"Het is niet verrassend dat familiebedrijven vandaag al plannen maken om hun zakelijke activiteiten van morgen tegen disruptieve veranderingen te beschermen", zegt Carrie Hall, Americas Family Business Leader bij EY. "Oog voor kansen en een focus op strategieën voor de lange termijn, evenals een benijdenswaardige flexibiliteit om stappen voorwaarts te maken, zijn eigenschappen die familiebedrijven al lang onderscheiden van andere ondernemingen."
De X-, Y- en Z-generatie komen te hulp
Veel van de deelnemers aan het onderzoek erkennen de rol die de volgende generatie kan spelen bij het detecteren van ontwrichtende dreigingen. 30% van de respondenten gaf aan het talent van jongere familieleden vandaag de dag "erg veel" te benutten". Nog eens 15% gaf aan "enorm" op hen te leunen voor het identificeren van trends die de markt opnieuw vorm kunnen geven.
Dat wil nog steeds zeggen dat de meerderheid (55%) toegeeft dat ze meer moeten doen met hun in eigen beheer ontwikkelde talent - en de eerste generatie die is opgegroeid in de digitale revolutie. Verandering en disruptieve verandering vormen een natuurlijk onderdeel van hun levenscyclus en deze generaties zijn dan ook vaak erg geschikt om te werken in het digitale landschap, dat gevolgen heeft voor elk onderdeel van het bedrijf.
Uit gegevens blijkt dat er reële kansen liggen voor familiebedrijven die de volgende generatie nog niet volledig betrekken. Zo kunnen jongere familieleden bijvoorbeeld een belangrijke rol spelen bij het versterken van de agenda voor innovatie, om maar een voorbeeld te noemen. "Het zijn digitale 'natives' die bereid zijn alles vanuit een ander perspectief te bekijken. Dit is een gebied waar zij een echte bijdrage kunnen leveren", zegt Astrachan. "En er valt nog meer winst te behalen: als deze generatie vroegtijdig bij het bedrijf wordt betrokken, draagt dat bij aan de continuïteit en versterkt het de familiebanden, twee factoren die aantoonbaar verband houden met superieure operationele resultaten."
Flexibele werving van personeel
Aandacht voor het belang van personeel is al lang een onderscheidend kenmerk van familiebedrijven. Ze weten hoe belangrijk het is dat zowel familieleden als talent van buitenaf zich gewaardeerd voelen en bij het bedrijf blijven. Zo kunnen deze medewerkers toptalenten worden die de kernwaarden van de familie en het bedrijf uitdragen. Zo'n 50% van alle wereldwijde respondenten is voornemens in 2018 werkgelegenheid te scheppen en 10% verwacht een stijging van meer dan 5%. Dit is indrukwekkend, aangezien het Budget Office van het Amerikaanse Congres in 2017 schatte dat de werkgelegenheid in de VS in 2018 met 1% zou stijgen. Hun groeiplannen zijn gebaseerd op hun optimisme over de wereldeconomie in 2018. Bijna 59% voorspelt groei in hun lokale economie en slechts 7% voorspelt een krimp.
Een leider van de vierde generatie beschreef de zoektocht naar talent als volgt: "Bij het werven van talent richten de meeste bedrijven zich op factoren als salaris, bonussen en arbeidsomstandigheden. Maar familiebedrijven hebben een voordeel: in veel markten lijkt het feit dat je een familiebedrijf bent alleen al aantrekkelijk te zijn voor toptalenten. Flexibiliteit, aanpassingsvermogen, een vermogen om snel in veranderingen mee te gaan en een bereidheid om personeel en investeringen vanuit een langetermijnperspectief te bekijken, zijn wenselijke eigenschappen."
Moet het beste nog komen?
Het is goed nieuws voor de wereldeconomie dat familiebedrijven plannen hebben om in en na 2018 verandering te omarmen. Ze vormen de ruggengraat van de wereldeconomie. Vaak wordt gezegd dat de overlevingskansen van een familiebedrijf 30:10:3 zijn (waarbij 30% overleeft tot de tweede generatie, 10% tot de derde en 3% langer). Vergelijk dit met de gemiddelde levensduur van een bedrijf uit de S&P 500-index van toonaangevende Amerikaanse bedrijven. Die is de afgelopen eeuw met 50 jaar gedaald, van 67 jaar in de jaren 20 naar nog maar 15 jaar nu, volgens Richard Foster, professor aan de Universiteit van Yale.
Actiepunten
1. Disruptieve veranderingen komen uit onverwachte hoeken en vinden vaak plotseling plaats
Zorg dat uw bedrijf, familie en plannen flexibel en veerkrachtig genoeg zijn om te kunnen worden aangepast aan verschillende vormen van disruptieve verandering.
- Breng een klimaat van empowerment tot stand waarin mensen die zich vergissen (of falen) terwijl ze hun blik op de toekomst richten, toch beloond worden.
- Stel functie- en niveau-overschrijdende teams samen om elk aspect van het bedrijf en de markt te analyseren. Wat zijn uw concurrenten of vergelijkbare bedrijven in andere branches die uw eigen innovaties, klantsegmenten en/of huidige producten en diensten zouden kunnen beïnvloeden of versterken?
2. De volgende generatie is de eerste echt digitale generatie
Het feit dat ze zich zo gemakkelijk aanpassen aan de dynamische digitale wereld kan een enorme asset zijn als uw bedrijf op zoek is naar manieren om gedurfde, strak geïntegreerde digitale strategieën te formuleren en omarmen die op de lange termijn de toekomst zullen bepalen.
- Zie hun vertrouwdheid met het immer veranderende digitale landschap als een van de manieren om hen te helpen de sprong te maken van een goede eigenaar naar een goede leider, in plaats van andersom.
- Geef ze een solide algemene bedrijfskundige voorbereiding die hun digitale talenten een impuls geeft. Start met eenvoudige inzichten in de financiële verslagen en werk toe naar de meer geavanceerde verbanden tussen kosten, volume en winst.
3. Erken, vorm en beloon het A-team
Als waardevolle spelers goed passen bij de cultuur van uw bedrijf, wilt u die niet meer kwijt.
- Positioneer uzelf als een familiebedrijf dat een geweldige plek is om te werken.
- Wijs op het succes van uw ondernemerscultuur en hoe personen die daaraan bijdragen beloond worden.
Samenvatting
Organisaties kunnen heel veel leren van familiebedrijven. Om op de lange termijn mee te blijven spelen, moeten ze talent belonen en voorbereid zijn op diruptieve veranderingen.
