Is aanpassing of disruptieve verandering het geheim voor een lange levensduur?

7 minuten leestijd 20 apr 2018
Related topics Groei

Toon resources

Hoe succesvolle familiebedrijven een cultuur tot stand brengen waarin ruimte is voor disruptieve verandering tussen generaties.

Grote familiebedrijven brengen een cultuur tot stand die flexibel is, innovatie bevordert en frisse ideeën beloont. Dat blijkt uit het wereldwijde onderzoek dat EY in 2018 deed onder familiebedrijven. Al deze factoren stimuleren disruptieve veranderingen op de markt, maar wat interessant is, is dat wereldwijd slechts weinig familiebedrijven (12%) zichzelf zien als aanzetters tot verandering.

Respondenten uit belangrijke markten wereldwijd vinden dat ze ondernemend zijn (68%), flexibiliteit en verandering bevorderen (67%) en ruimte laten voor fouten in verbeteringsprocessen (61%). Ze gebruiken sociale media (68%), integreren big data (65%) en passen procesautomatisering met robots toe (50%) in hun inspanningen om veranderingen bij te benen. In andere woorden: ze ontwikkelen een cultuur met een grote capaciteit om disruptieve veranderingen teweeg te brengen en te benutten van de ene generatie op de andere.  

"De grootste en vaak oudste familiebedrijven ter wereld hebben geleerd zich aan te passen en te innoveren. Hoe zouden ze anders nog concurrerend kunnen zijn in de competitieve markten van vandaag de dag? Ze formaliseren stimuleringsmaatregelen en beloningen voor ontwrichtende ideeën en managen operaties met het oog op de lange termijn", aldus Marnix van Rij, Global Family Business Leader bij EY.  "Met deze ondernemingsgerichte langetermijnoriëntatie wordt niet alleen geprobeerd een duurzame nalatenschap voor de familie op te bouwen. Het resulteert ook in een creatief en welvarend bedrijf."

  • Onderzoeksmethodologie familiebedrijven

    Dit verslag is gebaseerd op de resultaten van een vragenlijst onder 589 van de grootste familiebedrijven ter wereld in 23 belangrijke markten wereldwijd: Argentinië, Australië, België, Brazilië, Canada, China, Duitsland, Frankrijk, de landen van de Samenwerkingsraad van de Golf (GCC) (Bagrein, Koeweit, Oman, Qatar, Saudi-Arabië en de Verenigde Arabisch Emiraten), India, Indonesië, Italië, Japan, Mexico, Nederland, Peru, Rusland, Spanje, Turkije, het VK, de VS, Zuid-Korea en Zwitserland. Valid Research, een onafhankelijk onderzoeksinstituut in Duitsland, verstuurde een vragenlijst en hield telefonischte vraaggesprekken met hooggeplaatste leiders van familiebedrijven in de taal van het land in kwestie. Gezien het aantal bedrijven dat we contacteerde om de streekproef samen te stellen die we nodig hadden, hebben we een responspercentage van 17,1% bereikt.

Groei zonder kapitaal van buitenaf     

Ondanks de bescheiden groei van het wereldwijde bbp in 2018, dat volgens het Internationaal Monetair Fonds 3,6% bedroeg, streven de familiebedrijven die aan het onderzoek deelnamen naar een gemiddelde omzetstijging van 9,1%, in lijn met het rendement op de lange termijn van de S&P 500, dat rond de 10% ligt.

Dit is opvallend, aangezien 62% van de bedrijven aangaf nooit aandelen aan een derde partij te hebben overgedragen in ruil voor investeringen. De minderheid die dat wel deed, gaf aan dat de uitwisseling slechts van korte duur was, gemiddeld vier tot zes jaar. Twee derde van de respondenten gaf aan te groeien en investeren door eigen geld te investeren. En familiebedrijven lijken conservatief te zijn als het om schulden maken gaat.

 "Het is niets voor hen om naar de beurs te gaan of particuliere vermogensfinanciering van derde partijen te gebruiken", zegt dr. Joseph Astrachan, professor emeritus aan de Kennesaw State University. "Ze werken op een volledig andere manier. Doordat ze als particulier familiebedrijf hun eigen investeringen beheersen, kunnen ze snel reageren als de omstandigheden veranderen. Ze kunnen kansen grijpen op gebieden met een groot potentieel voor groei of potentieel ontwrichtende investeringen doen voor de lange termijn zonder dat ze verantwoording hoeven af te leggen aan publieke aandeelhouders of externe beleggers die resultaten op de korte termijn willen."

En deze groeitargets zijn geen vorm van wensdenken. Ze zijn in overeenstemming met hun rendement op het eigen vermogen, dat uiteindelijk de grens van het vermogen om te groeien bepaalt.

Disruptieve verandering: een dreiging en een kans

Familiebedrijven vertellen ons dat ze van plan zijn om, op de gebieden waar ze willen groeien, te investeren om een tegenwicht te bieden aan disruptieve veranderingen, of beter nog, om er voordeel uit te halen.

Belangrijke terreinen waarop de familiebedrijven die aan het onderzoek deelnamen de komende drie jaar willen investeren zijn onder meer nieuwe producten en diensten (59%), IT-systemen en -controles (57%), menselijk kapitaal (53%) en productiecapaciteit (48%).

Investeren in de toekomst

"Het is niet verrassend dat familiebedrijven vandaag al plannen maken om hun zakelijke activiteiten van morgen tegen disruptieve veranderingen te beschermen", zegt Carrie Hall, Americas Family Business Leader bij EY. "Oog voor kansen en een focus op strategieën voor de lange termijn, evenals een benijdenswaardige flexibiliteit om stappen voorwaarts te maken, zijn eigenschappen die familiebedrijven al lang onderscheiden van andere ondernemingen."

De X-, Y- en Z-generatie komen te hulp

Veel van de deelnemers aan het onderzoek erkennen de rol die de volgende generatie kan spelen bij het detecteren van ontwrichtende dreigingen. 30% van de respondenten gaf aan het talent van jongere familieleden vandaag de dag "erg veel" te benutten". Nog eens 15% gaf aan "enorm" op hen te leunen voor het identificeren van trends die de markt opnieuw vorm kunnen geven.  

Vader en zoons werken aan een digitaal model

Dat wil nog steeds zeggen dat de meerderheid (55%) toegeeft dat ze meer moeten doen met hun in eigen beheer ontwikkelde talent - en de eerste generatie die is opgegroeid in de digitale revolutie. Verandering en disruptieve verandering vormen een natuurlijk onderdeel van hun levenscyclus en deze generaties zijn dan ook vaak erg geschikt om te werken in het digitale landschap, dat gevolgen heeft voor elk onderdeel van het bedrijf.

Uit gegevens blijkt dat er reële kansen liggen voor familiebedrijven die de volgende generatie nog niet volledig betrekken. Zo kunnen jongere familieleden bijvoorbeeld een belangrijke rol spelen bij het versterken van de agenda voor innovatie, om maar een voorbeeld te noemen. "Het zijn digitale 'natives' die bereid zijn alles vanuit een ander perspectief te bekijken. Dit is een gebied waar zij een echte bijdrage kunnen leveren", zegt Astrachan. "En er valt nog meer winst te behalen: als deze generatie vroegtijdig bij het bedrijf wordt betrokken, draagt dat bij aan de continuïteit en versterkt het de familiebanden, twee factoren die aantoonbaar verband houden met superieure operationele resultaten."

Disruptieve veranderingen detecteren

Flexibele werving van personeel

Aandacht voor het belang van personeel is al lang een onderscheidend kenmerk van familiebedrijven. Ze weten hoe belangrijk het is dat zowel familieleden als talent van buitenaf zich gewaardeerd voelen en bij het bedrijf blijven. Zo kunnen deze medewerkers toptalenten worden die de kernwaarden van de familie en het bedrijf uitdragen. Zo'n 50% van alle wereldwijde respondenten is voornemens in 2018 werkgelegenheid te scheppen en 10% verwacht een stijging van meer dan 5%. Dit is indrukwekkend, aangezien het Budget Office van het Amerikaanse Congres in 2017 schatte dat de werkgelegenheid in de VS in 2018 met 1% zou stijgen. Hun groeiplannen zijn gebaseerd op hun optimisme over de wereldeconomie in 2018. Bijna 59% voorspelt groei in hun lokale economie en slechts 7% voorspelt een krimp.

Een leider van de vierde generatie beschreef de zoektocht naar talent als volgt: "Bij het werven van talent richten de meeste bedrijven zich op factoren als salaris, bonussen en arbeidsomstandigheden. Maar familiebedrijven hebben een voordeel: in veel markten lijkt het feit dat je een familiebedrijf bent alleen al aantrekkelijk te zijn voor toptalenten. Flexibiliteit, aanpassingsvermogen, een vermogen om snel in veranderingen mee te gaan en een bereidheid om personeel en investeringen vanuit een langetermijnperspectief te bekijken, zijn wenselijke eigenschappen."

Moet het beste nog komen?

Het is goed nieuws voor de wereldeconomie dat familiebedrijven plannen hebben om in en na 2018 verandering te omarmen. Ze vormen de ruggengraat van de wereldeconomie. Vaak wordt gezegd dat de overlevingskansen van een familiebedrijf 30:10:3 zijn (waarbij 30% overleeft tot de tweede generatie, 10% tot de derde en 3% langer). Vergelijk dit met de gemiddelde levensduur van een bedrijf uit de S&P 500-index van toonaangevende Amerikaanse bedrijven. Die is de afgelopen eeuw met 50 jaar gedaald, van 67 jaar in de jaren 20 naar nog maar 15 jaar nu, volgens Richard Foster, professor aan de Universiteit van Yale.

Actiepunten

1. Disruptieve veranderingen komen uit onverwachte hoeken en vinden vaak plotseling plaats

Zorg dat uw bedrijf, familie en plannen flexibel en veerkrachtig genoeg zijn om te kunnen worden aangepast aan verschillende vormen van disruptieve verandering.

  • Breng een klimaat van empowerment tot stand waarin mensen die zich vergissen (of falen) terwijl ze hun blik op de toekomst richten, toch beloond worden.
  • Stel functie- en niveau-overschrijdende teams samen om elk aspect van het bedrijf en de markt te analyseren. Wat zijn uw concurrenten of vergelijkbare bedrijven in andere branches die uw eigen innovaties, klantsegmenten en/of huidige producten en diensten zouden kunnen beïnvloeden of versterken?

2. De volgende generatie is de eerste echt digitale generatie

Het feit dat ze zich zo gemakkelijk aanpassen aan de dynamische digitale wereld kan een enorme asset zijn als uw bedrijf op zoek is naar manieren om gedurfde, strak geïntegreerde digitale strategieën te formuleren en omarmen die op de lange termijn de toekomst zullen bepalen.

  • Zie hun vertrouwdheid met het immer veranderende digitale landschap als een van de manieren om hen te helpen de sprong te maken van een goede eigenaar naar een goede leider, in plaats van andersom.
  • Geef ze een solide algemene bedrijfskundige voorbereiding die hun digitale talenten een impuls geeft. Start met eenvoudige inzichten in de financiële verslagen en werk toe naar de meer geavanceerde verbanden tussen kosten, volume en winst.

3. Erken, vorm en beloon het A-team

Als waardevolle spelers goed passen bij de cultuur van uw bedrijf, wilt u die niet meer kwijt.

  • Positioneer uzelf als een familiebedrijf dat een geweldige plek is om te werken.
  • Wijs op het succes van uw ondernemerscultuur en hoe personen die daaraan bijdragen beloond worden.

Samenvatting

Organisaties kunnen heel veel leren van familiebedrijven. Om op de lange termijn mee te blijven spelen, moeten ze talent belonen en voorbereid zijn op diruptieve veranderingen.

Over dit artikel

Related topics Groei