O Brasil vive uma guerra global de talentos. Ao mesmo tempo em que presenciamos desemprego em níveis recordes durante a pandemia, setores mais relacionados à tecnologia e inovação enfrentam um déficit de mão de obra que não será preenchido apenas com a abertura de vagas sendo realizada de forma habitual, como por exemplo, apenas em universidades.
Principalmente, porque olhar exclusivamente para o início da formação profissional significa deixar de fora a parcela da população que mais cresce no Brasil e no mundo: o público 50+. O etarismo, ou idadismo, é definido pela ONU como: “estereótipos (como pensamos); preconceito (como nos sentimos) e discriminação (como agimos) em relação às pessoas com base em sua idade”. Ele se apresenta de diversas maneiras no mercado de trabalho, principalmente quando olhamos para o público 50+: não inclusão de pessoas mais velhas nos processos seletivos, em processos de aceleração de carreira ou desenvolvimento, políticas de aposentadoria compulsória, desvalorização do profissional que envelhece na organização, tirando responsabilidade ou infantilizando a velhice, entre outros.
O resultado são profissionais que se veem em um beco sem saída ao se aproximar dos 50 anos, sem possibilidades de crescimento profissional ou de reinvenção. O estímulo à troca de profissionais seniores por mais jovens traz perdas de conhecimento às organizações e desconsidera o valor das décadas de experiência. Até mesmo a aposentadoria compulsória deixa de fazer sentido quando pensamos que profissionais com mais de 50 anos provavelmente ainda terão algumas décadas produtivas pela frente.
Baseado nos dados de um estudo exclusivo realizado pela EY e Maturi no mercado brasileiro, este e-book é um alerta. A população 50+ é a que mais cresce no Brasil e exige que governos e empresas adotem uma nova compreensão – uma perspectiva mais inclusiva e estratégica. Nas organizações, quem abrir oportunidades de atração e retenção, assim como desenvolver novas trilhas de reskilling e upskilling continuará a contar com uma mão de obra produtiva, engajada e capaz de contribuir para a inovação nos negócios.
Mas isso não acontecerá da noite para o dia.
O que os dados do estudo que baseia este e-book mostram é que estamos ainda nos primeiros passos de combate ao etarismo. A diversidade já é percebida, principalmente, em relação a gênero, raça/etnia, PcD e LGBTQIA+, mas falta romper essa barreira em relação à idade.
A imagem do profissional 50+ que se aposenta e passa a aproveitar a vida doméstica é irreal: hoje, uma pessoa com 50 anos está cheia de vitalidade e tem muito a contribuir com a sociedade. Afastá-la do mercado de trabalho ou dificultar sua movimentação e crescimento gera impactos econômicos e sociais de curto e principalmente médio e longo prazo.
Para as empresas, a agenda 50+ também deveria fazer parte da estratégia de Recursos Humanos. É um tema que vai além de questões de diversidade, equidade e inclusão (DEI), pois negligenciá-lo impacta a perenidade dos negócios em um país que envelhece. Em todas as organizações, o RH tem a incumbência de encontrar formas de entregar valor hoje e qualificar seus times para o futuro. Nesse processo, as práticas não etaristas podem se tornar fontes econômicas (de alto valor percebido), de conhecimento e experiência.
Ouvimos 191 empresas de 13 setores, com 43% da amostra em grandes empresas e maior presença de organizações de serviços (25%), saúde (16%) e tecnologia (15%). Em relação ao número de colaboradores, 35% das empresas possuem até mil pessoas em suas equipes, enquanto 18% contam com mais de 10 mil pessoas.
Os insights levantados por esta pesquisa foram extremamente relevantes e têm o potencial de alavancar discussões importantes sobre o tema, gerando ações para o mercado brasileiro. Os resultados suscitaram uma série de perguntas que ainda não possuem respostas definitivas: a construção dessas respostas criará processos e mecanismos para combater o etarismo e aproveitar as oportunidades estratégicas que surgem com o envelhecimento da população.
