EY oznacza globalną organizację i może odnosić się do jednej lub więcej firm członkowskich Ernst & Young Global Limited, z których każda stanowi odrębny podmiot prawny. Ernst & Young Global Limited, brytyjska spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, nie świadczy usług na rzecz klientów.
Zobacz wszystkie wyniki dla
'
'
Brak wyników wyszukiwania
Ogólne
Zobacz wszystkoLudzie
Zobacz wszystkoOstatnie wyszukiwania
Jawność wynagrodzeń
Jak firmy mogą się przygotować?
Przejrzystość i równość wynagrodzeń – nowe obowiązki pracodawców w Polsce
Jak firmy mogą się przygotować?
- Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości i równości wynagrodzeń
- Czym jest Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości i równości wynagradzania i kogo dotyczy?
- Projekt ustawy implementującej Dyrektywę UE w sprawie przejrzystości i równości wynagrodzeń
■ Celem dyrektywy jest wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o takiej samej wartości poprzez mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń i egzekwowania prawa.
■ Od 24 grudnia 2025 r. Kodeks pracy wprowadził pierwsze wymogi dotyczące przejrzystości wynagrodzeń na etapie rekrutacji - przepisy te pozostają w mocy i mają funkcjonować równolegle z nową ustawą wdrażającą dyrektywę.
■ 4 maja 2026 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt ustawy, która ma w pełni implementować dyrektywę i wzmacniać prawo do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w Polsce. Ministerstwo udostępniło również projekt narzędzia analitycznego do oceny wartości stanowisk lub rodzaju pracy oraz wytyczne do jego stosowania.
■ Kompleksowy reżim wdrażający dyrektywę w Polsce wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia ustawy implementującej - projekt pozostaje obecnie na etapie opiniowania.
Dyrektywa 2023/970, przyjęta przez Parlament Europejski 10 maja 2023 r., ma na celu wzmocnienie zasady równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o równej wartości między kobietami a mężczyznami poprzez mechanizmy przejrzystości płac i egzekwowania prawa. Znana jako Dyrektywa UE o przejrzystości i równości wynagrodzeń ma zastosowanie do pracodawców zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, do wszystkich pracowników, a częściowo także do kandydatów do pracy.
Dyrektywa nakłada szerokie obowiązki służące wzmocnieniu zasady równego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, w tym:
- Wdrożenie, opartych na kryteriach, struktur wynagrodzeń zapewniających równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
- Raportowanie luki płacowej ze względu na płeć.
- Obowiązkowe informowanie o indywidualnych poziomach wynagrodzeń i średnich poziomach wynagrodzeń pracowników w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o równej wartości, w tym kryteriów stosowanych do ustalania poziomów wynagrodzeń i awansów.
- Ujawnianie początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału w procesie rekrutacji.
-
Kara grzywny: od 2 000 do 60 000 PLN za naruszenia obowiązków (m.in. brak oceny wartości pracy, brak realizacji obowiązków związanych z uzgadnianiem kryteriów, nieudostępnianie informacji pracownikom, nieprawidłowości związane ze sprawozdaniem z luki płacowej lub wspólną oceną wynagrodzeń).
Roszczenia: pracownik może żądać zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub żądać odszkodowania.
Ciężar dowodu: przy naruszeniach obowiązków dotyczących przejrzystości wynagrodzeń to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że różnicowanie wynagrodzenia wynikało z obiektywnych powodów – nawet jeżeli pracownik nie uprawdopodobnił dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.
Wykluczenie z zamówień publicznych: projekt ustawy wprowadza możliwość wykluczenia z zamówień publicznych wykonawcy, u którego nieuzasadniona luka płacowa między płciami przekracza 5% w jakiejkolwiek kategorii pracowników.
Terminy
Pracodawcy będą zobowiązani przekazywać sprawozdanie z luki płacowej do organu monitorującego w formie elektronicznej do 31 marca danego roku kalendarzowego, przy czym częstotliwość tego obowiązku zależy od wielkości zatrudnienia:
▪ co najmniej 250 pracowników – sprawozdanie przekazywane corocznie,
▪ 100-249 pracowników – sprawozdanie przekazywane co trzy lata,
▪ poniżej 100 pracowników – sprawozdanie może być przekazywane co trzy lata (fakultatywnie).
Projekt ustawy przewiduje odrębne terminy na złożenie pierwszego sprawozdania z luki płacowej, uzależnione od liczby zatrudnionych pracowników:
* Termin wynika z obecnego brzmienia projektu ustawy z dnia 29 kwietnia 2026 r., jednak mając na uwadze, że ustawa wchodzi w życie 6 miesięcy po ogłoszeniu, prawdopodobnym zamiarem ustawodawcy był termin 7 czerwca 2028 r.
Co firmy muszą zrobić?
Identyfikacja jednakowej pracy lub pracy o jednakowej wartości
Firmy powinny ocenić, czy pracownicy znajdują się w porównywalnych sytuacjach pod względem wartości ich pracy, stosując obiektywne, neutralne pod względem płci kryteria (minimum: wymagane umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy).
Analiza danych o wynagrodzeniach i obliczenie luki płacowej
Wymagana jest szczegółowa analiza kategorii pracowników, wartości pracy, kryteriów i podkryteriów oraz wszystkich składników wynagradzania oraz innych dodatkowych świadczeń otrzymywanych przez pracownika.
Opracowanie i wdrożenie polityki zamykania luki płacowej
Jeśli luka przekracza 5% w którejkolwiek kategorii pracowników i nie jest uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca zobowiązany jest podjąć skuteczne działania zaradcze. Terminy działań zaradczczych zależą od trybu:
- do 30 września roku, w którym przekazano sprawozdanie - jeśli nieuzasadniona luka wynika bezpośrednio ze sprawozdania,
- w terminie do 8 miesięcy od udzielenia szczegółowych wyjaśnień - jeśli luka wynikła z analizy dodatkowych wyjaśnień,
- w terminie do 10 miesięcy od przekazania informacji - przy wdrażaniu środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń.
Informowanie pracowników
Pracodawca jest zobowiązany:
- na wniosek pracownika – do przekazania informacji o jego indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości,
- raz w roku – do poinformowania wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do złożenia takiego wniosku.
Jak w praktyce pomaga EY?
Rekrutacja i jawność wynagrodzeń
Przeprowadzamy kompleksowy audyt procesu rekrutacyjnego – analizujemy ogłoszenia, nazewnictwo stanowisk i etapy selekcji. Przygotowujemy przejrzystą informację o wynagrodzeniu dla kandydata i szkolimy zespoły rekrutacyjne z dobrych praktyk jawności i równego traktowania.
Kalkulacja i raportowanie luki płacowej
Budujemy narzędzie do kalkulacji luki płacowej. Przygotowujemy wzór sprawozdania i wspieramy w zebraniu kompletu danych. Pomagamy w elektronicznym złożeniu raportu i przygotowujemy komunikaty do pracowników, związków zawodowych i właściwych organów.
Wartościowanie pracy i kategoryzacja
Projektujemy i wdrażamy narzędzie analityczne i metodę umożliwiającą pracodawcom dokonanie oceny wartości pracy (z uwzględnieniem wytycznych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej) definiując jasne kryteria i podkryteria i kategorie pracowników. Opracowujemy siatkę płac i wspieramy konsultacje z organizacjami związkowymi.
Luka ≥5% – uzasadnienie i działania
Opracowujemy neutralne płciowo, obiektywne uzasadnienia odchyleń i wskazujemy przyczyny możliwe do usunięcia. Projektujemy i wyceniamy działania naprawcze, moderując wspólną ocenę ze stroną pracowniczą.
Wnioski pracownicze o informacje płacowe
Przygotowujemy kompletny zestaw formularzy wniosków oraz wzory odpowiedzi pracodawcy. Tworzymy coroczną informację o prawie do wniosków oraz klauzule lub odpowiedzi na przypadki ryzyka identyfikacji. Szkolimy kadrę menedżerską.
Dane, analityka i procesy HR
Konsolidujemy i oczyszczamy dane wynagrodzeniowe, budując wiarygodny zestaw informacji do analiz. Tworzymy model statystyczny luki (nieskorygowanej i skorygowanej), identyfikując obszary ryzyka i potencjalnej dyskryminacji. Analizujemy procesy HR (np. podwyżki, awanse, sukcesja) i przygotowujemy rekomendacje zmian.
Grupy kapitałowe / „jedno źródło”
Analizujemy porównywalność pracy i warunków wynagradzania w ramach „jednego źródła” oraz pomiędzy spółkami w grupie. Rekomendujemy ujednolicenie zasad i praktyk tam, gdzie różnice nie są obiektywnie uzasadnione.
Wspólna ocena wynagrodzeń
Prowadzimy wspólną, moderowaną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników, koncentrując się na porównywalności pracy. Po zakończeniu procesu wspieramy wdrożenie uzgodnionych środków oraz zmian systemowych.
Polityki wynagrodzeń
Porządkujemy polityki płacowe - ustalamy przejrzyste i obiektywne kryteria poziomów wynagrodzeń, podwyżej i awansów. Weryfikujemy regulaminy i układy zbiorowe, doprecyzowując zasady różnicowania wynagrodzeń zgodnie z prawem i praktyką.
Zmiany w warunkach pracy i dokumentacji
Przeglądamy umowy, regulaminy i polityki oraz przygotowujemy wzory wypowiedzeń/ porozumień zmieniających. Prowadzimy niezbędne konsultacje (związkowe, rada pracowników) i planujemy harmonogram wdrożenia.
Skontaktuj się z nami!
Polecane treści
Kongres Prawny EY Law 2026: Bezpieczeństwo biznesu w czasach transformacji
Zapraszamy na piątą edycję Kongresu Prawnego EY Law, który odbędzie się 25 marca 2026 roku. W trakcie tego wydarzenia prawnicy Kancelarii EY Law podzielą się swoją wiedzą na temat najważniejszych wyzwań prawnych, które będą miały wpływ na działalność firm w nadchodzących miesiącach.
Rok 2026 przynosi przełom w polskim prawie pracy. Od 7 czerwca wchodzi w życie ustawa wdrażająca dyrektywę o przejrzystości i równości wynagrodzeń, która zamieni dotychczasowe „punktowe" obowiązki w kompleksowy reżim prawny.
Nowe uprawnienia PIP od 2026 r. w pytaniach i odpowiedziach
Czy powinniśmy masowo przechodzić z B2B na etaty? Czy może lepiej przejść z B2B na umowę zlecenia? Jakie dowody analizuje PIP? Skąd urząd (US, ZUS, PIP) będzie wiedzieć, że w danej firmie jest dużo umów B2B? To tylko przykładowe pytania pracodawców związane z nadchodzącymi nowymi uprawnieniami Państwowej Inspekcji Pracy (PIP).
Pracodawca 4.0 – Jawność wynagrodzeń: nowe obowiązki i szanse dla pracodawców
W najnowszym odcinku serii „Pracodawca 4.0” rozmawiamy o nadchodzących zmianach wynikających z Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania oraz nowelizacji Kodeksu pracy, która zacznie obowiązywać już 24 grudnia 2025 r.
Zmiany w prawie pracy w 2025 roku: co jeszcze przed nami?
W drugiej połowie 2025 roku planowane jest wprowadzenie istotnych zmian w obszarze prawa pracy. W artykule przedstawiamy cztery kluczowe projekty ustaw, których wejście w życie planowane jest jeszcze w tym roku.
Pracodawca 4.0: Pracodawcy w obliczu 2026: jak przygotować firmę na nadchodzące wyzwania?
Rok 2026 będzie przełomowy dla pracodawców. Wejdą w życie nowe przepisy, które zmienią sposób zarządzania kadrami i prowadzenia biznesu.
Równość i przejrzystość wynagrodzeń 2026: Jak przygotować SAP HCM na raportowanie Gender Pay Gap?
Podczas spotkania eksperci EY opowiedzą, jak przełożyć nowe wymagania na procesy HR, dane w SAP HCM ECC oraz analitykę w SAP Analytics Cloud. Dyskusja uwzględni prezentację aspektów prawnych oraz praktycznych wskazówek dotyczących raportowania Gender Pay Gap w rozwiązaniach SAP, dostosowanych do wymagań dyrektywy.
Przejrzystość wynagrodzeń przed zatrudnieniem staje się obowiązkiem
W dniu 23 czerwca 2025 r. w Dzienniku Ustaw opublikowano nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza zmiany w zakresie przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem. Nowe przepisy zobowiązują pracodawców do ujawniania osobom ubiegającym się o zatrudnienie informacji o wynagrodzeniu, wprowadzają ograniczenia w katalogu danych osobowych kandydatów oraz rozszerzają zasadę niedyskryminacji. Ustawa wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r.
Luka płacowa w świetle Dyrektywy o jawności i równości wynagrodzeń
Dyrektywa w sprawie jawności i równości wynagrodzeń wprowadza szereg nowych obowiązków dla pracodawców - dowiedz się więcej z artykułu.
Humans@Center: Transparentność wynagrodzeń w praktyce
Zapraszamy na spotkania z cyklu Humans@Center, w tym odcinku temat: Transparentność wynagrodzeń w praktyce.