Inclusiviteit voor LHBT+'ers: kunt u een wereldwijd consistent beleid toepassen in een inconsistente wereld?

Auteurs

Trent Henry

EY Global Vice Chair – Talent

Visionary leader and team-builder. Trusted advisor to businesses of all sizes. Vocal advocate for aspiring professionals and for diversity and inclusiveness. Hockey dad and coach.

Moriaki Kida

EY Japan Regional Chief Operating Officer

Implementer of strategies. Transforming our clients’ businesses using innovative technology and solutions and inspiring our people through various Diversity and Inclusion programs.

Karyn Twaronite

EY Global Vice Chair – Diversity & Inclusiveness

Driver of diversity and inclusiveness programs to provide equitable opportunities and experiences for all. Passionate advocate for creating a sense of belonging.

7 minuten leestijd 24 jun 2019

Uit nieuw onderzoek in samenwerking met het Center for Diversity, Inclusion, and Belonging van de New York University School of Law zijn drie modellen voortgekomen voor multinationals die LHBT+-inclusiviteit op de werkvloer willen bevorderen.

Op het moment van dit schrijven is homoseksualiteit strafbaar in 73 landen. Daar kunnen inclusieve multinationals niet omheen terwijl ze overal ter wereld werken aan meer inclusiviteit voor de LHBT+-gemeenschap. Organisaties kampen dan ook met vragen als: hoe kunnen we vooruitgang bereiken als we de lokale wetgeving overtreden? En hoe kunnen we voor gelijke rechten lobbyen zonder dat we bang hoeven te zijn dat onze LHBT+-medewerkers of lokale bedrijfsactiviteiten aan vervolging worden blootgesteld of andere nadelige gevolgen ondervinden?

Ook EY probeert een antwoord te vinden op deze vragen terwijl we werken aan meer diversiteit en inclusiviteit.

Onze weg naar inclusiviteit

Bij EY werken we al jaren aan diversiteit en inclusiviteit (D&I). Dat is niet voor niets: een bedrijf met diversiteit op de werkvloer en een inclusief beleid functioneert beter, wat onder de streep tot betere resultaten leidt. Met name als bedrijven zich inclusief opstellen richting LHBT+'ers, kunnen ze het allerbeste talent aantrekken en behouden. En een teamcultuur waarin ruimte is voor diverse denkbeelden komt de prestaties ten goede. Het is dus niet alleen moreel juist – het is ook nog eens goed voor de business. 

Toen we ons in LHBT+-inclusiviteit gingen verdiepen, merkten we al snel hoeveel horden we moeten nemen om tot een echt inclusieve wereld voor onze fantastische LHBT+-medewerkers te komen.

Als multinational moeten we ons bewust zijn van de lokale wetgeving en het maatschappelijke klimaat waarin wij ons bewegen. Het is bij lange na niet genoeg om een mondiaal beleid in te stellen en het daar dan bij te laten. We moeten onze inspanningen voor LHBT+-inclusiviteit doorlopend beoordelen en bijstellen, en gericht te werk gaan op basis van de situatie in het desbetreffende land.
Trent Henry
EY Global Vice Chair – Talent

Vooruitgang komt al snel tot stilstand als maatschappelijke, juridische en bedrijfsgebonden aspecten samenvallen met persoonlijke overtuigingen, meningen en angstgevoelens. Maar de LHBT+-gemeenschap blijft groeien en wordt steeds zichtbaarder. Daarom kunnen we de geboekte vooruitgang nu gericht inzetten om ons consistent en collectief in te zetten voor meer inclusiviteit, overal ter wereld. "Bij EY voelen we ons verplicht om te zorgen voor een omgeving waar iedere professional zichzelf mag zijn op de werkvloer en het gevoel heeft erbij te horen. Dat maakt ons sterker als organisatie, waardoor we onze klanten nog beter van dienst kunnen zijn. We hebben EY-kantoren in landen waar homoseksualiteit illegaal is, en ook daar hebben we de verantwoordelijkheid om onze medewerkers een veilige werkomgeving te bieden waar ze zich optimaal kunnen ontplooien", aldus Karyn Twaronite, Global Diversity & Inclusiveness Officer.

Bij EY voelen we ons verplicht om te zorgen voor een omgeving waar iedere professional zichzelf mag zijn op de werkvloer en het gevoel heeft erbij te horen. Dat maakt ons sterker als organisatie, waardoor we onze klanten nog beter van dienst kunnen zijn.

Karyn Twaronite

EY Global and EY Americas Diversity & Inclusiveness Officer

 

Als bedrijven zich inclusief opstellen richting LHBT+'ers, kunnen ze het allerbeste talent aantrekken en behouden, en ook nog eens profiteren van een verscheidenheid aan perspectieven

Drie modellen voor evenwicht tussen LHBT+-inclusiviteit en lokale situaties

Samen met het Center for Diversity, Inclusion, and Belonging van de New York University School of Law hebben we gewerkt aan een discussienota met de titel Opening up the World: How multinational organizations can ascend the maturity curve on LGBT+ rights. Met deze nota willen we onder multinationals een gesprek op gang brengen over vooruitgang met behulp van drie LHBT+-modellen.

"Dit onderzoekt onderstreept hoe belangrijk het is dat multinationals werken aan gelijke rechten op de werkvloer en een bedrijfscultuur waarin iedereen gerespecteerd wordt. Daarbij zijn ze een voorbeeld voor de wereld om hen heen. Als we de dialoog aangaan en weldoordacht te werk gaan, zetten we de deur open naar acceptatie. Ook nemen we daarmee onzekerheid weg en ontsluiten we wegen die leiden naar gelijkheid en inclusiviteit voor LHBT+'ers op de werkvloer en daarbuiten, overal ter wereld", aldus Beth Brooke-Marciniak, gepensioneerd Global Vice Chair – Public Policy bij EY.

Deze modellen werden voor het eerst geïntroduceerd in een rapport van het Centre for Talent Innovation met de titel Out in the World: Securing LGBT+ Rights in the Global Marketplace.

When in Rome (inschikkelijkheid) 

Dit is het oudste model, waarbij organisaties zich aan de normen van het rechtsgebied houden en uitzonderingen inbouwen in hun pro-LHBT+-beleid.  Meestal willen bedrijven hiervan af, maar ze mogen pas tot actie overgaan nadat ze eerst de mogelijke risico's voor zowel hun medewerkers als hun bedrijf zorgvuldig in kaart hebben gebracht. Toch zijn er wel dingen die een bedrijf binnen dit model kan doen. Zo kan het ruimte maken voor vooraanstaande voorvechters op lokaal en mondiaal niveau, en aandacht geven aan medestanders. Ook kan het bedrijf bewustwording ontwikkelen met betrekking tot de waarde van LHBT+-inclusiviteit.

Embassy (een veilige haven)

In dit model doen bedrijven geen pogingen om de wetten of cultuur buiten het bedrijf te veranderen, maar voeren ze wel zelf pro-LHBT+-beleid die gelden voor de eigen medewerkers. Denk aan non-discriminatiebeleid dat discriminatie op basis van geaardheid en genderidentiteit verbiedt, en aan secundaire arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn voor medewerkers met een echtgenoot of partner van hetzelfde geslacht. Ook kan het bedrijf trainingen en opleidingen bieden ter kennisvergroting over LHBT+-onderwerpen en een medewerkersgroep (ERG) voor LHBT+-medewerkers oprichten. Als bedrijven willen doorgroeien naar het volgende model, moeten ze meer aandacht hebben voor vooraanstaande voorvechters, meer tijd en middelen steken in de medewerkersgroepen (ERG) en externe samenwerkingsverbanden smeden met andere bedrijven en niet-gouvernementele organisaties (ngo's), om nog betere belangenbehartigers te worden.

Belangenbehartiging

Dit is het stadium waarin bedrijven het maatschappelijke klimaat van hun land proberen te veranderen, bijvoorbeeld door te lobbyen bij de overheid of steun te verlenen aan lokale activisten.  Ook als een organisatie dit model al uitvoert, is het zaak om blijvend te monitoren en aanpassingen en verbeteringen door te voeren.  Bedrijven kunnen hun voorvechters bijvoorbeeld voorlichting geven over welke vormen van belangenbehartiging het beste werken in een bepaalde cultuur. Ook kunnen ze meer geld vrijmaken voor LHBT+-activiteiten, hun goedkeuringsproces voor externe belangenbehartiging stroomlijnen en erop toezien dat er bij hun initiatieven rekening wordt gehouden met alle subgroepen van de LHBT+-gemeenschap.

"Dat er überhaupt kaders in het leven zijn geroepen omtrent inclusiviteit voor LHBT+'ers laat zien hoe complex het is om vooruitgang te boeken - en hoeveel kansen er liggen", stelt Moriaki Kida, EY Regional Chief Operating Officer — Japan and Asia-Pacific Area Special Transition Leader and Global Unity Sponsor. "Los van de lokale nuances is één ding zeker: LHBT+-medewerkers hebben actieve en zichtbare medestanders nodig die hen bijstaan. Medestanders kunnen een waardevolle bijdrage leveren aan inclusiviteit, en LHBT+'ers laten zien dat ze er niet alleen voor staan."

Hoewel zowel het "When in Rome"-model als het "Embassy"-model  een noodzakelijke stap kan zijn op weg naar LHBT+-inclusiviteit, moeten bedrijven daar niet langer in blijven hangen dan nodig. Organisaties kunnen de juridische, maatschappelijke en bedrijfsgebonden risico's in kaart brengen om te analyseren wat ze op mondiale schaal kunnen doen om meer LHBT+-inclusiviteit te bereiken. Met zo'n objectieve analyse in de hand wordt het gemakkelijker om door te groeien naar het volgende model.

Hoe beoordelen we de juridische, maatschappelijke en bedrijfsgebonden risico's die bij LHBT+-inclusiviteit komen kijken?

Bedrijven kunnen de genoemde modellen doorlopen via een LHBT+-groeicyclus: eerst brengen mondiale en lokale leiders de juridische, maatschappelijke en bedrijfsgebonden risico's in kaart, vervolgens bieden zij voorvechters in de eigen organisatie kansen en ten slotte gaan ze over tot actie. Daarbij is de eerste stap een uitgebreide risicobeoordeling, geheel afgestemd op uw organisatie.

  • Enkele belangrijke vragen zijn, ongeacht binnen welk model u valt:

    Juridisch

    1. Welke wetten zijn er tegen de LGHBT+ gemeenschap?
    2. Brengen LGHBT+-activiteiten onze werknemers in gevaar?
    3. Zijn LGHBT+-werknemers wettelijk beschermd tegen discriminatie?

    Sociaal

    1. Is het sociale klimaat veilig voor LGBT+-professionals?
    2. Zijn er zichtbare bondgenoten en partnerships voor de LGHBT+-gemeenschap buiten uw organisatie?
    3. Worden de subgroepen binnen de LGHBT+-gemeenschap erkend en geaccepteerd?

    Organisatie

    1. Zijn er zichtbare LGBT+-leaders en bondgenoten?
    2. Voelen werknemers zich veilig, gesteund en meegenomen in uw organisatie?
    3. Heeft u zichtbare business- en werknemersgroepen waaraan werknemers kunnen deelnemen?

Werken aan verandering

Tijdens gesprekken met klanten krijgen we vaak een aantal belangrijke hoe-vragen voorgeschoteld. Hoe breng je diversiteit en inclusiviteit tot stand en inspireer je anderen om hieraan bij te dragen? Hoe reken je af met vooroordelen? Hoe zorg je voor vertrouwen en begrip? Op die vragen zijn helaas geen eenduidige antwoorden te geven. In ons rapport Making it real – globally: a practical guide for advancing lesbian, gay bisexual and transgender diversity and inclusion across global companies beschrijven we negen manieren om LHBT+-beleid in praktijk te brengen:

     
  1. Beoordeel kansen en risico's om vast te stellen wat als eerste gedaan moet worden
  2. Stel een mondiaal beleid in en stem de implementatie ervan op lokaal niveau af
  3. Blijf binnen de organisatie pleiten voor diversiteit en blijf voorlichting stimuleren
  4. Schakel LHBT+-belangenbehartigers en -medestanders in op alle niveaus van de organisatie
  5. Werk aan strategieën gericht op succesvolle carrièregroei
  6. Creëer kansen voor omgekeerde mentoring en voorlichting van het management
  7. Gebruik sociale media en andere technologie, zowel op lokaal als mondiaal niveau
  8. Breng LHBT+-netwerken tot stand en zorg ervoor dat die zich op mondiale schaal kunnen verenigen
  9. Meet vooruitgang, vraag om inbreng en vier successen
 

Doe met ons mee

In landen over de hele wereld valt nog veel winst te behalen. Sluit u daarom bij ons aan; samen kunnen we stappen zetten. Want als u samenwerkt met andere organisaties, wordt enerzijds de impact groter en worden anderzijds de risico's kleiner.

     
  • Sluit u aan bij het Partnership for Global LGBTI Equality, een samenwerkingsverband tussen het World Economic Forum en vooraanstaande multinationals. Stuur een e-mail naar unity.network@ey.com.
  • Neem contact op met de teams van EY als u wilt overleggen over de best practices voor LHBT+-inclusiviteit binnen uw organisatie.
  • Praat mee op sociale media met de hashtag #ProudToBelong
 

Samenvatting

In nieuw onderzoek van het Center for Diversity, Inclusion, and Belonging van de New York University School of Law wordt aangegeven hoe multinationals eerst hun juridische, maatschappelijke en bedrijfsgebonden risico's in kaart moeten brengen en daarna drie modellen voor betrokkenheid bij LHBT+-kwesties moeten doorlopen om diversiteit en inclusiviteit te bevorderen.

Over dit artikel

Auteurs

Trent Henry

EY Global Vice Chair – Talent

Visionary leader and team-builder. Trusted advisor to businesses of all sizes. Vocal advocate for aspiring professionals and for diversity and inclusiveness. Hockey dad and coach.

Moriaki Kida

EY Japan Regional Chief Operating Officer

Implementer of strategies. Transforming our clients’ businesses using innovative technology and solutions and inspiring our people through various Diversity and Inclusion programs.

Karyn Twaronite

EY Global Vice Chair – Diversity & Inclusiveness

Driver of diversity and inclusiveness programs to provide equitable opportunities and experiences for all. Passionate advocate for creating a sense of belonging.