor. Mümkün olduğunca çok sayıda beceri geliştirmelerine yardımcı olacak bir dizi farklı rolü denemek istiyorlar."

Kültürel bir değişim

Z kuşağını, bankacılık sektörünün yetenekli geleceği olarak tanımlamak mümkün. Bu demografik grubun 2025 yılına kadar iş gücünün %27'sini oluşturması bekleniyor1. Peki, Z kuşağını diğerlerinden ayıran nedir? Farklılıklar ve etnik açıdan şimdiye kadarki en çeşitli nesil olan bu kuşak,2 dijital olarak küresel bilince sahip ve kendilerinden önce gelen hiçbir nesle benzemiyor. 

Z kuşağının erken çocukluk döneminden beri dijital cihazlara erişiminin olması bu kuşağı diğerlerinden ayıran önemli bir farkt. Çoğu kişi akıllı telefonların, gerçek zamanlı bilgi arama yeteneğinin veya kimliklerini dijital dünyaya yerleştiren sosyal medya hesaplarının olmadığı bir hayatı düşünemiyor. Bu kuşak, ekonomik durgunluk ve iklim krizi sırasında büyüdü ve kutuplaşmış bir siyasi ortamda reşit oldu. 

Pandemi bu nesli de şekillendiren bir etmen oldu ve birçoğu bu izolasyondan sağlık konusuna güçlü bir şekilde odaklanarak, esnek veya uzaktan çalışma beklentisiyle çıktı. 

İş gücündeki önemli kuşak değişimleri göz önüne alındığında, bankacılık sektörünün yeni nesil çalışanlar için cazibesi hakkında konuşmak oldukça önemli. Bu makale, bankaların Z kuşağının ilgisini nasıl artırabileceğine ilişkin vizyonumuzu yansıtıyor. Hipotezlerimiz, EY ekipleri ve sektör liderleri arasındaki diyalog yoluyla geliştirilmiş olup bankaların Z kuşağı yeteneklerini çekmek için öncelik vermeleri gereken altı alanı temsil etmektedir:

  1. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık konularında radikal ilerlemeler kaydedin
  2. Modası geçmiş işleri ve kariyer fırsatları kavramlarını modernize edin
  3. Öğrenme deneyimini dönüştürün
  4. Bir teknoloji ve veri mıknatısı olun
  5. Özgün bir amaç oluşturun ve sosyal etki yaratın
  6. Sağlıklı yaşam, esneklik ve şeffaflık ile kültüre enerji verin

          

(Chapter breaker)
1

Bölüm 1

Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık konularında radikal ilerlemeler kaydedin.

Z kuşağının çeşitlilik ve kapsayıcılık standartlarını karşılayabilmek adına bankaların klişeleri yıkmak için daha fazlasını yapması gerekiyor.

Farklılıklar açıdan en fazla çeşitliliğe sahip nesil olarak3, çalışma ortamlarının kendi kimliklerini yansıtmasını isteyen Z kuşağı için çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığın (DE&I) kritik bir konu olması şaşırtıcı değil.

Bunun, finansal hizmetler için var olan bir sorun olduğu söylenebilir ve bankacılık sektöründen klişeleri kaldırmak adına önemli adımlar atılmış olsa da, hala yapılması gereken çok şey var. Kadınların bankacılık alanında yetersiz temsili; özellikle kazanç potansiyelinin en yüksek olabileceği liderlik rollerinde, sermaye piyasalarında ve özel bankacılıkta ciddi boyutlarda. Örneğin, ABD'deki büyük bankaların üst düzey yönetim koltuklarının yalnızca %30'unda kadınlar oturuyor. Bu oran Asya'da %425 iken Avrupa'daki büyük bankalarda daha düşük (%25)4.

Bu eşitsizlik, sektörde halihazırda bir dizi olası faktör tarafından daha da kötüleştirilmiş olan cinsiyete dayalı ücret farkını besliyor. İşe alım aşamalarında erkeklerin ücret konusunda daha sert pazarlıklar yapması ve performans yönetim sisteminde kadınların derecelendirmelerini, ikramiyelerini ve terfilerini etkileme potansiyeline sahip bilinçsiz önyargıların oluşması yer alıyor.

Birleşik Krallık'ın merkez bankasını yöneten Bank of England Mahkemesi'nin 2021 yılında yaptığı inceleme7 de bu bulguyu yansıtıyor. Daha farklı geçmişlerden gelen yetenekleri işe alma ve yetiştirme çabalarına rağmen, "azınlık etnik kökenli ve beyaz meslektaşların kolektif yaşam deneyimleri, kariyer fırsatları ve sonuçları arasındaki önemli eşitsizlikler" kaydedildi.

Üst düzey yönetimde ve operasyon fonksiyonlarında çeşitlilik eksikliğinin "grup düşüncesine" yol açtığı, inovasyonu engellediği ve karlılık üzerinde önemli etkileri olduğu açıkça belgelenmiştir. 

  • Ne yapılabilir?

    • DE&I konusunda geri kalmanın mali sonuçlarının ötesinde, yavaş ilerleme aynı zamanda önemli bir marka ve itibar riskini de beraberinde getirir ve bir bankanın mevcut, potansiyel çalışanlarını ve müşterilerini uzaklaştırması muhtemeldir. Başka bir deyişle, işletme ekosistemine bağlı bütüncül bir DE&I stratejisi, anlamlı bir yetenek avantajı yaratmak isteyenler için iş açısından kritik öneme sahiptir.
    • Çeşitliliğin kurum için ne anlama geldiğini belirleyin. Bankaların odaklanabileceği sayısız çeşitlilik kategorisi vardır ve bunların hepsini ele almaya çalışırlarsa, herhangi birinde önemli bir ilerleme kaydetmeleri zor olacaktır. Birincil yatırımlar için çeşitlilik boyutlarına (örneğin cinsiyet, etnik köken) öncelik verilmesi, küresel şirketlerde çeşitlilik önceliklerinin siyasi iklim, kültürel normlar ve yasal gerekliliklere bağlı olarak bölgeye veya ülkeye göre değişebileceğini dikkate alan kritik bir başlangıç noktasıdır.
    • İşgücünün çeşitliliğindeki örüntüleri belirlemek ve buna uygun stratejileri yürürlüğe koymak amacıyla DE&I verilerini toplamak ve analiz yapmak için sağlam bir altyapı oluşturun. Bunu yaparken, AB Genel Veri Koruma Yönetmeliği (GDPR) tarafından yönlendirilenler gibi veri gizliliği hususlarını dikkate alarak DE&I verilerinin bütünlüğünü korumak için güçlü veri yönetişimi uygulamaları uygulayın.
    • Banka genelinde kültürel kapsayıcılığın derecesini ölçmek için teknoloji destekli gerçek zamanlı dinleme yöntemleri kullanın. Katılım anketleri ve çıkış mülakatları gibi farklı kanallar, kuruluşların farklı nüfusların istihdam deneyimleri hakkında zengin geri bildirim toplamasına; sorunları anlamak ve hedefe yönelik bir müdahale uygulamak için bu geri bildirimi analiz etmesine yardımcı olabilir.
    • Yüksek potansiyelli, farklı yeteneklere sponsorluk ve savunuculuk yapan müttefikler de dahil olmak üzere çeşitli ve kapsayıcı liderlerden oluşan bir topluluk oluşturun. Bu liderlik özelliklerini elde etmek için liderlere empatik liderlik ve bilinçsiz önyargı konularında koçluk sağlayın ve yöneticileri performans yönetiminde ve hatta ücretlendirme programlarında kapsayıcı liderlik konusunda sorumlu tutun.
    • Çeşitlilik kontrollerini yetenek programları portföyüne yerleştirin. Örneğin, işe alım sürecinde bilinçsiz önyargıları engellemek için mülakatçılardan ve karar vericilerden oluşan farklı bir panel oluşturun. Buna ek olarak, farklı adayların daha yaygın olabileceği daha geniş bir havuz yelpazesinden yetenek kaynağı bulun. Çoğunluk ve azınlık grupları arasındaki ücret farkını izlemek için ücret-eşitlik analizine yatırım yapın ve çeşitlilik önyargısını hafifletmek ve düzeltmek için performans yönetimi sürecinde bir çeşitlilik incelemesi başlatın.

Bankaların dikkate alması gereken sorular:

  • Bankamızda çeşitliliği nasıl tanımlıyoruz?
  • İyi kalitede çeşitlilik verisine sahip miyiz?
  • Kültürel kapsayıcılık konusunda ortamı yeterince değerlendirebiliyor muyuz?
  • Çeşitlilik düzeyimizi artırmak için yeni kaynaklardan yetenek kazanabilir miyiz?
  • Kilit yetenek programlarında çeşitlilik kontrollerimiz var mı?
Top view of street artist painting street art
(Chapter breaker)
2

Bölüm 2

Modası geçmiş işleri ve kariyer fırsatları kavramlarını modernize edin

Bankaların işleri modernize etmeleri ve aynı zamanda çeşitli ilerleme seçeneklerine sahip "dönemsel" kariyerleri desteklemeleri gerekmektedir.

Z kuşağı çalışanlarının, belki de ebeveynlerinin yaptığı gibi, ömür boyu tek bir alanda kariyere sahip olma düşüncesi çürütülmüştür. Bunun yerine, zengin ve çeşitli "epizodik" kariyerler peşinde koşuyorlar. Pandemiden bu yana iş tercihleri ve beklentileri önemli ölçüde değişti ve istediklerini elde etmek için bazı normları çiğnemekten korkmuyorlar.

Yeni nesil çalışanlar, mümkün olduğunca çok sayıda beceri geliştirmelerine yardımcı olacak bir dizi farklı rolü denemek ve deneyimlemek istiyor.

Y kuşağı iş değiştirmekle ünlüdür9 ve görünen o ki genç meslektaşları da bunu yapıyor. LinkedIn tarafından yapılan bir ankete göre, Birleşik Krallık'taki Z kuşağı çalışanlarının yaklaşık %80'i 2023 yılında iş değiştirmeyi planlıyor10 ve araştırmalar Z kuşağının ortalama olarak yaşamları boyunca altı kariyerde 18 işte çalışacağını öngörüyor.11

Z kuşağı için kariyer hareketliliği

18

Z kuşağının yaşamları boyunca sahip oldukları ortalama iş sayısı

Ocak 2022'de ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu12, benzer bir huzursuz nesil resmini çizdi; çalışanların şirketlerinde kaldıkları ortalama yıl sayısı, 55-64 yaş arası çalışanlar arasında 9,8 yıldan 25-34 yaş arası çalışanlar arasında 2,8'e ve 20-24 yaş arası çalışanlar arasında 1,2'ye düştü.

30'un altındaki çalışanlar için iş ömrü

1.2

20-24 yaş arası çalışanların şirketlerinde kaldıkları medyan yıl sayısı

50'nin üzerindeki çalışanlar için iş ömrü

9.8

55-64 yaş arası çalışanların şirketlerinde kaldıkları medyan yıl sayısı

Yetenekler için epizodik bir kariyer deneyimi sağlama becerisine sahip olmak Z kuşağı için bir zorunluluk olacak, ancak bazı bankalar stajyerler dışında bu tür bir mobil kariyer deneyimini kolaylaştırmakta zorlanıyor.

  • Ne yapılabilir?

    Birçok banka iş mimarilerini güçlendirmeye odaklanmıştır. Bunu yaparken, dönemsel kariyerleri desteklemek için gereken donanımları oluşturabilir, daha çeşitli kariyer yollarını ve çevik işgücü yönetimi uygulamalarını mümkün kılabilirler. COVID-19 pandemisi, durgunluk tehditleri ve sermaye likiditesi krizlerinin vurguladığı şey, bankacılıkta, işin ihtiyaçları doğrultusunda esneyebilecek ve daralabilecek kadar esnek bir işgücü oluşturmanın çok önemli olduğudur. Bunu yapmak için dört koşul gereklidir:

    • Bankada var olan işlerin, yaptıkları işlerin ve bu işleri yapmak için gereken becerilerin anlaşılması
    • Bir iş ile diğeri arasında örtüşen veya ortak beceriler (bir işten diğerine minimum beceri geliştirme ile makul ölçüde aktarılabilen farklı ancak yakından ilişkili beceriler) temelinde işleri dikey, yanal ve çapraz olarak kariyer yollarına ayırma becerisi
    • Bireylerin beceri setlerine göre doğru işlere yerleştirilebilmeleri için beceri tezgah gücünün, diğer bir deyişle işgücünün beceri profilinin anlaşılması
    • Kendi kendini yönlendiren bir öğrenme ortamı ve yeteneklerin banka genelinde yeni görevler belirleyip takip edebilecekleri bir iş piyasasının varlığı da dahil olmak üzere çalışanların kariyerlerini yönlendirmelerine yardımcı olan sistemler

    Bazı bankaların işletme modellerinin, çalışanların tam zamanlı olarak bir arada bulunması, müşterilerle fiziksel etkileşimler, eski ve ana bilgisayar teknolojileri ve manuel süreçler ve işlemler gibi pandemi öncesi varsayımlar üzerine inşa edildiğini belirtmek önemlidir. Dünya değiştikçe, bu işletim modellerinin ve bu modelleri işgal eden rollerin de modernleşmesi gerekecektir. Sağlık görevlileri, evrensel bankacılar, CX/UX tasarımcıları, ürün mühendisleri, davranış bilimciler, etik hackerlar, bütünsel varlık yöneticileri, çevresel, sosyal ve yönetişim (ESG), sürdürülebilirlik uzmanları ve daha fazlası gibi yeni ve çekici bir bankacılık işleri türü ortaya çıkıyor.

    Bu işlerin ortaya çıkışı, kısmen, 2020-21 yıllarında büyük bankalarda gözlemlenen ve bir dizi FinTech firmasının geleneksel bankalar tarafından satın alındığı anlaşma faaliyetlerine bağlanabilir. Bu satın almaların bir parçası olarak büyük bankalar, Z kuşağına sunulan iş menüsünü ve kariyer deneylerini renklendirme potansiyeline sahip bir dizi heyecan verici yeni işi bünyelerine kattı.  

Bankaların dikkate alması gereken sorular:

  • Çalışanlarımıza epizodik bir kariyer deneyimi sağlayabilir miyiz?
  • Kariyer hareketliliğini gerçek zamanlı gelişim konuşmalarına dahil ediyor muyuz?
  • Bankamızda net bir iş mimarimiz var mı?
  • Bankayı hem bugün hem de yarın güçlendirmek için hangi becerilere ihtiyacımız olduğunu biliyor muyuz?
  • İşletme modelimiz modern özellikleri ve varsayımları yansıtıyor mu?
  • Z Kuşağı yeteneklerine heyecan verici bir dizi yeni çağ işi sunabilir miyiz?
  • Daha geniş yetenek stratejimizde FinTech edinimlerinden en iyi şekilde yararlanıyor muyuz?
(Chapter breaker)
3

Bölüm 3

Öğrenme deneyimini dönüştürün

Z kuşağı dijitalleştirilmiş, talep üzerine ve atıştırılabilir modern öğrenme modelleri beklemektedir.

Erken yaşlardan itibaren akıllı telefonları aracılığıyla internete erişebilen ilk topluluk olan Z kuşağı, derin bir öğrenme avantajına sahip olmuştur. Kullandıkları araçlar, öğrenme şekilleri ve iş yerinde etkileşim kurma biçimleri ebeveynlerinden çok farklıdır. Giderek daha karmaşık hale gelen dijital ortamda bankaların bu kitlelerin ilgisini çekebilmek için karmaşayı ortadan kaldıran modern bir öğrenme deneyimi sunmaları gerekiyor.

Mesleki gelişim Z kuşağının gündeminde üst sıralarda yer alıyor ve birçoğu işverenlerinin başka yerlerde istihdam edilebilirliklerini artırmak için sektörde tanınan sertifikalar almalarına yardımcı olmasını bekliyor. LinkedIn'in 2023 İşyerinde Öğrenme Raporu'na göre, tüm kuşak grupları arasında en genç çalışanlar (18-34 yaş arası) kariyer gelişimi, öğrenme ve beceri geliştirme fırsatlarına en çok değer veren gruptur.13

Pandemi sırasında ön plana çıkan dijital eğitim ve gelişim, rekabetçi kalmak ve Z kuşağı yeteneklerine hitap etmek isteyen bankalar için her zamankinden daha önemli. Z kuşağına becerilerini geliştirme ve iyileştirme fırsatı vermek, teknolojik avantajlardan yararlanmalarına yardımcı olmanın yanı sıra onları, çalışanların geniş bir beceri yelpazesine sahip olmasına dayanan dönemsel kariyerlere ve kariyer deneylerine katılmaya hazırlayacaktır. Buna ek olarak, gelişme ve sürekli öğrenme ortamının oluşturulması, banka genelinde işin iniş ve çıkışlarına göre esneyebilen bir iş gücünün oluşturulmasına yardımcı olacaktır.

Z kuşağı, çocukken yüz yüze deneyimlerin yanı sıra podcast'ler, çevrimiçi dersler ve sosyal medya gibi dijital platformların bir kombinasyonu aracılığıyla eğitim almıştır. Bankaların öğrenme modelleri bu çok modlu deneyimi yansıtmalıdır. Kısa ve keskin "öğrenme anları" modern bir öğrenme ortamının bir başka unsurudur ve bankaların sürekli öğrenme kültürü oluşturmasına yardımcı olabilir. Diğer şeylerin yanı sıra bu, öğrenmeyi yapılandırılmış programlara ve zaman dilimlerine sıkıştırmak yerine öğrenmenin "her yerde" olması için öğrenmeyi çalışanların günlük faaliyetlerine entegre etmek anlamına gelebilir. Bunun uygulamadaki anlamı, öğrenmenin çalışanlar için işe gidip gelmekten sabah kahvesi için sırada beklemeye kadar talep üzerine tüketilebilir olmasıdır.

EY size destek olabilir

  • Ne yapılabilir?

    Bankalar, öncelikle Z kuşağına nasıl öğrenmek istediklerini sorarak öğrenme deneyimlerini birlikte tasarlamalıdır. "'Uygulayarak pratik yapan' biri misiniz yoksa görsel olarak öğrenen biri misiniz?" gibi sorular bilgilendirici olabilir. Bu cevaplarla donanmış olan bankalar, çeşitli farklı öğrenme stillerini ve tercihlerini karşılayan çok modlu öğrenmeye yatırım yapabilirler. Bu, akranlar arası koçluk, tersine mentorluk, çevrimiçi ve yapay zeka (AI) ve sanal gerçeklik (VR) özellikli içerik ve podcast'ler, videolar, haber makaleleri ve daha fazlası gibi okuması/izlemesi kolay, kısa ve isteğe bağlı içeriği içerebilir.

Bankaların dikkate alması gereken sorular:

  • Öğrenme deneyimimizin modern olduğunu düşünüyor muyuz?
  • Z kuşağının öğrenme stillerini anladık mı?
  • Z kuşağına nasıl öğrenmek istediklerini sorduk mu?
  • Çevremizde çok modlu öğrenmeyi entegre ediyor muyuz?
(Chapter breaker)
4

Bölüm 4

Bir teknoloji ve veri mıknatısı olun

Firmalar, en iyi teknoloji ve veri yeteneklerini cezbetmek için çalışan deneyimine uzun vadeli yatırımlar yapmalıdır.

Bankalar, müşteriler için dijital bankacılık deneyimini dönüştürürken, uzun yıllardır işletmelerinin bir kısmını teknoloji firmaları olarak yeniden konumlandırmaya çalışıyorlar. Ancak teknoloji ve veri yetenekleri için rekabet çok çetin ve sektör geleneksel olarak rekabet etmekte zorlanıyor. Finans sektörüne adım atan bazı Y kuşağı, çığır açan ve yenilikçi projelerde çalışma, dinamik bir şirket kültürünü deneyimleme ve bazı durumlarda önemli öz sermaye paketleri alma fırsatı nedeniyle teknoloji şirketlerine yöneliyor.

İşe hazır dijital yeteneklerin azlığı nedeniyle bazı dönüşüm çabaları şimdiden durmuş durumda. 2021 yılında yapılan bir Gartner anketinde BT yöneticileri, yeni teknolojilerin benimsenmesinin önündeki en büyük engel olarak yetenek eksikliğini göstermiştir. Firmalar gelişen dijital teknolojilere ayak uydurmak için çabalarken, kullanılabilirlik o zamandan beri daha da sıkılaştı.14

BigTech ve FinTech, sahip oldukları yetenekler için bankaların peşine düşmüştür. Teknoloji sektöründeki işten çıkarmalar gibi son zamanlarda yaşanan iş gücü olayları, finansal hizmetlerin boşluğu doldurması için bir fırsat sunsa da, sektör hızlı hareket etmediği takdirde piyasa koşulları değiştikçe bu fırsat da kısa sürede ortadan kalkacaktır.

Ayrıca, global teknoloji arenasındaki iş gücü kesintilerinin önemli bir yüzdesi, rekabetin daha fazla olduğu temel teknoloji yeteneklerinin aksine, satış ve işe alım gibi destekleyici işlevlerde olmuştur. Bu alanda çalışanlar, ekonomideki dalgalanmalara rağmen istedikleri rolleri seçebilecekler.

Ama haberler o kadar da kötü değil. Dijitalle iç içe olan Z kuşağı, bankalar için gelişmekte olan teknoloji konusunda yeteneklerini sunmaktadır. Ancak asıl soru şu: Bankalarda çalışmak istiyorlar mı? Evet, bazı kişiler kesinlikle istiyor; piyasa ile teknolojiyi içeren cazip bir kariyer fırsatı olarak görüyor. 

Basmakalıp düşüncelere kapılmadan bütün bir nesil adına konuşmak mümkün değil. Ancak aldığımız karışık yanıtlar, bankacılık sektörünün bu tür yetenekler için çekiciliğinin sorgulanabileceğini gösteriyor. Bazı Z kuşağı yetenekleri hala lisede olduğu ve henüz giriş seviyesi kariyer kararlarını vermedikleri için yanıt vermek için zamana ihtiyaç var. Şimdi, doğru eğitim ve iş başında deneyimlerle eşleştirildiğinde bugünün ve yarının banka teknolojisi rollerini doldurmak için doğal bir potansiyele sahip olan bu demografik grup için bankacılık anlatısını keskinleştirme zamanıdır.

  • Ne yapılabilir?

    • Eski teknolojiler ve sistemler modernize edilebilir, böylece bankalardaki teknoloji yetenekleri pazar lideri teknolojilerle çalışma fırsatına sahip olur. Her zaman istisnalar olsa da, çok az hırslı genç çalışan, üretken yapay zeka, sanal gerçeklik, bulut platformları ve diğer yıkıcı alanlarda projeler arayabilecekken dünün teknolojilerine odaklanacaktır.
    • Bankalar, mühendisler, geliştiriciler, kodlayıcılar ve siber uzmanlar gibi kritik teknoloji ve veri yetenekleri için tanımlanmış kariyer yolları, çeşitli görevler ve deneyimler, sürükleyici gelişim programları ve öz sermaye araçları gibi premium ücretlendirmeyi hesaba katarak özel stratejiler ve cazip değer teklifleri oluşturabilir. 

    Bankalar, teknik üniversiteler ve kolejler ve ilgili topluluk gruplarıyla (örneğin, Önce Anneler, Kod Yazan Kızlar) ortaklıklar kurarak, boş pozisyonların doldurulmasına yardımcı olacak ve aynı zamanda daha fazla işgücü çeşitliliğini destekleyecek daha derin bir aday havuzundan yararlanabilir. Benzer şekilde, bankalar daha fazla adaya kapı açmak için ABD'deki tipik dört yıllık üniversite şartı gibi bazı teknoloji rollerine giriş engellerini azaltmayı düşünebilir. Özellikle de üniversiteye kayıt seviyelerinin düşme eğiliminde olduğunu bildiğimiz bir dönemde, 15üniversite eğitimi olmadan makul bir işbaşı eğitimiyle gerçekleştirilebilecek bir dizi teknoloji, veri ve diğer rollerin belirlenmesi, Z Kuşağı boru hattının güçlendirilmesine yardımcı olabilir.

    Son olarak bankalar, kaynak bulma stratejisinin bir parçası olarak coğrafi faktörleri dikkate alarak aday yelpazelerini genişletebilirler. Örneğin, teknoloji ve veri yetenekleri için gelişmekte olan merkezler olarak bilinen yerlerde veya genç sakinler için popüler yerler olarak bilinen şehirlerde işe alım çabalarını hedeflemek.

Bankaların dikkate alması gereken sorular:

  • Teknoloji ve veri yeteneklerine nasıl kaynak sağlayacağımız konusunda yaratıcı düşünüyor muyuz?
  • Adayları belirlemek için geniş bir yetenek havuzu yelpazesini araştırıyor muyuz? (örneğin, topluluk grupları, merkez konumları, çeşitlilik platformları)   
  • Z Kuşağı teknoloji uzmanlarımıza yenilikçi teknoloji projeleri sunabilir miyiz?
  • Teknoloji uzmanlarımız için bir dijital yetenek deneyimi oluşturduk mu?
  • İstihdam deneyimimiz BigTech veya FinTech firmalarınınkine kıyasla nasıl?
Sokak sanatçıları bina duvarına sprey boya ile resim yapıyor
(Chapter breaker)
5

Bölüm 5

Özgün bir amaç oluşturun ve sosyal etki yaratın

Bankalar global değişim için olumlu bir güçtür, ancak bu anlatıyı keskinleştirmek için fırsat vardır.

Sosyal medya, Z kuşağının önem verdiği konuları güçlendiriyor ve aktivizmi ana akıma ve kurumsal gündeme taşıyor. Başta sosyal adalet ve sürdürülebilirlik olmak üzere, kendileri için önemli olan konular hakkında son derece ilgili ve bilgililer ve kendi değerlerini paylaşan bir işveren istiyor ve bekliyorlar. Aslında, Z kuşağının %93'ü bir işi kabul etme kararlarının şirketin toplum üzerindeki genel etkisinden etkilendiğini söylüyor.16

Bankacılık sistemine duyulan güven 2008 mali krizinden bu yana önemli ölçüde azalmıştır ve son ekonomik çalkantılar, banka iflasları ve piyasa konsolidasyonu bu kesim arasında sektöre yönelik kamuoyu kuşkusunu pekiştirmiştir. Yeni nesil, "Biz 'ben' değil 'biz' nesliyiz." diyor.

Sosyal etki yaratmanın önemi

%93

Z Kuşağı'nın çoğu, bir işi kabul etme kararlarının şirketin toplumsal etkisinden etkilendiğini söylüyor

Z kuşağı üyeleri küresel krizlerin ardından reşit oldular ve uzun bir süre geçmesine rağmen birçoğu hala finans sektörüne temkinli yaklaşıyor. Gençler paraları konusunda FinTech firmalarına geleneksel bankalara güvendiklerinden daha fazla güveniyor (%37'ye karşı %33) 17ve Asya-Pasifik'te tüketicilerin yarısından fazlası artık bankacılık hizmetlerini yerine getirmeleri için büyük teknoloji firmalarına geleneksel bir bankadan daha fazla güven duyuyor.18

Güven için verilen bu savaş, hem iş hem de yetenek için zorlu rakipler olan FinTech firmaları için fırsatlar yarattı. Bununla birlikte, bankalar iklim krizi ve sosyal eşitsizlik gibi bir dizi küresel meselede iyilik için güçlü bir güç olmaya devam ediyor. Bu çalışmalar yetenek çekmek için fırsat oluşturabilir.

Bankalar, imkanları kısıtlı toplulukların refah düzeyinin iyileştirilmesine yardımcı olma ve ekonomik hareketliliği artırma konusunda kritik bir rol oynamaktadır. Bu, bankasız ülkelere, topluluklara ve bireylere finansman sağlamanın yanı sıra kadınlar ve bazı etnik gruplar gibi yeterince temsil edilmeyen azınlıklar olarak tanımlanan müşterilerin finansal hizmetlere erişimini genişletmeyi de içerir.

İklim değişikliğinin ele alınması, bankalar için Z kuşağı ile etkileşim kurarken bir başka güçlü konuşma noktası olabilir. Bankalar, iklim riski ve sürdürülebilir finansman programları aracılığıyla bu konuda bazı olumlu ivmeler yaratmaktadır.

Amaç ve sosyal etki etrafındaki duruşu keskinleştirmek, Z kuşağı yeteneklerine hitap eden bankalar için özellikle önemlidir. Çünkü bu grup genellikle otantik veya güvenilir olarak gördükleri kuruluşlara yönelir. EY araştırmamız bize Z kuşağının neredeyse üçte ikisinin (%63) kendi değerlerini paylaşan bir işverenle çalışmanın çok veya son derece önemli olduğunu düşündüğünü söylüyor.19

Bankalar için iklim krizini ele almak veya sosyal eşitliğe yardımcı olmak gibi bir dizi küresel konuda olumlu bir güç olmak ne kadar önemliyse, bu anlatımın yetenek çekerken de dile getirilmesi ve iyi anlaşılması o kadar önemlidir.

  • Ne yapılabilir?

    Bankalar, kuruluşları için önemli olan sosyal konularda tavır almalıdır. Bu konular ister insan hakları, ister jeopolitik, ister sosyal adaletsizlik veya iklim değişikliği olsun, müşterilere, çalışanlara, adaylara ve hissedarlara bu konularla ilgili mesajın verilmesi ve duyurulması önemlidir.

    Aynı şekilde, anlatıyı sadece bankanın önemsediği sosyal konuların ötesine taşımak değil, aynı zamanda bankanın ilgili sonuçları ilerletmek için nasıl aktif bir rol oynadığını açıklamak da önemlidir. Bu, banka tarafından bu sorunları ele almak için yapılan yatırımları ve bunlarla ilgili başarı ölçütlerini açıklamanın yanı sıra zaman içinde şeffaf ilerleme raporlaması sağlamayı da içerir.

    Sosyal konular, özellikle de siyasallaşmış konular olarak algılandıklarında kutuplaştırıcı olabilmektedir. Bu nedenle, işgücü genelinde karşıt bakış açılarını yabancılaştırmamak için bu konular etrafındaki anlatıyı dengelemek önemlidir. Belirli sosyal konulara yönelik kurumsal desteğin ifade edilmesi uygun olmakla birlikte, her çalışanın görüşünün kendisine ait olduğunu ve bu görüşe sahip olma hakkı bulunduğunu kabul etmek de aynı derecede uygundur. Bankanın, yasalara ve bankanın davranış kurallarına saygılı ve uyumlu oldukları varsayımıyla, belirli bir konudaki tüm bakış açılarının kabul edildiği kapsayıcı bir ortam için çaba göstermesi uygun bir mesaj olabilir.

    Bu konulardaki tartışmaların dışında kalmak bir seçenek değildir. Ancak bankalar erdem sinyali vermekten kaçınmalıdır; bu konularla ilgili iletişim özgün olmalı ve tutarlı bir ESG stratejisinin parçası olmalıdır.

Bankaların dikkate alması gereken sorular:

  • Sosyal konularla ilgili diyaloğa katılıyor muyuz?
  • İnsanların görüşlerini paylaşmak için kendilerini güvende hissettikleri kapsayıcı bir ortam yaratıyor muyuz?
  • Sosyal konulardaki duruşumuz; markamız, değerlerimiz ve kültürümüzle tutarlı mı?
  • Müşteriler, çalışanlar ve adaylar için nasıl bir iyilik gücü olduğumuz açık mı?
(Chapter breaker)
6

Bölüm 6

Sağlıklı yaşam, esneklik ve şeffaflık ile kültüre enerji verin

Çalışan deneyimi, Z kuşağının beklentilerini yansıtmalı, esnek ve veri odaklı olmalıdır.

İş dünyası son üç yılda dönüşüm geçirdi ve çalışan esnekliğinde bir değişim oldu. Pek çok çalışan gibi Z kuşağı da işe gidip gelirken zaman ve paradan tasarruf etmenin, daha esnek saatlerde çalışabilmenin ve hibrit çalışmanın getirdiği sağlık avantajlarının tadını çıkarıyor. Pandemi öncesi uygulamalara hızla geri dönmüyorlar. 

İnsanların yeni roller bulmak için işlerini bıraktığı bir model olan büyük istifa, 2022'de ekonominin iyileşmesiyle ortaya çıktı, ancak bir yıl sonra denge yeniden bozuldu. Çalışanlar, küresel olarak çeşitli sektörlerde toplu işten çıkarma dalgasına20 ve çok sayıda durgunluk uyarısına tanık olurken21 enflasyonist baskılar işverenlerin işe alma ve elde tutma stratejilerini sarsıyor. 

Bununla birlikte, esnek çalışma düzenlemeleri günümüz çalışanları için pazarlık konusu dahi değil22 ve birçoğu esneklik uğruna ücret ve diğer yan haklardan vazgeçebilir. Bu; hibrit çalışma modelleri, ülke dışı çalışma modelleri, esnek çalışma saatleri, izin politikaları, sağlık yardımları ve ücretli izin programları gibi özellikleri içerebilir. Bazı bankalar, esneklik taahhüdü sunmadan ikinci bir görüşme yapmanın zor olduğunu bildirmiştir. 

Esnek çalışma düzenlemeleri birçok çalışan için iş-yaşam dengesini iyileştirmiş olsa da, bazıları için günlerinin yoğunluğunu artırmıştır. Evden çalışma modelleri üzerine yapılan araştırmalar23, çalışma saatlerinin pandemi öncesi 9-5'in ötesine uzandığı ve mesai sonrası çalışma sırasında e-posta göndermenin en sık yapılan faaliyet olduğu "üçüncü üretkenlik zirvesinin" yükselişini tanımlamaktadır. 

Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından yapılan araştırmaya göre bu durum, COVID-19 salgınının ilk yılında küresel olarak %25 daha yüksek olan artan anksiyete ve depresyon seviyelerine de yansımıştır.24

Uzayan iş günleri, sağlık endişeleri ve ekonomik çalkantılar, 2022'de artan "sessiz işten ayrılma" eğilimine katkıda bulundu; bu terim, çalışanların bir iş gününü atlatmak için mümkün olan en az çabayı göstermesini tanımlıyor. 

Bir işten "kaytarma" veya "ayrılma" fikri yeni bir şey olmasa da, bu terim (bazı durumlarda) sağlıklarına kariyerlerinden daha fazla öncelik veren Z kuşağı gibi genç çalışanlar arasında yankı bulmuştur. 

Amerikan Psikoloji Derneği'ne göre, bu grup aynı zamanda önceki nesillere kıyasla ruh sağlığı sorunlarını tartışmaya çok daha açık.25 Bu durum, çeşitli kategorilerdeki sağlıklı yaşam programları aracılığıyla çalışanların stres yönetimine yardımcı olabilecek bankalar için bir fırsat teşkil etmektedir. Finansal sağlık buna bir örnektir; insanların işlerinde üretken olabilmeleri için finansal açıdan rahat olmaları gerekir. Bir sonraki maaşlarının nereden geleceği veya öğrenci borçlarını nasıl ödeyecekleri konusunda endişeleniyorlarsa, rollerinden sapma riski vardır. 

  • Ne yapılabilir?

    Bankaların Z kuşağının bir istihdam kültüründen ne istediğini anlamaları ve mevcut kültürel çerçeveleri içinde bu tür tatların nasıl sunulabileceğini düşünmeleri gerekir. Risk kültürü ve müşteri odaklılık her zaman banka kültürünün yol gösterici ilkeleri olacaktır, ancak esneklik, sağlıklı yaşam ve şeffaflık değerlerinin kurum kültürüne aşılanması, bankacılığın Z kuşağı arasındaki cazibesini artırma yolunda uzun bir yol kat edebilir. ABD'den 20 yaşındaki John'un gayriresmi anketimizde söylediği gibi, "Ben şahsen bir bankada 9-5 çalışmaktan memnunum, ancak diğer Z kuşağının masa başı iş olasılığı karşısında heyecanlanmayabileceğini biliyorum."  

    Ruh sağlığı konusunun bankalar tarafından da destigmatize edilmesi ve liderlerin sağlıklı iş-yaşam davranışlarını örnek alması gerekmektedir. Bu konu, konuştuğumuz bir başka kişi olan 19 yaşındaki ABD'li Rebecca tarafından da dile getirildi. Rebecca, "Stresli ortam ve düşük iş güvencesi nedeniyle bir bankada çalışmak istemezdim" diyor. 

    Bu neslin benzersiz bir özelliği, radikal bir şeffaflık döneminde, çok küçük yaşlardan itibaren parmaklarının ucunda bilgi ve günlük işlemlerinde gerçek zamanlı güncellemelerle büyümüş olmalarıdır. Bir araba servisi siparişinden tıbbi sonuçlarını almaya kadar, işlemlerinin nasıl ilerlediğine dair dijital cihazları aracılığıyla bilgilendiriliyorlar. Örneğin, sürücünün adını, tahmini hizmet ücretini veya laboratuvar testlerinin ne zaman yapıldığını netleştirmek için cihazlarına gerçek zamanlı güncellemeler gönderilir. 

    Bu gerçek zamanlı şeffaflık beklentisi, istihdam beklentilerine de dönüşebilir. Bu, bankaların Z kuşağına bekledikleri içgörüleri sağlamak için gerçek zamanlı performans ve işgücü verilerinden yararlanmaları gerektiği anlamına geliyor. Bankalar, Z kuşağı işyerine girdikçe sıradan hale gelebilecek aşağıdaki sorulara ne kadar yanıt verebileceklerini düşünmelidir: Bir sonraki terfim ne olacak? Terfi etmem ne kadar sürer ve terfi etmek için ne yapmam gerekir? Ücretim diğerleriyle nasıl karşılaştırılıyor ve burada kazanç potansiyelim nedir? Birçok bankada, kültürel engeller, sistem ve veri eksikliği ve kariyer yollarını ve ücret piyasası fiyatlandırmasını sistematik hale getirmek için gereken belirsiz bir iş mimarisi göz önüne alındığında, bu tür radikal bir şeffaflık sağlamak zor olacaktır.

    İşgücünün hiçbir zaman tek bir nesilden oluşmayacağını unutmamak önemlidir. Z kuşağının temsil gücü artarken, iş gücünde kendilerinden önce ve sonra gelen kuşaklarla birlikte var olacaklar. Y Kuşağı, X Kuşağı ve Baby Boomer nüfusunun bileşenlerinin çalışma ve kültür kavramlarını terk edip Z Kuşağının tercihlerini benimsemelerini beklemek gerçekçi değildir. Bunun yerine, bankaların çeşitli ve çok kuşaklı bir çalışan karışımına hitap etmek için bu grupların beklentilerini dengelemeleri gerekecektir. 

    Bu da Z kuşağının, kendilerine sezgisel gelmeyebilecek bazı gelenek ve normların benimsenmesi de dahil olmak üzere, daha olgun bir iş gücüyle nasıl etkileşim kuracaklarını öğrenmeleri gerektiği anlamına geliyor. Bu nedenle, günümüzün liderlerine düşen görev, çevremizdeki dünyanın hızlı evrimine rağmen bankacılık ortamının bazı geleneksel özellikleri yaşamaya devam ederken, ortaya çıkan bu çalışan nüfusunun gelişmesine yardımcı olmaktır.

Bankaların dikkate alması gereken sorular:

  • Kendimize ait bir esneklik tanımımız var mı?
  • Fiziksel, zihinsel ve finansal olmak üzere tüm alanlarda sağlıklı yaşama öncelik veriyor muyuz?
  • Kültürümüzü tanımlayabilir miyiz - yeniden başlatılmaya ihtiyacı var mı?
  • Çalışanlarımıza kariyerleri hakkında radikal bir şeffaflık sağlayabilir miyiz?
  • İş mimarimiz ne kadar net?
  • Z Kuşağı yeteneklerinin mevcut iş gücüyle bağlantı kurmasına yardımcı oluyor muyuz?

Bankacılık için belirleyici bir an

Bankacılık, yetenek deneyimine getirilecek doğru yeniliklerle Z kuşağı için tercih edilen bir sektör olabilir. Bu raporda ele alınan tüm kavramların bütün bir şekilde göz önünde bulundurulması ve entegre bir stratejinin parçası olarak bir araya getirilmesi anlamlı bir etki yaratacaktır. Birçok banka bu tartışmanın farklı önerilerini uyguluyor olsa da, bu kavramları tek tek ele almak etkilerini sınırlayacaktır. 

Bu rapordaki içerik, bankacılık sektörünün Z kuşağı için cazibesini artırmaya yönelik önemli fırsatları vurgularken, yeteneklerin homojen olmadığını göstermektedir. Küresel bankacılık iş gücü, her biri işverenlerinden kendi istek ve ihtiyaçlarına sahip milyonlarca benzersiz bireyden oluşmaktadır. 

Z Kuşağı yeteneklerinin bugün gerçekçi olmayan bir dizi istihdam beklentisine sahip olduğu ve yaklaşan bir durgunluğun veya iş gücünde geçirilecek zamanın gerçekleri ortaya çıktığında bu beklentilerin yumuşayacağı da doğru olabilir. Bununla birlikte, Z kuşağı yeteneklerinin bankacılık rollerini üstlenmeyi tercih ettiği sağlam bir gidişat olmazsa, küresel bankacılık sisteminin sürdürülebilirliği risk altında olabilir.

Yine de hikaye iç karartıcı değil. Yeni nesil işlerin ortaya çıkması ve güçlü bir sosyal etki yaratma fırsatları da dahil olmak üzere sektör genelinde heyecan verici değişimler yaşanıyor. Bunlar ve diğer fırsatlar, bankacılık sektörüne yetenek çekmek için ayrılmaz bir unsur olarak değerlendirilerek, bankacılık yeni nesil çalışanlar için tercih edilen küresel bir sektör haline gelebilir. Bu, bankacılığın süregelen yenilikçiliği ve esnekliği ile yerel toplumlarımızın ve küresel ekonominin refahı için hayati önem taşımaktadır.

Özet

Bankacılık sektörü, çalışan deneyimine getireceği doğru yeniliklerle Z kuşağının tercih ettiği bir sektör olmaya hazırlanıyor. Bankalar için bu dönem, çalışan değer önerisini yeniden şekillendirme ve gelecek yıllar için yetenek kapasitesini garantilemek için önemli olabilir. Bu aynı zamanda, dijital bir dönüşüm geçiren ve hızla gelişen bankacılık sektörünün Z kuşağına sunacağı heyecan verici bir fırsat olabilir. Liderlerin bu zorluğun üstesinden gelmesinin, bakış açısını değiştirmesinin ve Z kuşağına bankacılıkta kariyer yapmanın ne kadar cazip olabileceğini göstermesinin zamanı geldi.

Bu makale hakkında

EY Türkiye
⠀ EY Türkiye

EY bağımsız denetim, vergi, strateji, kurumsal finansman ve danışmanlık hizmetlerinde bir dünya lideridir.

Related topics Bankacılık ve sermaye piyasaları İş gücü ve organizasyon
Oy ver