Çalışma Hayatında Gündem | Ocak
Sosyal güvenlik alanında aralık ayında en çok merak edilen konular; çalışma hayatının pek çok parametresinde değişiklik yapan yeni asgari ücret tutarı, 01.01.2020 tarihinde ülke düzeyinde uygulamaya geçmesi neredeyse kesinleşen muhtasar ve aylık prim hizmet beyannamesi uygulaması olmuştur. Bunun dışında Ulusal meslek standartları ile Türkiye-Belçika sosyal güvenlik sözleşmesinde değişiklikler yapılmış, detayları 44 ve 45 nolu SGK Sirkülerlerimiz ile müşterilerimize duyurulmuştur. Bu sayımız;
Sosyal güvenlik köşemizde;
• Muhtasar ve aylık prim hizmet beyannamesindeki son durum
• Yeni asgari ücret
• İşsizlik ödeneği uygulaması
• Kısmi istihdam edilen yabancı uyruklu sigortalılar için yeni eksik gün nedeni
• İşçi özlük dosyası uygulaması ve yasal boyutu
İş hukuku köşemizde;
• “İşe iadede altı aylık kıdem koşulu” konulu örnek Yargıtay kararına yer verilmiştir.
A) Sosyal Güvenlik
1. MUHSGK 2020/Ocak ayında başlıyor
Gelir İdaresi Başkanlığının https://ebeyanname.gib.gov.tr/index.html adresinden yayımlanan duyuruda;
“Aylık Prim ve Hizmet Belgeleri ve Muhtasar Beyannamenin birleştirilmesi ile oluşturulan Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi 01.01.2020 tarihinde (Ocak/2020 dönemine ait olup, 26 Şubat 2020 tarihine kadar yapılacak beyanlar ile) Türkiye genelinde uygulamaya geçecektir. Beyanname verilirken sorun yaşanmaması için vergi kimlik numaranız ile prim ve hizmet bilgilerini bildirebileceğiniz işyeri sicil numaralarını Başkanlığımız İnternet Vergi Dairesi'nde "Mükellef İşlemleri" modülünde "Mükellef Dosyası" altında yer alan "SGK 4/1-a İşyeri Sicil Bilgileri" bölümünden kontrol edebilirsiniz. Eksik veya hatalı olan işyeri bilgileri için bağlı olduğunuz Sosyal Güvenlik Merkezine başvurmanız gerekmektedir” denilmiştir.
Uygulamanın detayları yayımlanması beklenen Sirküler ile açıklığa kavuşacak olup, beklenen olası değişikliklere ilişkin değerlendirmelerimiz şu şekildedir.
Ücret gizliliği nasıl sağlanacak?
Ücret gizliliğinin sağlanmasını talep eden ve beyannamelerini elektronik ortamda kendileri gönderecek olan mükellefler;
• Ücret dışındaki kesintilere ilişkin bilgileri MUHSGK1 üzerinden
• Ücretlere ilişkin bilgileri ise MUHSGK2 üzerinden
beyan edeceklerdir.
MUHSGK2 için ayrı bir kullanıcı kodu, parola ve şifre alınması gerekecek olup, muhtemelen şirketlerin İK birimlerinde yetkilendirilmiş kişiler tarafından bu işlemlerin yapılması gerekecektir. Dolayısıyla muhasebe departmanları tarafından MUHSGK1 beyannamesi verilecek ancak bu birimdekilerin çalışanların ücret matrahlarına erişim imkânı olmayacaktır. MUHSGK1 veya MUHSGK2 den vergi ve sigorta bildirimlerini yapacak mükellefler, kullanıcı kodu şifrelerini bağlı bulundukları vergi dairelerinden alacak olmakla birlikte, bu şifrelerle SGK tarafında sigortalıların yalnızca ay içindeki gün ve kazançlarına ilişkin aylık bildirimleri yapılabilecek; sigortalı işe giriş ve çıkış bildirgeleri, geçici iş göremezlik ödeneklerine ilişkin çalıştı/ çalışmadı bildirimleri vb. işlemler mevcut durumda olduğu gibi SGK’dan alınan e-Sigorta şifresi ile gönderilmeye devam edilecektir.
MUHSGK “SGK bildirimleri” nasıl olacak?
E-Bildirge sisteminde; çalışan sigortalıların prim gün ve kazanç bilgileri, sigortalıların tabi oldukları prim oranlarına ve faydalanacakları istihdam/yatırım teşvikine göre “belge türü” ve “kanun numarası” seçilerek işyeri bazında ayrı ayrı düzenlenen aylık prim ve hizmet belgeleri ile SGK’ya gönderilmektedir. Muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde ise tabi olunan prim oranı, teşvik türü farklı olsa bile tüm sigortalı bildirimleri aynı beyanname ekinde gönderilecektir. Ancak, tahakkukların sigortalıların tabi oldukları prim oranlarına ve yararlanılacak prim teşvikine göre oluşturulabilmesi için her bir sigortalı için “belge türü” ve “kanun numarası” satırının doldurularak sisteme ayrı ayrı girilmesi talep edilmektedir. E-Bildirge de her bir belge türü veya kanun numarası dikkate alınarak hazırlanan belgelerin onaylama işlemi ayrı ayrı yapılmakta iken, MUHSGK’da e-Bildirgeden farklı olarak paketin onaylama işlemi tek seferde yapılacaktır. Bunun dışında aylık prim ve hizmet belgesi her işyeri için ayrı ayrı düzenlenmekte iken, muhtasar ve prim hizmet beyannamesi ile aynı işverene ait farklı işyerlerindeki çalışanlara ilişkin gün ve kazanç bilgileri de aynı beyanname ekinde GİB’e gönderilecektir. Tabi bu uygulama özellikle çok şubeli ve çalışan sayısı fazla olan şirketlerde oldukça kabarık belgelerin oluşmasına neden olacaktır.
Vergi kimlik numarası ile işyeri sicil numarasının eşleştirilmesi
Mükelleflerin aylık veya üçer aylık olarak beyan ettikleri muhtasar beyanname ile aylık olarak beyan ettikleri SGK prim bildirgelerinin tek bir beyanname olarak Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi adı altında verebilmesi için söz konusu mükelleflerin bir defaya mahsus olmak üzere vergi kimlik numarası ile işyeri sicil numaralarını eşleştirmeleri zorunlu hale getirilmiştir. Eşleştirme GİB internet vergi dairesi sistemi üzerinden yapılması gerekmektedir. Yeni yıl ile birlikte ülke çapında ertelemenin sonlandırılması halinde, özellikle aynı vergi kimlik numarası altında birden fazla işyeri dosyasının bulunduğu mükellefler bakımından bir an önce bu kontrol ve eşleştirilmelerin yapılması gerekmektedir.
Bu eşleştirme sonucunda aynı vergi numarası altında çok sayıda SGK işyeri sicil numarası ile karşılaşılabilmektedir. Bunlar arasında daha önce alınmış ancak dosyası kapanmış, aktif olmayan (iz olmuş, kanun kapsamından çıkmış) dosyalar da bulunabilecektir. Burada önemli olan listelenen işyerlerinin mükellefe ait olup olmadığı (aktif-pasif olması önem taşımamaktadır) ile tescil edildiği halde listelenmeyen dosyanın varlığının kontrolüdür. Bir farklılık bulunması halinde durumun bağlı bulunulan SGK İl/Merkez müdürlükleri ile iletişime geçilerek mutlaka düzeltilmesi gerekmektedir.
2. Yeni asgari ücret Asgari Ücret
Tespit Komisyonu’nun 26 Aralık 2019 tarihli toplantısında, 2020 yılında uygulanacak olan aylık brüt asgari ücret tutarını 2.943,00 TL olarak tespit etmiştir. Buna göre aylık asgari geçim indirimi tutarı 2020 yılının tamamında; bekâr bir çalışan için 220,73 TL, evli, eşi çalışmayan 3 çocuklu bir çalışan için ise 375,23 TL olarak uygulanacaktır. Söz konusu komisyon kararı 27 Aralık 2019 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanmıştır. Sosyal güvenlik ve işsizlik sigortası primi ile sosyal güvenlik destek primine esas kazançların aylık alt sınırı 2.943,00 TL, üst sınırı ise 2020 yılının tamamında (alt sınırın 7,5 katı olacak şekilde) 22.072,50 TL olarak uygulanacaktır.
3. İşsizlik ödeneği uygulaması
İşsizlik ödeneği, sigortalı işsizlere 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nda belirtilen şartları taşımaları halinde işsiz kaldıkları dönem için yine Kanun’da belirtilen süre ve miktarda yapılan ödemedir. İlgili Kanun’da işsizlik ödeneğinden yararlanma koşulları, ne kadar süreyle ve hangi miktarda yararlanabileceğine dair hususlar düzenlenmiştir.
İşçinin istifası sebebiyle işten ayrılma durumunda işsizlik ödeneği ödenmezken askerlik nedeniyle işten ayrılma durumunda işsizlik ödeneğinin ödenmesi mümkündür.
a) İşsizlik ödeneğinden yararlanma koşulları
• Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,
• Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak,
• Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,
• Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak.
b) İşsizlik ödeneğine başvuru
Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine başvurmak gerekmektedir. Başvuru, İŞKUR birimine şahsen gelerek veya elektronik ortamda www.iskur.gov.tr adresinden yapılabilir. Mücbir sebepler dışında 30 gün içerisinde başvurulmaması halinde, başvuruda gecikilen süre, toplam hak sahipliği süresinden düşülmektedir.
Son 120 günde kesinti sayılmayan haller
Hastalık, ücretsiz izin/aylıksız izin, disiplin cezası, gözaltına alınma, hükümlülükle sonuçlanmayan tutukluluk hali, kısmi istihdam, grev, lokavt, genel hayatı etkileyen olaylar, ekonomik kriz, doğal afet, fesih tarihinde çalışmamış, ev hizmetlerinde 30 günden az çalışma, kısa çalışma ödeneği ve yarım çalışma ödeneği, nedenleriyle hizmet akdi devam etmekle birlikte prim yatırılmaması halinde, prim yatırılmayan bu süreler son 120 gün şartının değerlendirilmesinde kesinti sayılmamaktadır. Bununla birlikte, 18.01.2019 tarihi ve sonrasında hizmet akdi sona erenler için, aynı işverenle olup olmadığına ve eksik gün nedenlerine bakılmaksızın hizmet akdinin feshinden önceki son 120 günlük dönemde hizmet akdinin bulunması halinde son 120 gün şartının sağlanması bakımından yeterlidir.
c) İşsizlik ödeneğine hak kazananlara sunulan hizmetler
• İşsizlik ödeneği
• Genel sağlık sigortası primleri
• Yeni bir iş bulma
• Meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimi.
d) İşsizlik ödeneğinin süresi
Kanun’da yer alan diğer şartları taşınması kaydıyla hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde;
• 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
• 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
• 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün, süre ile işsizlik ödeneği verilmektedir.
e) İşsizlik ödeneği miktarı
Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %40’ı olarak hesaplanmaktadır. Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %80’ini geçememektedir. İşsizlik ödeneği damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz. Buna göre damga vergisi hariç 2019 yılında en düşük işsizlik ödeneği miktarı 1.015,59 TL iken en yüksek işsizlik ödeneği 2.031,19 TL’dir. Söz konusu tutarlar 2020 yılında sırasıyla; 1.168,27 TL ve 2.336,53 TL olarak uygulanacaktır.
Bununla birlikte işsizlik ödeneği alanlar genel sağlık sigortası kapsamında olup, işsizlik ödeneği ödenen günler için, ilgililer adına sadece genel sağlık sigortası primleri işsizlik sigortası fonundan yatırılmaktadır. Ödenek alanların bakmakla yükümlü olduğu kişiler de genel sağlık sigortalısı kapsamında sağlık hizmetlerinden yararlanabilmektedir. İlgililer adına sadece genel sağlık sigortası primleri yatırıldığı için ödenek alınan süre emeklilik yönünden dikkate alınmamaktadır.
f) İşsizlik ödeneğinin kesildiği haller
İşsizlik ödeneği almakta iken;
• İŞKUR tarafından teklif edilen mesleklerine uygun ve son çalıştıkları işin ücret ve çalışma koşullarına yakın ve ikamet edilen yerin belediye mücavir alanı sınırları içinde bir işi haklı bir nedene dayanmaksızın reddedenlerin,
• Çalışma hayatını inceleme ve denetleme yetkisine haiz müfettişlerce veya kamu idarelerinin denetim elemanları tarafından yapılan denetimlerde Kurumumuzdan işsizlik ödeneği aldığı dönemde kayıt dışı olarak çalıştığı tespit edilenlerin,
işsizlik ödenekleri tekrar başlatılmamak üzere kesilmektedir.
• İşsizlik ödeneği aldığı süre içinde herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almaya başlayanların ödenekleri “Emeklilik” gerekçesiyle yaşlılık aylığını almaya başladığı tarih itibarıyla kesilir.
• İŞKUR tarafından önerilen meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimini haklı bir neden göstermeden reddeden veya kabul etmesine karşın devam etmeyen ve haklı bir nedene dayanmaksızın Kurum tarafından yapılan çağrıları zamanında cevaplamayan, istenilen bilgi ve belgeleri öngörülen süre içinde vermeyenlerin işsizlik ödenekleri kesilmektedir. Ancak, bu hallerin sona ermesi durumunda, ödemelere yeniden başlanmaktadır. Ödemenin süresi başlangıçta belirlenmiş olan toplam hak sahipliği süresinin sona erdiği tarihi geçememektedir.
İşverenlerin, işçilerin işten çıkış bildirimini SGK’nın belirlediği 40 adet çıkış kodundan uygun olanı ile yapmaları gerekmektedir. Bu kodların işçinin işten çıkış nedenine uygun olarak kullanılması, işçinin işsizlik maaşı alması yönünden önem arz etmektedir.
Buna göre istifa eden işçiler için, SGK çıkış kodu 3 [Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi (İstifa)] olarak kullanılmaktadır. Bu kod ile işten çıkan işçilere işsizlik ödeneği verilmemektedir. Askerlik nedeniyle işten ayrılmalarda ise 12 (Askerlik) numaralı çıkış kodunun kullanılması gerekmektedir. Bu durumda işsizlik ödeneğine hak kazanılması mümkün hale gelmektedir ancak burada da dikkat edilmesi gereken bazı hususlar bulunmaktadır: İşsizlik maaşı alabilmek için askerlik dönüşü başvurma şartı bulunmaktadır. Ancak prim gün sayılarını tamamlayan işçi işten çıkartıldığında da işsizlik ödeneği alabilir. Bu durumda işçinin askere gitmesi halinde verilen ödenek kesilmektedir. Askerlik dönüşü 30 gün içinde tekrar başvurarak kalan ödeneklerini almaya devam edebilir. 30 günlük sürenin geçirilmesi halinde işçinin alacağı maaştan kesilmektedir.
4. Kısmi istihdam edilen yabancı uyruklu sigortalılar için yeni eksik gün nedeni tahsis edildi.
Geçen ayki yazımızda 18/3/2019 tarihli SGK Genel Yazısı ile yabancı uyruklu sigortalılar için seçilebilecek eksik gün nedenlerine ilişkin uygulama değişikliği hakkında bilgi verilmişti. Bu değişiklik ile eksik gün nedenlerinin seçimi kısıtlanmış, seçilebilecek eksik gün nedenleri ise 1-İstirahat,4-Gözaltına Alınma,5-Tutukluluk,8-Grev,9-Lokavt,10-Genel Hayatı Etkileyen Olaylar ve 11-Doğal Afet kodları olarak belirlenmişti. Ancak, kısmi süreli çalışmalarına kendi mevzuatları gereğince izin verilen yabancı uyruklu sigortalıların bildirimlerinde birtakım sorunlar ortaya çıkmıştır. Bu nedenle, kendi mevzuatları gereğince izin verilen yabancı uyruklu sigortalıların bildirimlerine ilişkin olmak üzere eksik gün nedenlerine “26-Kısmi istihdama izin verilen yabancı uyruklu sigortalı” adında bir eksik gün nedeni ilave edilmiştir. Bu kapsamda bildirimi yapılacak yabancı uyruklu sigortalılar için bu eksik gün nedeninin seçilmesi gerekmektedir
5. İşçi özlük dosyası ve yasal boyutu
a. İşçi özlük dosyası nedir?
İşçi özlük dosyası ile ilgili düzenlemeler 16.03.2003 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 75. maddesi ve 104. maddesi ile çalışma hayatımıza girmiş ve işverenlerce bu belge ve formların düzenlenmesi ve saklanması zorunlu hale getirilmiştir. Tanım itibarı ile işçi özlük dosyası, her şirketin her bir çalışanı için ayrı ayrı tutulması gereken, çalışana ait tüm bilgilerin yer aldığı çalışan kayıt dosyasıdır.
Her çalışandan bir işe girdiğinde işverenler tarafından talep edilen bazı belgeler bulunmaktadır. Bu belgelerden bir kısmı işçi özlük dosyalarında mutlaka yer alması gereken belgeler olup diğer belgelerin bulunma gerekliliği ise işin nitelikleri ve işçilerin özelliklerine bağlı olarak değişebilmektedir. Aynı şekilde bazı belgeler işe giriş tarihi itibarı ile bazı belgeler ise iş sözleşmelerinden doğan ilişki varlığını koruduğu süre boyunca işverenlerce işçi özlük dosyalarında saklanmalıdır.
b. İşçi özlük dosyasının yasal dayanağı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 75. maddesine göre, “İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.”
c. İşçi özlük dosyasında yer alması gereken belgeler ve idari para cezalarının uygulandığı durumlar
İşçi özlük dosyasının bulunmaması idari para ceza uygulanmasını gerektirmekle beraber söz konusu dosyada yer alması gereken belgeleri düzenlememenin veya düzenlense dahi ilgili kuruma zamanında vermemenin müeyyideleri bulunmaktadır. Bazı belgelerin ise bulunmaması doğrudan idari para cezası gerektirmemekle birlikte hem denetimlerde hem de ihtilaflı hallerde bu belgelerin ispat yükümlülüğü açısından bulundurulması gerekir.
Bir özlük dosyasında yer alması gereken bilgiler ve belgeler ile idari para cezaları aşağıdaki tabloda sıralanmıştır:
Özlük dosyalarında yer alması "zorunlu" olan belgeler
1) Nüfus cüzdanı fotokopisi
2) Nüfus kayıt örneği
3) İkametgâh belgesi
4) Sağlık raporu
5) Adli sicil kaydı
6) Kan grubu kartı
7) 2 adet fotoğraf
8) Diploma fotokopisi
9) SGK işe giriş bildirgesi
10) İş sözleşmesi
11) Aile durumunu bildirir belge
12) Askerlik durumunu gösteren belge
İş ilişkisi varlığını koruduğu sürece özlük dosyasına eklenmesi gereken belgeler
1) Doğum izni, çalışabilir/çalışamaz raporları, emzirme izni dilekçeleri
2) İstirahat ve iş göremezlik raporları
3) Performans değerlendirme formları
4) İş kazası tutanağı
5) İşçi hakkında yapılan tüm resmî yazışmalar
6) Yıllık izin, ücretsiz izin, mazeret izni vb. izin belgeleri
7) İşçi hakkında tutulan tutanak, olay tespit formları, işçiden istenen savunma talep yazısı, işçinin savunması, işçiye verilen uyarılar
8) İmzalı ücret pusulaları
9) Ücret kesme cezası varsa nedenini gösteren belgeler
10) Ücret zammı, unvan değişikliği veya sosyal haklarında oluşan değişiklikleri bildiren yazılar, terfi ve nakil bildirimleri, görevlendirme yazıları
11) İşçilerin, iş sağlığı ve güvenliği konusunda mesleki riskleri, alınması gerekli tedbirler ve yasal hak ve sorumluluklar konusunda bilgilendirme belgeleri
12) Geçici olarak bir başka işyerine devredilecek işçinin rızasını gösteren belge
İşten çıkış halinde özlük dosyasına eklenmesi gereken belgeler
1) SGK işten ayrılış bildirgesi
2) İstifa dilekçesi
3) İhbarname
4) Kıdem ve ihbar tazminatı bordroları
5) Fesih bildirimi
6) Çalışma belgesi
7) İşçiye noterle yapılan bildirimler
8) İbraname
9) Haklı fesih varsa bu durumu kanıtlayan belgeler
İşçinin özelliklerine göre özlük dosyasında saklanması gereken belgeler
1) Engellilik indiriminden faydalanan işçi için Gelir İdaresi Başkanlığından alınmış indirim yazısı
2) İşçi 18 yaşından küçükse ebeveyninin muvafakatnamesi
3) Eski hükümlü, terör mağduru veya engelli işçinin İŞKUR müracaat kayıt evrakı
4) Yabancı işçiler için çalışma izni kartı fotokopisi ya da izin belgesi
5) Teşvikten faydalanılıyorsa bu durumu gösteren belgeler
6) Personel engelli ise engellilik raporunun aslı ya da fotokopisi
İşin niteliklerine göre özlük dosyasında saklanması gereken belgeler
1) Ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılan personellerin bilgilerinin olduğu liste
2) İşin niteliğine uygun muayene raporları
3) İşçinin değişen vardiyalarla çalışması halinde haftalık çalışma saatlerini gösteren posta çizelgesi
4) Şoför işçi için ehliyet fotokopisi
5) Periyodik sağlık kontrolü gerektiren işler için sağlık raporları
6) Teslim edilen araç gereçler var ise bunların zimmet belgesi
Varlığı halinde özlük dosyasında saklanmasında fayda olan belgeler
1) İş teklif formu
2) Özgeçmişler
3) Referans mektupları
4) İşe başvuru formu
5) Daha önceki iş yerinden alınmış bonservis/hizmet/çalışma belgesi
6) O ay için bir önceki işyerinde asgari geçim indiriminden faydalandığını gösteren belge
7) Evlilik cüzdanı fotokopisi
8) İşe başvuru formu
İşçi özlük dosyasını düzenlememe durumunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 75/1. fıkrası uyarınca 2019 yılı için 2.292 lira idari para cezası ödenmesi gerekecektir.
B. İş hukuku
Örnek Yargıtay kararları
İşe iadede altı aylık kıdem koşulu
T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
ESAS: 2012/35856
KARAR: 2013/ 10606
TARİH: 01.04.2013
Özet: Davacının iş sözleşmesi davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilip, savunması alınmadığından geçerli nedene dayanmadığı gibi altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kuralına aykırıdır. Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği açıktır.
Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hâkimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı isteminin özeti
Davacı vekili, davalıya ait işyerinde idari işler sorumlusu olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini, işe iade davasını açmasını engellemek için 6 aylık kıdem süresinin dolmasına, 1 gün kala hiç bir gerekçe olmadığı halde işten çıkartıldığını belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı cevabının özeti
Davalı işveren vekili, davacının 6 aylık kıdeme sahip olmadığını, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını, iş sözleşmesinin de davranışlarından kaynaklanan nedenlerle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Yerel mahkeme kararının özeti
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 154. maddesine göre; “şartın tahakkukuna iki taraftan biri hüsnüniyet kaidelerine muhalif bir hareketle mani olursa, o şart tahakkuk etmiş addolunur.” hükmünü içermekte olup, aynı şekilde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu da 175. maddesinin de aynı kuralı tekrarladığı, davacının 6 aydan 1 gün eksik çalıştığı kabul edilse bile sürenin geçmesine davalı taraf mani olduğundan 6 aylık sürenin geçmiş varsayılacağı, 4857 sayılı Kanunun 18. maddesine göre 30 işçi ve 6 aylık kıdem süresinin gerçekleştiği, davacının iş sözleşmesinin davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilmesine rağmen 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca savunmasının alınmadığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz
Karar davalı vekili tarafından cevap nedenleri ile temyiz edilmiştir.
Gerekçe
İş hukukunda istisnai ve sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu iş güvencesi hükümlerine yer vermiş ve genel olarak, 4857 sayılı İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedilemeyeceğini düzenlerken, aynı düzenlemelerde sınırlamalar yer vermiş ve işyerinden otuzdan az işçi çalışıyor, işçinin işyerinde altı aydan az kıdemi var, işçi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor veya işçi işveren vekili veya yardımcısı konumunda çalışıyor ise iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı belirtilmiştir. Bu sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerekir. İşçinin 6 aylık kıdeme sahip olması da sınırlandıran hükümlerden biridir.
Diğer taraftan, Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca "herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz." Objektif iyi niyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir.
İşçinin iş sözleşmesinin altı aylık kıdem koşulunu doldurmasına yakın bir süre kaldığında feshedilmesi halinde, iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanmayacağı tartışmalı bir sorundur. Dairemiz son yıllarda yukarıda belirtilen sınırlandıran hükümlerin dar yorumlanması, hakkın kullanılırken dürüstlük kuralına uyulması ve işçi lehine yorum ilkelerinden hareket ederek, somut olayın özelliğine göre 6 aylık kıdem koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediğini değerlendirmektedir.
Somut uyuşmazlıkta 26.01.2011 tarihinde işe başlayan davacının iş sözleşmesi 25.07.2011 tarihinde, ay olarak süreye vurulduğunda 5 ay 29 gün sonra davranışlarından kaynaklanan nedenle, ancak savunması alınmadan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca feshedilmiştir. Öncelikle davacının iş sözleşmesi davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilip, savunması alınmadığından geçerli nedene dayanmadığı gibi altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kuralına aykırıdır. Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği açıktır. Diğer taraftan davacının başlangıç olan 26.01.2011 tarihi ile fesih bildirimi yapılan 25.07.2011 tarihinde çalıştığından, altı aylık kıdeme sahip olduğu kabul edilmelidir. Sonuç itibarı ile mahkemece davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalandırılması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.
Sonuç
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı ilave gerekçeler ile ONANMASINA, 01.04.2013 gününde oy çokluğu ile karar verildi.
