Çalışma Hayatında Gündem | Mart
Sosyal güvenlikte şubat ayının gündemini, ağırlıklı olarak muhtasar ve prim hizmet beyannamesi ve buna ilişkin uygulamaları içeren GİB ve SGK duyuruları oluşturmuştur. Tüm ülkede uygulamaya geçmesi ertelenen MUHSGK uygulamasında yeni pilot iller Bursa-Konya ve Eskişehir olmuş, kalan illerde ise uygulamanın 1 Mart 2020 tarihinde başlayacağı duyurulmuştur.
Herkesin yeni bir erteleme olur mu beklentisi karşısında şu hususu ifade edebiliriz ki; yeni pilot illerde önemli bir sorun yaşanmadığından artık yeni bir erteleme olmayacaktır. Şubat ayındaki önemli değişikliklerin yer aldığı SGK sirkülerlerimize https://www.vergidegundem.com/sgk-sirkuler?circularYear=2020 sayfamızdan kolayca erişebilirsiniz.
Bu sayımızın “Sosyal Güvenlik” bölümünde, geçen ayki sayımızda “Genel olarak 1003A ve 1003B kodlu beyannamelerin doldurulması ve sisteme gönderilmesi” başlıklı yazımızın devamını ile kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakkı ve rapor halinde ücret ödeme uygulaması başlıklı yazılarımızı; yargı bölümünde ise “Usulüne uygun müfettiş raporları ile tespit edilen fazla çalışmalar, mahkeme aşamasında bilirkişi raporuyla bozulamaz” konulu Yargıtay karar incelemesini bulabilirsiniz.
I) Sosyal güvenlik
A) 1003A ve 1003B muhtasar ve prim hizmet beyannamesi uygulaması (Önceki sayıdan devam):
1) Düzeltme beyannameleri
a) Vergi kesintilerine ilişkin
Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesinin vergi kesintilerine ilişkin bölümlerinde hesap hatası, eksik bildirim, T.C. kimlik no hatası vb. hatalar olması durumunda;
• Düzeltme beyannameleri aynı dönem için daha önce verilen beyannameler dikkate alınmaksızın, beyan edilmek istenen tüm bilgiler olması gereken son durumu gösterecek şekilde düzenlenmelidir.
• Düzeltme matrah artırıcı yönde ise önceki beyannamedeki fark kadar tahakkuk oluşur.
• Düzeltme matrah azaltıcı yönde ise düzeltme beyannamesinin tahakkuku sıfır alınır. Vergi dairesi kararı beklenir.
• Düzeltme beyannamesi yalnızca vergiye ilişkin bildirimleri içermesi halinde dahi SGK Bildirimleri sekmesinde “Bu döneme ilişkin önceki beyannamemde/ beyannamelerimde beyan ettiğim sigortalı çalışan bilgilerinin, aşağıdaki tabloda yapmış olduğum değişiklik ve eklemeler dışında aynı olduğunu beyan ederim.” ifadesini gösteren kutucuğun işaretlenmesi yeterli ve zorunludur. Sigortalı bilgilerinin tekrar beyan edilmesine gerek yoktur.
b) SGK bildirimlerine ilişkin
Düzeltme beyannamesi gönderilmek istenildiğinde sadece iptal edilmek, değiştirilmek veya eklenmek istenilen bilgiler girilmelidir.
• Daha önce beyan edilmiş ve düzeltme beyannamesinde de aynı şekilde yer alması istenilen bilgilerin tekrar yazılmasına gerek bulunmamaktadır.
• Düzeltme beyannamesinde “Bu döneme ilişkin önceki beyannamemde/beyannamelerimde beyan ettiğim sigortalı çalışan bilgilerinin, aşağıdaki tabloda yapmış olduğum değişiklik ve eklemeler dışında aynı olduğunu beyan ederim.” ifadesini gösteren kutucuğun işaretlenmesi zorunludur.
• Kanuni süresi içinde istenilen sayıda düzeltme beyannamesi verilebilir. •➢ Bunlar için damga vergisi tahakkuk etmez.
• Herhangi bir hata olması halinde düzeltme beyannameleri onaylanmaz.
2) Yasal süresi dışında gönderilecek beyannameler
3) Meslek mensubunun sorumluluğu
• Muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde yer alan bilgilerin, defter ve kayıtlara ve bu kayıtların dayanağını teşkil eden belgelere uygun olmamasına kendi kusurlu davranışları ile sebebiyet verdiklerinin Kurumca veya yetkili adli mercilerce tespit edilmiş olması halinde meslek mensupları için işverenlerle birlikte müştereken ve müteselsilen sorumluluk söz konusudur. Ancak mahkeme kararı/denetim raporu, kurum zararı, işverenden tahsil edememe gibi haller aranacaktır.
• Sorumluluk için; defter, kayıt ve belgelerin imza karşılığı veya yazılı tutanak yoluyla; bilgilerin ise mail, kısa mesaj veya yazılı tutanak gibi yollarla meslek mensuplarına intikali gerekmektedir.
• İşveren veya işveren tarafından yetki verilen kişinin imzası olmayan veya bu kişiler tarafından intikal ettirilmeyen bilgi ve belgelere istinaden meslek mensupları tarafından düzenlenen defter, belge ve bilgiler için ilgili meslek mensupları sorumlu sayılacaktır.
4) Ne yapmalı?
• Muhtasar ve prim hizmet beyannamesinin gönderilmesi sırasında işyeri sicil sıra numarası, eski şube kod, yeni şube kod, il kodu, sigortalı T.C. Kimlik numarası, sigortalı adı/soyadı, gün ve kazanç gibi zorunlu alanların eksiksiz ve doğru olarak sisteme kaydedilerek gönderilmesi gerekmektedir. Söz konusu bilgilerin hatalı girilmesi halinde beyannamenin onaylanması mümkün bulunmamaktadır.
• Öte yandan sigortalıların ilgili ayda fiilen çalıştığı meslek adına ait geçerli bir meslek kodu bilgisinin RRRR.RR formatına uygun bir şekilde sisteme kaydedilmesi gerekmekte olup, formata uygun olmayan ya da geçerli olmayan bir meslek kodunun kaydedilerek gönderilmesi halinde mükelleflerimiz / işverenlerimiz hata mesajı alacaklardır.
• Vergi kimlik numaralarınız (VKN) ile SGK işyeri sicil numaralarınızın GİB internet sitesi üzerinden eşleştirilmesi, uyumsuzlukların bağlı olunan SGK birimine ivedilikle bildirilerek çözülmesi gerekir.
• SGK işe giriş modülü üzerinden çalışanların soyadı bilgilerinin güncellenmesi (Bunun için SGK kurumsal internet sayfasında e-SGK-işveren-sigortalı işe giriş ve işten çıkış bildirge (4a) sayfası üzerinden e-Bildirge kullanıcı adı ve şifresi ile giriş yaparak "Sigortalı soyadı değişikliği" kullanılabilir).
• Bordro parametrelerinin bu bilgilerle uyumlaştırılması, bordro programından ya da hizmet sağlayıcılardan yeni beyanname formatında rapor alındığından emin olunmalıdır.
• 7103 gibi istihdam teşviklerine ilişkin hatalarda öncelikle 05510/14857 gibi Kanun numaralarından kaynaklı tahakkuk hatalarının düzeltilmesi gerekir. Bu işlemden sonra ortalama sorunu kalmayacağından 7103 hata kaydı da alınmayacaktır.
• Bu aşamalardan sonra beyannamenin son verilme tarihi beklenmeden sisteme yüklenmesi tavsiye olunur.
B. Kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin kıdem tazminatı hakkı ve rapor halinde ücret ödeme uygulaması
1) Genel olarak
Kısmi çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesiyle düzenlenmiştir. Kanun maddesinde kısmi süreli (part time) çalışmanın tanımı yapılmış ancak kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin kıdeminin nasıl hesaplanacağına ilişkin bir düzenlemeye yer verilmemiştir.
İlgili kanun maddesinde; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.” ifadeleri yer almaktadır.
“Önemli ölçüde az” kavramına İş Kanuna İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde açıklık getirilmiş ve işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışma olarak tanımlanmıştır.
Örneğin işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi için haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğu varsayıldığında, kısmi süreli çalışma için tam sürenin üçte ikisinden daha az olan, otuz saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçinin kısmi süreli sözleşmeye göre istihdam edilen kimse olarak kabul edileceği belirtilmiştir. Bu kapsamda haftalık 30 saate kadar yapılan çalışmaların kısmı süreli (part-time) çalışma olacağı kabul edilecektir.
Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağına dair pek çok yargı kararı bulunmakta ve Yargıtay vermiş olduğu birçok kararında kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanların da kıdem tazminatına hak kazanacağını belirtmiştir.
2) Kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesiyle çalışan işçi kıdem tazminatına ne zaman hak kazanır?
Kısmi çalışma ister haftanın her günü ister bazı günlerinde birkaç saat çalışma şeklinde olsun tıpkı tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler gibi, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren 1 yıl geçtikten sonra kıdem tazminatına hak kazanabileceği Yargıtay tarafından kabul edilmiştir.
Örneğin 01.05.2019 tarihinde işe başlayan ve ayda toplam 4 gün çalışan kısmi süreli işçinin 01.05.2020 tarihinde kıdem hakkı doğar.
3) Kısmi süreli (part time) iş sözleşmesiyle çalışan işçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Kısmi süreli (part time) iş sözleşmesiyle çalışan işçiler işe girdiği tarihten itibaren bir takvim yılı çalıştığında kıdeme hak kazanır. İşçilerin iş sözleşmeleri kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermişse işçilere son brüt ücretleri üzerinden kıdem tazminatı ödenir. İşçinin son brüt ücreti kısmi süreye göre hesaplanan brüt ücreti olduğundan tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre hakkaniyete aykırı bir durum bulunmamaktadır.
Örnek:
12.01.2012 tarihinde işe başlayan ve ayda toplam 10 gün çalışan kısmi süreli (part time) işçinin iş akdi 14.09.2016 tarihinde işveren tarafından feshedilmiştir. Bu durumda işçiye 4 yıl 245 gün üzerinden kıdem tazminatı ödenmelidir. Bu işçinin 10 gün çalıştığında almış olduğu son brüt ücretinin 1.000 TL olduğu varsayıldığında;
4 yıl için: 1.000 x 4 = 4.000 TL
245 gün için: (1.000 / 365) x 245 = 671,23 TL
4 yıl 245 gün için: 4.000 + 671,23 = 4.671,23 TL kıdem tazminatı ödenmelidir.
4) Üç günden az istirahat raporu alan sigortalıya istirahat parası ödenir mi?
5510 sayılı Kanun’un 18’inci maddesine göre;
Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla;
• İş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle alınan istirahatlerde, herhangi bir prim ödeme gün sayısı şartı olmaksızın ve istirahatli (raporlu) olunan her gün için,
• Analık (gebelik) hali nedeniyle alınan istirahatlerde, istirahat süresinin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde sigortalı adına en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, analık hali nedeniyle istirahatli (raporlu) olunan her gün için,
• Yukarıda sayılanlar dışında kalan hastalık, rahatsızlık, kaza halleri nedeniyle alınan istirahatlerde, istirahat süresinin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde sigortalı adına en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, istirahatin üçüncü gününden itibaren istirahatli olunan her gün için,
Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından sigortalıya geçici iş göremezlik ödeneği yani istirahat (rapor) parası ödenmektedir.
Geçici iş göremezlik ödeneği (istirahat parası), sigortalının Kuruma bildirilen günlük kazancı esas alınarak, yatarak tedavilerde günlük kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisi olarak hesaplanmaktadır.
İlgili madde uyarınca iş kazası ve meslek hastalığı ile analık (gebelik) halleri nedeniyle alınan istirahatlerde (raporlarda), istirahat süresinin her günü için sigortalıya Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından geçici iş göremezlik ödeneği (istirahat / rapor parası) ödenirken, bunların haricindeki hastalık, rahatsızlık veya kaza halleri nedeniyle alınan istirahatlerde, istirahat süresinin kaç gün olduğuna bakılmaksızın, ilk iki günlük istirahat için geçici iş göremezlik ödeneği ödenmemekte, istirahatin üçüncü gününden itibaren geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir. Buradan anlaşılacağı üzere bu hallerde geçici iş göremezlik ödeneği ödenebilmesi için 90 günlük prim ödeme gün sayısı şartının yanında istirahat süresinin de en az üç gün olması gerekmektedir.
5) İstirahat parası ödenmeyen iki gün için işveren sigortalıya ücret ödemek zorunda mı?
İş kazası, meslek hastalığı, analık hali dışındaki nedenlerle, üç günden az istirahat aldığı için SGK tarafından kendisine geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyen, bu istirahat süresi boyunca işyerinde de çalışmayan işçiye;
• İşveren ücretini ödeyebilir. Buna engel bir durum bulunmamakla birlikte, işverenin isteğine bağlı bir durumdur.
• Eğer işçi ile işveren arasında yapılmış bir iş sözleşmesi/ hizmet akdi varsa veya işçi toplu iş sözleşmesi kapsamında bir işyerinde çalışıyorsa ve iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde, işçinin geçici iş göremezlik ödeneği 28 Mart 2020 alamadığı iki günlük istirahat süresi için işverence işçiye ücretinin ödeneceğine dair bir hüküm varsa, bu durumda işverenin işçiye söz konusu iki gün için ücretini ödemesi gerekir.
• İşveren kendi isteğiyle iki günlük istirahat süresi için işçiye ücret ödemek istemezse, bu konuda herhangi bir iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükmü bulunmasa dahi, eğer işçinin ücreti aylık olarak (maktu) belirlenmişse bu durumda da söz konusu iki gün için işverenin işçiye ücret ödemesi gerekir. Çünkü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Geçici iş göremezlik” başlıklı 48’inci maddesinde;
“İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir. Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir” hükmü yer almaktadır.
II. Yargı köşesi
“Usulüne uygun müfettiş raporları ile tespit edilen fazla çalışmalar, mahkeme aşamasında bilirkişi raporuyla bozulamaz”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
Esas Numarası: 2016/26659
Karar Numarası: 2019/24567
Karar Tarihi: 26.12.2019
• “Usulüne uygun müfettiş raporları ile tespit edilen fazla çalışmalar, mahkeme aşamasında bilirkişi raporuyla bozulamaz” hükmüne yer vermiştir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyiz incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı isteminin özeti
Davacı vekili dava dilekçesinde, davacının 01.01.1997- 17.01.2014 tarihleri arasında davalı şirkete ait market işletmesinde çalıştığını, işe girdiği tarihten itibaren fazla çalışma yaptığını, bu durumun iş müfettişince tespit edildiğini, bu tespitlere göre 01.07.2011-01.01.2013 tarihleri arasında davalı işyerinde fazla çalışma yapıldığının tespit edildiğini, çalışanlara her ay aynı maaş ödenmesine rağmen bordolarda çeşitli düzenlemeler yapılarak fazla çalışma ücretlerinin ödenmiş gibi gösterildiğini ancak bordroların gerçeği yansıtmadığını ileri sürerek ödenmeyen fazla çalışma ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı isteminin özeti
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; dava konusu alacağın zamanaşımına uğradığını, davacının bordolarda gösterildiği kadar fazla çalışma yaptığını ve karşılığını aldığını, ücret bordrolarının herhangi bir ihtirazı kayıt dermeyan edilmeden davacı tarafından imzalandığını, davacının tüm alacak ve haklarını aldığına dair müvekkili şirketi ibra ettiğini, tahakkuk ettirilen idari para cezasının ... 2. Sulh Ceza Mahkemesi'nin 10.02.2015 tarih ve 2015/170 sayılı kararı ile kaldırıldığını beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme kararının özeti
Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz
Kararı taraf vekilleri yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.
Gerekçe
1-Dosyadaki yazılara, belgeler, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının ise aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı yapılmış ise işverence karşılığının ödenip ödenmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 92/son maddesinin davada irdelenmesi gerekmektedir. Anılan hüküm uyarınca iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir, diğer bir anlatımla; yetkili kişilerce düzenlenen ve tarafların ihtirazi kayıt koymaksızın imzaladığı tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerli olup, aksi ancak yazılı delille kanıtlanabilir. (Hukuk Genel Kurulu 14.11.1979 gün ve 1014 E., 1364 K.). Maddede ifade edilen tutanaklar; müfettiş tarafından belgelere dayalı olarak düzenlenmiş olanlar ile belgeye dayalı olmamakla birlikte düzenlenmesinde hazır bulunan işveren, işçi veya üçüncü kişi beyanları uyarınca düzenlenerek doğruluğu ilgili kişilerin imzaları ile tasdik edilen ve imza inkarına konu olmayan tutanaklardır. İş müfettişi tarafından yapılan incelemelere dayalı tutanakların değerlendirildiği ve varılan sonucun yazıya geçirildiği müfettiş raporlarının sadece müfettiş tarafından düzenlenmiş olmaları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 92/son maddesi kapsamında kabulleri için yeterli değildir. İş müfettişi raporlarının, rapora dayanak alınan tutanaklar ile birlikte değerlendirilmesi ve ekli tutanakların anılan Kanun kapsamında aksi sabit oluncaya kadar geçerli belge olduğunun kabulü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 92/son maddesinin açık hükmü karşısında zorunludur. (Hukuk Genel Kurulu 2009/9-2 Esas 2009/48 Karar sayılı 04.02.2009 tarihli kararı)
Davacı davalı işyerinde haftalık 6 saat fazla mesai yapıldığını, ayrıca dini bayramlarda ve yılbaşı öncesi 3 gün boyunca ve yine bayramların ikinci ve üçüncü gününde fazladan günlük 3 saat fazla çalıştığını bu durumun iş müfettişlerince yapılan teftişte de tespit edildiğini belirtmiştir. Dosya kapsamında dinlenilen taraf tanıkları aynı mahiyette anlatımlarda bulunmuşlar ve davacının gezici şarküteri elemanı olduğunu, 08:30-19:00 saatleri arasında çalıştığını, bayram öncesi ve yılbaşı dönelerinde çalışma saatlerinin uzadığını beyan etmişlerdir. Davalı tanıklarının beyanlarından dahi, davacının davalı işyerinde fazla çalışma yaparak yasal çalışma saatlerinin üzerinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalı taraf her ne kadar delil olarak ... 2. Sulh Ceza Hakimliği’nin 2015/170 D. iş sayılı dosyasın dayanmış ise Mart 2020 Mart 2020 29 de kararın incelenmesinde, itirazın idari para cezasına ilişkin olduğu, iş müfettişi raporunun iptaline dair herhangi bir hüküm bulunmadığı anlaşılmaktadır. Davalının iş müfettiş raporuna karşı, hükümden düşürmek veya iptal ettirmek için yetkili İş Mahkemesi’nde dava açması gerekmektedir.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise, imzalı ücret bordrolarında fazla mesai tahakkuku bulunan ayların dışlandığı belirtilmiş ise de dosya kapsamına göre bilirkişi raporundaki tespitin isabetli olmayıp kabule yeterli olmadığı görülmektedir. Nitekim davalı şirket hakkında işyeri çalışanlarının şikâyeti üzerine iş müfettişi tarafından yapılan inceleme sırasında düzenlenen belgelerde, fazla mesai sürelerinin tespit edildiği görülmektedir. Davalı, iş müfettişi raporunun aksini yöntemince ispatlayamadığı gibi, davalı tanık beyanları dahi teftiş raporunda belirtilen haftalık fazla çalışma saatlerini doğrulanmaktadır. İş müfettişinin işyerinde yapılan teftiş neticesi işin niteliğine uygun bulunan tespitlerine itibar edilmelidir. Bu durumda, davacının fazla mesai alacağının, çalışma şekline ve çalışma düzenine uygun bulunan iş müfettişi raporunda yer alan tespit dönemi ile sınırlı olarak ve raporadaki tespitler esas alınarak hesaplanıp belirlenmesi, ücret bordrolarında tahakkuku yapılan fazla mesai ücretine ilişkin ödemelerin ise mahsup edilmesi gerekmektedir. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek yanılgılı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur. Karar bu nedenlerle bozmayı gerektirmektedir.
Sonuç: Hükmün yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek olması halinde ilgililere iadesine, 26.12.2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
