Como reimaginar a força de trabalho atual pode ajudar os bancos a moldar seu futuro?

Autores

  • Nigel Moden

    Líder da EY Global para Banking and Capital Markets; Líder da EY EMEIA para Banking and Capital Markets

  • EY Global

    Multidisciplinary professional services organization

16 minutos de leitura 09 set. 2025
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Bancos e mercados de capitais
Serviços financeiros
Força de trabalho

Quatro visões do futuro do trabalho podem transformar a proposta de valor para os colaboradores e impulsionar o ROI de talentos no setor bancário.

Em resumo

    • Reimaginar a força de trabalho e a proposta de valor para os colaboradores é essencial para atrair os melhores talentos e aumentar o desempenho de longo prazo.
    • Maior fluidez de talentos, espaços de trabalho e ferramentas mais inteligentes e um propósito claro capacitam pessoas e equipes e aumentam o ROI de talentos dos bancos.
    • Ao adotar estratégias transformadoras para talentos, os bancos podem preencher as lacunas de habilidades atuais e criar uma vantagem sustentável.

    Um setor bancário pronto para o futuro começa com sua força de trabalho

    Assista ao vídeo para explorar quatro visões arrojadas que podem ajudar os líderes do setor bancário a transformar a proposta de valor para os colaboradores e impulsionar o ROI de talentos do setor bancário.

    Um banco de alto desempenho precisa de uma força de trabalho de alto desempenho, com talentos dinâmicos, propostas modernas de valor para os colaboradores e sistemas avançados que envolvam e tragam à tona o melhor de todos.

    Em resposta às pressões econômicas e às incertezas do mercado, muitos bancos estão concentrados em reduzir suas despesas com mão de obra. Mas a redução de custos não é a resposta em um momento em que os bancos enfrentam uma escassez crítica de talentos em domínios importantes. Em vez disso, os bancos podem redirecionar os investimentos em talentos para a geração de mais valor e para a criação de uma área de pessoas estratégica e de alto impacto.

    Conforme destacado na Pesquisa EY 2024 Work Reimagined, as novas medições da saúde de talentos podem incluir o processo de integração e a cultura das organizações. Atualmente, o setor de serviços financeiros ocupa a 61ª posição, um pouco acima da média do setor, mas que aponta para uma oportunidade significativa de melhoria para os bancos. Os líderes que deixarem de lado o pensamento antigo e adotarem novas tendências e ideias arrojadas estarão em melhor posição para capitalizar essa oportunidade de crescimento. 

    Para melhorar os resultados futuros dos negócios, é necessário criar novas funções e novas formas de trabalho; capacitar as pessoas com ferramentas de última geração, inteligência extensa e treinamento personalizado; combinar as pessoas certas com os projetos certos; e definir um objetivo claro. Os bancos que se atêm às antigas estratégias de gestão de talentos correm o risco de perder terreno para as FinTechs, os neobancos e outros concorrentes não tradicionais. E eles verão que suas lacunas de habilidades continuarão a aumentar.

    Como a EY pode ajudar

    Reimaginar o trabalho — a experiência do colaborador, o local de trabalho, os programas de talento, as funções e os tipos de trabalho — é essencial para o sucesso no longo prazo. Por quê? Porque enriquece a cultura organizacional, fortalece a capacidade da força de trabalho e permite ganhos não apenas em produtividade e eficiência, mas também em crescimento e inovação.
     

    Ao se concentrarem em quatro imperativos de destaque, os bancos podem se diferenciar na concorrência pelos melhores talentos e gerar retornos mais altos sobre os investimentos em pessoas:

    1. Carreiras líquidas: orientação e coaching de carreira personalizados, aprendizado e desenvolvimento dinâmicos, além de plataformas e ferramentas que combinam automaticamente talentos e oportunidades de acordo com as necessidades da empresa.
    2. Design empático: sistemas e dashboards de bem-estar, ferramentas de produtividade pessoal baseadas em inteligência artificial (IA), agendadores biométricos e espaços de trabalho inteligentes e responsivos que se adaptam às necessidades e ao humor das pessoas e equipes. 
    3. Operações oniscientes: sistemas de inteligência corporativa sempre ativos, baseados em conhecimento histórico para fundamentar a tomada de decisão, promover as melhores práticas e inspirar o desempenho máximo em todas as operações e projetos.
    4. Resultados responsáveis: uma narrativa clara sobre o propósito de atrair os melhores talentos, promovendo um ambiente em que os colaboradores percebam o impacto social de suas contribuições.

    Ninguém pode prever o futuro com precisão. Mas os desenvolvimentos tecnológicos e as tendências de gestão de talentos deixam claro que os empregos bancários do futuro exigirão conjuntos de habilidades mais adaptáveis e fluência em IA. Carreiras ricas, variadas e orientadas por objetivos estarão ao alcance de um número maior de colaboradores do banco. Nunca houve um momento melhor para explorar o que é possível para os bancos que estabelecem e executam uma visão convincente do futuro do trabalho no setor bancário. Stefanie Coleman, líder da prática global de People Consulting da EY com foco no setor bancário, diz: "Além de explorar as possibilidades da IA, colocar os humanos no centro da estratégia de negócios levará a melhores resultados para todos — bancos, colaboradores, clientes e a sociedade em geral. Quanto mais os líderes do setor bancário prepararem a força de trabalho para um futuro dinâmico, melhor."

    Quanto mais os líderes do setor bancário prepararem a força de trabalho para um futuro dinâmico, melhores serão os resultados para todos — bancos, colaboradores, clientes e a sociedade em geral.

    Stefanie Coleman

    Principal, People Consulting, Banking & Capital Markets Ernst & Young LLP

    Portrait of young businesswoman
    1

    Capítulo 1

    Carreiras líquidas: fluidez de talentos no setor bancário

    Colocar as pessoas certas nas funções certas gera maior satisfação e melhora o desempenho dos colaboradores.

    A escassez global de pessoas capacitadas está se acelerando juntamente com as crescentes pressões regulatórias, tecnológicas e dos clientes. De acordo com a Pesquisa EY 2024 Work Reimagined, um terço dos colaboradores pesquisados não confia em sua capacidade de acompanhar as habilidades técnicas e sociais prognosticadas como essenciais no futuro, incluindo pensamento criativo, resiliência e agilidade.

    A redefinição dos modelos operacionais por meio da automação inteligente e do design criterioso da força de trabalho pode resolver com eficácia as lacunas de habilidades e aumentar a satisfação geral dos colaboradores. Considerando a probabilidade de 38% dos colaboradores deixar seus empregos nos próximos 12 meses, priorizar a satisfação dos talentos é crucial. Proporcionar trajetórias de carreira personalizadas aos colaboradores pode ser uma poderosa ferramenta para a retenção de talentos, garantindo que eles se sintam apoiados e engajados em seu crescimento profissional.

    Retenção de colaboradores em serviços financeiros
    dos entrevistados provavelmente deixarão seus empregos.

    Imagine o talento fluindo por todo o banco para atender suas necessidades dinâmicas, com habilidades e conhecimentos especializados sendo reaproveitados e reimplantados de acordo com as prioridades em constante mudança e disrupções repentinas. Pense nas equipes de negócios sendo infundidas com conhecimento aprofundado e uma nova energia a qualquer momento. Ou imagine a equipe de conformidade se mobilizando para dar suporte e se engajar diretamente com as equipes de serviço da linha de frente durante uma mudança regulatória.

    E se os planos de carreira direcionassem automaticamente os colaboradores para oportunidades de desenvolvimento e programas de aprendizagem adequados, totalmente personalizados? Imagine mentores e avatares de IA fornecendo orientação pontual. E os currículos baseados em blockchain dando aos líderes visibilidade direta de habilidades e qualificações verificadas, bem como do desempenho anterior.

    Pense em como os sistemas inteligentes de talentos podem olhar além das credenciais tradicionais e associar os talentos às respectivas funções, nos quais é possível detectar boas correspondências de experiências históricas ou habilidades adjacentes. Imagine um ambiente em que se espera que todos trabalhem em várias partes do banco e em que as atribuições rotativas e de curto prazo sejam a norma. Onde os processos e sistemas são projetados para reunir mentes diversas, criativas e analíticas para resolver problemas. Imagine especialistas em crédito trabalhando em equipes multifuncionais para desenvolver ofertas de criptomoedas ou caixas de alto desempenho sendo promovidos para gerenciar agências virtuais.

    Para concretizar a visão de carreiras líquidas, é necessário que os bancos implementem a IA e outras tecnologias avançadas de forma criativa e revolucionem os principais processos de pessoal — desde o recrutamento, contratação e integração até o aprendizado, desenvolvimento e desligamento. Trata-se de entender quais habilidades são mais importantes para o futuro, expandir o conceito de quem pode fazer quais trabalhos, identificar como, quando e onde as pessoas trabalham de forma mais eficaz e produtiva e esclarecer por que o trabalho delas é importante.

    Destaque para a inovação

    Os primeiros usuários estão mostrando como a fluidez de talentos aumenta o engajamento e a satisfação dos colaboradores e ajuda os bancos a se manterem à frente das demandas do mercado em constante evolução:

    • Os mercados de talentos dinâmicos e alimentados por IA promovem a agilidade da força de trabalho e uma cultura de adaptabilidade, permitindo que os colaboradores explorem atribuições de curto prazo em vários departamentos.
    • Os passaportes de habilidades identificam novas funções adequadas em departamentos e projetos, bem como oportunidades de treinamento e capacitação.
    • A realidade virtual melhora os programas de integração, capacitação e treinamento, com experiências imersivas que apresentam os benefícios para os colaboradores e os preparam para futuras funções.
    • Programas de mentoria que conectam colaboradores experientes a novos talentos por meio de atribuições rotativas, aprimorando o desenvolvimento de habilidades e o trabalho em equipe multifuncional.

    As principais práticas de negócios para melhorar a disponibilidade de talentos são oferecer requalificação e capacitação eficazes, apoiar a saúde e o bem-estar dos colaboradores e melhorar a progressão, a promoção e os processos.1

    Pronto para começar?

    Primeiros passos tangíveis para criar uma infraestrutura para carreiras líquidas:

    1. Revise as arquiteturas de cargos, incluindo famílias de cargos e perfis de funções, para esclarecer o trabalho realizado no banco.
    2. Estabeleça uma taxonomia de habilidades em toda a empresa que defina as habilidades comuns necessárias em todos os cargos e identifique as funções com sobreposições e adjacências significativas de habilidades. 
    3. Analise os ativos de aprendizagem em relação à taxonomia de habilidades e desenvolva soluções de aprendizagem que tratem das habilidades mais críticas.
    4. Crie estruturas para avaliações de habilidades individuais e em equipe para melhorar as transições de função e priorizar as necessidades de desenvolvimento. 
    5. Comunique as vagas abertas e os requisitos de habilidades de forma transparente de forma a ajudar os colaboradores a encontrar oportunidades de transição (por exemplo, lançamento de mercados de vagas internas ou plataformas de trabalho).
    Portrait of confident businesswoman at desk in office
    2

    Capítulo 2

    Design empático: priorizar o bem-estar como um caminho para o alto desempenho

    Espaços inteligentes e adaptáveis podem otimizar o bem-estar, a criatividade e a produtividade dos colaboradores.

    De acordo com a Pesquisa EY 2024 Work Reimagined, o principal motivo para os profissionais do conhecimento irem ao escritório é ter um espaço de trabalho projetado para a conectividade social e para a geração de resultados positivos. Esse é um indicador significativo da importância do bem-estar para a promoção da produtividade. Mas como seria isso?

    Imagine um local de trabalho projetado para inspirar as pessoas a se sentirem bem e a darem o melhor de si — um ambiente onde as pessoas querem estar porque podem se conectar facilmente com os colegas. Considere procurar entender quando os colaboradores estão mais engajados e colaborativos e otimizar as programações e os fluxos de trabalho em torno desses ciclos.

    Imagine um local de trabalho otimizado para todos, com visibilidade em tempo real do sentimento dos colaboradores, e adaptação contínua das políticas e dos espaços físicos, um espaço de trabalho com configurações ergonômicas personalizadas e onde o brilho da tela, a iluminação e os fones de ouvido são programados para atender a necessidades fisiológicas específicas.

    Pense em concierges de bem-estar com IA e bots designados pela empresa que convivem com os colaboradores em seus locais de trabalho, reduzindo o risco de esgotamento. Imagine que os analistas que trabalham durante muitas horas (conforme detectado por cliques e pelo registro de crachás) sejam convidados a fazer pausas periódicas (com sessões virtuais de meditação e rotinas de alongamento). E se os colaboradores com saldo de férias pendentes fossem estimulados com sugestões de viagens personalizadas?

    Considerando o lema do setor bancário "trabalhe duro e divirta-se muito", inovações como essas permitem que os colaboradores equilibrem saúde e desempenho, ao mesmo tempo em que geram valor para os bancos por meio de maior engajamento e produtividade. Elas também fornecem evidências convincentes de que o capital humano é o ativo mais importante dos bancos e colocam os diretores de RH como parceiros estratégicos vitais para a geração de resultados.  

    Destaque para a inovação

    O HSBC22 implementou um programa de atenção plena, ou mindfulness, que nasceu da paixão de um colaborador por esse tema e não de uma diretriz corporativa. Ao longo dos anos, essa iniciativa cresceu organicamente, promovendo a confiança entre os colaboradores. O programa se concentra em várias técnicas de mindfulness adaptadas às preferências individuais, ajudando os colaboradores a administrar o estresse e a sobrecarga de trabalho. Com o apoio da alta administração e um orçamento estruturado, o programa teve uma expansão significativa, com centenas de sessões realizadas mensalmente e milhares de participantes. Notadamente, a iniciativa levou a um aumento de 30% na resiliência ao estresse e a uma redução de 50% nos erros das equipes. O sucesso do programa foi reconhecido com um prêmio por seu impacto positivo na saúde mental e no bem-estar no local de trabalho.

    O principal motivo para os profissionais do conhecimento irem ao escritório é ter um espaço de trabalho projetado para a conectividade social e para a geração de resultados positivos.3

    Pronto para começar?

    Primeiros passos tangíveis para a criação de uma experiência de trabalho empática:

    1. Estabeleça métricas para monitorar a vitalidade da força de trabalho, medindo a felicidade, a produtividade e a conectividade social de forma transparente e voluntária.
    2. Designe um líder para a inovação do bem-estar em todo o banco e incorpore o bem-estar às estratégias de automação.
    3. Explore os recursos de bem-estar do banco, usando soluções de IA para selecioná-los e gerenciá-los sob demanda, para dar suporte às necessidades e consultas específicas dos colaboradores.
    4. Pergunte aos colaboradores o que eles precisam e querem de suas experiências cotidianas e procure padrões por função, cargo e personalidade.
    5. Crie estratégias direcionadas para otimizar a experiência com base em fatores críticos (por exemplo, tipos específicos de função, grupo geracional, perfis para trabalho local e remoto, diferenças geográficas).
    6. Lance programas culturais que reforcem a importância do bem-estar e seu efeito positivo no desempenho da empresa e da equipe.
    7. Quantifique o retorno dos investimentos em bem-estar e comunique regularmente os resultados aos líderes, gestores e colaboradores.
    8. Incentive reuniões presenciais (em vez de chamadas de vídeo) para promover a socialização e o vínculo por meio da colaboração em pessoa.
    Portrait of smiling male entrepreneur with long hairs outside office building
    3

    Capítulo 3

    Operações oniscientes: criação de um ecossistema de inteligência

    As ferramentas de capacitação e o conhecimento democratizado tornam o trabalho mais inteligente, mais rápido e mais colaborativo.

    Imagine um banco funcionando como um ecossistema de sistemas, onde os silos desaparecem e o trabalho é coordenado entre equipes e áreas. Nesse ambiente, a conectividade humana impulsiona os resultados, com as equipes colaborando para atingir objetivos específicos, criando valor continuamente, com o apoio total da propriedade intelectual (PI) do banco. Os melhores talentos para qualquer tarefa estão sempre presentes, seja presencial ou virtualmente, porque é fácil identificar globalmente o colaborador mais qualificado para participar de uma reunião, equipe de projeto ou transação.

    Imagine os sistemas de inteligência de colmeia que trazem à tona os principais insights e perspectivas sobre tópicos relevantes à medida que os colaboradores idealizam inovações, analisam problemas do negócio e tomam grandes decisões. Em vez de gastarem seu tempo coletando dados manualmente e preparando relatórios, a melhor forma de pensar estará sempre na ponta dos dedos, sendo fornecida por avatares de IA no exato momento em que as pessoas e as equipes precisarem. Considere como fluxos de trabalho orquestrados por algoritmos podem disseminar as melhores práticas nas unidades de negócio e em todos os níveis da organização.

    Destaque para a inovação

    Alguns pioneiros estão aproveitando as ferramentas e o conhecimento democratizado para transformar suas operações em ecossistemas interconectados.

    O HSBC4 está usando a IA para criar uma plataforma de conteúdo centralizada para a força de trabalho global, melhorando a localização de conteúdo em 83% e aumentando o uso em 32%. Essa iniciativa não apenas melhorou a eficiência operacional, mas também permitiu o acesso tempestivo dos colaboradores a insights críticos, transformando a maneira como eles se interagem com os clientes e compartilham as melhores práticas.

    Um importante banco de investimento usou a IA para integrar fontes de dados externas, como a mídia social e notícias globais, em seus algoritmos de negociação, permitindo que a empresa desenvolvesse estratégias de negociação adaptáveis que respondessem à dinâmica do mercado em tempo real. Essa abordagem inovadora não apenas melhorou a tomada de decisão, como também permitiu a criação de produtos financeiros personalizados e adaptados às necessidades dos clientes, gerando um aumento significativo nas oportunidades de vendas cruzadas e no engajamento dos clientes.

    E se os agentes de IA e os gêmeos digitais ajudassem a ver o futuro, testando uma série de cenários muito antes da necessidade de comprometer uma grande quantidade de recursos? Imagine executar configurações de produtos para novas ofertas de criptomoedas por meio de análises regulatórias simuladas? Ou modelar as segmentações ideais para novos cartões de crédito e projetar com precisão o impacto de novas campanhas de marketing? Ou equipes de bancos de investimento que identificam lacunas de mercado bem antes dos concorrentes?

    Imagine as possibilidades de centros globais em países como a Índia, onde na última década houve uma mudança no caso de negócio, que deixou de ser basicamente arbitragem de custos e passou a ser criação de valor estratégico. Com a otimização contínua por meio de ferramentas aprimoradas e maior acesso às informações, a produtividade e a contribuição dos colaboradores desses locais continuarão a crescer.  

    Ferramentas avançadas e maior acesso a ativos de dados, recursos empresariais e inteligência de mercado podem melhorar o trabalho de todos. As ferramentas e plataformas habilitadas pela IA podem até mesmo ajudar os bancos a atender às suas necessidades de habilidades em falta e talentos de nicho. Em última análise, as operações oniscientes proporcionarão a agilidade de que os bancos precisam para se manterem à frente das mudanças na dinâmica do setor.

    Prevê-se que o investimento global em IA do setor de serviços bancários e financeiros aumente para mais de US$ 126 bilhões até 20285

    Pronto para começar?

    Primeiros passos tangíveis para possibilitar operações oniscientes:

    1. Invista em plataformas de gestão do conhecimento que sirvam como fonte principal da inteligência organizacional.
    2. Redesenhe os cargos e os fluxos de trabalho para usar continuamente os sistemas de inteligência centralizados e as plataformas de gestão de conhecimento, em vez de criar uma infraestrutura secundária ou localizada. 
    3. Avalie os conjuntos de habilidades dos colaboradores para identificar bolsões de especialização, com designações de "mestre de habilidades" para colaboradores e equipes com expertise diferenciada.
    4. Invista em programas de aprendizado que apoiem a tomada de decisão baseada em dados e aumentem a proficiência em análise, interpretação e governança de dados.      
    5. Explore ferramentas que possam escalonar o acesso a insights e informações (respeitando as limitações de privacidade dos dados) e defina os requisitos para criar essas soluções internamente com os parceiros de tecnologia e automação. 
    Stock photo of young office worker smiling and looking at camera. Co-working concept
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    Capítulo 4

    Resultados responsáveis: aproveitar o poder do propósito

    Alinhar os cargos a uma missão e valores claros ajuda a atrair e motivar os melhores talentos.

    Imagine reunir toda a organização em torno de uma visão convincente, em que o porquê da empresa seja claro e inspirador. E imagine criar um local de trabalho onde todos os colaboradores entendam o impacto social de seu trabalho e reconheçam como sua função específica dá suporte à missão geral.

    Imagine uma força de trabalho energizada e motivada por um propósito compartilhado que se reflete em buscas de negócios, ofertas de novos produtos e estratégias de negócio. Onde o impacto social, como uma métrica de negócios, é considerado tão importante quanto os resultados financeiros na geração de valor para os acionistas.

    Considere como o sentimento coletivo dos colaboradores pode orientar o impacto social e as iniciativas de responsabilidade corporativa dos bancos. E como novas métricas podem rastrear não apenas o desempenho dos resultados financeiros, mas também as contribuições para a comunidade, o bem-estar dos stakeholders e os resultados financeiros de pessoas, empresas e comunidades em todo o mundo.

    O propósito é o fator número um que influencia as pessoas a trabalhar em serviços financeiros6

    Um propósito comum não apenas une os colaboradores, mas também aprimora a cultura, especialmente quando as pessoas podem ver como o banco contribui para a economia global e apoia o bem-estar financeiro. O propósito é essencial para atrair talentos que desejam mais do que o salário e que valorizam as oportunidades de causar um impacto positivo. Em seus esforços de recrutamento, os bancos podem destacar o seu papel como uma força para o crescimento e a prosperidade social. 

    Destaque para a inovação

    Um banco regional implementou um programa próprio de engajamento de colaboradores que os incentiva a se tornarem embaixadores da marca, criando e compartilhando conteúdo autêntico na mídia social que reflita o compromisso do banco com o envolvimento da comunidade e o impacto social. A iniciativa permite que os colaboradores mostrem seu trabalho voluntário e seu envolvimento com a comunidade, humanizando a marca e melhorando sua reputação.

    O banco utiliza uma plataforma de gestão de conteúdo e conformidade para simplificar o processo de criação de conteúdo e garantir a conformidade com os regulamentos. Os colaboradores podem monitorar seu envolvimento com a comunidade, enviar histórias e fotos e participar de sessões de brainstorming para gerar ideias para o conteúdo de mídia social. Essa abordagem não apenas aumenta o envolvimento dos colaboradores, mas também destaca a presença do banco na mídia social e o impacto na comunidade.

    Pronto para começar?

    Primeiros passos tangíveis para orientar a cultura com base em resultados responsáveis:

    1. Articule uma narrativa clara sobre como o banco atende aos stakeholders e amplie-a por meio de comunicações internas e externas.
    2. Identifique métricas ambientais, sociais e de governança (ESG) quantificáveis e prepare relatórios minuciosos, inclusive divulgações transparentes, se necessário.
    3. Certifique-se de que as descrições das vagas definam como os cargos contribuem para a missão da organização.
    4. Realize uma escuta social para entender as causas sociais que são importantes para os colaboradores e, se possível, inclua-as nos programas de responsabilidade corporativa.
    A small group of adults casually sit around and discuss business while on a break. They are each dressed professionally and are smiling as they talk amongst each other.
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    Capítulo 5

    Modelo de ROI para estratégias de RH preparadas para o futuro

    Construir um caso de negócio para investimentos em talentos.

    Reconhecer a importância das pessoas: muitos bancos já estão investindo na melhora da proposta de valor para os colaboradores e no enriquecimento de suas culturas organizacionais. As prioridades foram o bem-estar dos colaboradores e jornada de trabalho flexível, planos de carreira mais claros e programa de capacitação mais robusto. Alguns estão consolidando e refinando as arquiteturas de cargos para criar experiências de carreira ágeis para seus colaboradores e aplicar novas técnicas e estratégias de remuneração. Outros estão complementando as métricas padrão de gestão de talentos (por exemplo, engajamento, produtividade e mobilidade) com novas métricas de inovação de talentos. "Para realmente modernizar sua força de trabalho e inovar as estratégias de gestão de talentos, os bancos precisam definir uma visão arrojada do futuro. É assim que eles podem transformar uma vantagem em termos de talento em vantagem competitiva e, em última análise, em liderança de mercado", afirma Nigel Moden, Líder Global do Setor de Bancos e Mercados de Capital.

    A pesquisa EY 2025 Mobility Reimagined ressalta a importância da mobilidade para o preenchimento de vagas e para a promoção de uma força de trabalho mais ágil e responsiva. De acordo com nossas constatações, as organizações com áreas maduras de mobilidade de pessoas são significativamente mais eficazes para lidar com a escassez de talentos no médio prazo e impulsionar o crescimento dos negócios. Essas áreas são 3,7 vezes mais propensas a ajudar as organizações a enfrentar as lacunas de talentos e 1,8 vezes mais propensas a afirmar que a mobilidade ajuda significativamente a impulsionar o crescimento dos negócios.

    Uma pesquisa adicional da EY confirma o lado positivo das áreas estratégicas de pessoas: quando os diretores e as equipes de RH estão totalmente engajados com a empresa e dispõem de uma tecnologia sólida, os bancos têm 6,5 vezes mais probabilidade de afirmar que a produtividade melhorou significativamente nos últimos dois anos.

    Os bancos precisam definir uma visão arrojada do futuro e explorar toda a gama de possibilidades se quiserem transformar uma vantagem em termos de talento em vantagem competitiva e liderança de mercado.

    Nigel Moden

    Líder do Setor de Bancos e Mercados de Capitais

    Muitos bancos e áreas de RH estão concentrados em desafios imediatos: questões de pessoal, conformidade regulatória e integração tecnológica. Embora seja importante gerenciar as questões do dia a dia, também é importante investir tempo e recursos para planejar o futuro do trabalho. O pensamento arrojado e o planejamento de cenários para vários futuros potenciais, mesmo aqueles que parecem idealistas, são cruciais para o sucesso no longo prazo.

    A disrupção tecnológica é fundamental para criar uma vantagem em termos de talento. A prioridade deve ser investir em ferramentas que possibilitem espaços de trabalho inteligentes e favoráveis à colaboração, que apoiem a rápida integração de talentos, viabilizem planos de carreira fluidos e personalizados e disponibilizem à força de trabalho as melhores informações e inteligência — no momento certo, para cada função, cargo, e área do banco.

    Os maiores benefícios virão da combinação de maior produtividade com maior contribuição de valor. Isso pode até significar que, apesar de um mercado de talentos dinâmico, em que a mudança de emprego e de carreira se torna mais frequente, os colaboradores permanecem mais tempo no banco porque estão mais engajados e satisfeitos com a experiência do colaborador, com o ambiente de trabalho como um todo e com as oportunidades de crescimento.

    A capacitação tecnológica é fundamental, mas não é suficiente, por si só, para garantir o futuro do trabalho no setor bancário. Ferramentas mais sofisticadas, processos baseados em dados e culturas com experiência em tecnologia, quando combinados com princípios de empatia e centralização nos humanos, formam uma combinação com maior probabilidade de produzir uma vantagem competitiva em termos de talento.  

    Estudo de caso

    Um banco buscava práticas mais dinâmicas de força de trabalho para integrar talentos, de forma eficiente e em escala em todo o banco, em resposta às necessidades do mercado. Como o ajudamos?

    • Criamos uma "esfera de habilidades" necessárias para dar suporte ao êxito do banco no ambiente operacional atual e futuro
    • Mapeamos habilidades para funções em todo o banco e definimos planos de carreira abrangendo várias áreas
    • Definimos casos de uso para a aplicação da esfera de habilidades na contratação, aprendizado, desenvolvimento e retenção
    • Elaboramos uma estratégia de gestão de mudanças para facilitar a adoção da esfera de habilidades

    Fazendo as perguntas certas

    Para começar a trilhar o caminho certo no longo prazo, a área de RH e os líderes de negócio do setor bancário devem se perguntar:

    •  Como a proposta de valor oferecida aos nossos colaboradores pode ser mais atraente para todas as gerações? Qual é a principal diferença entre a experiência dos nossos colaboradores e a oferecida pelos concorrentes?
    • Em que medida a nossa força de trabalho e o nosso modelo operacional atuais estão preparados para o futuro? Temos as pessoas certas — incluindo prestadores de serviços e profissionais autônomos — trabalhando da maneira certa, no lugar certo e na hora certa?
    • Como podemos usar a tecnologia e os dados para aumentar a produtividade da força de trabalho e minimizar as tarefas tediosas? Quais dos nossos casos de uso de IA melhoram o trabalho e a experiência dos nossos colaboradores?
    • Nosso modelo operacional está otimizado para oferecer os melhores resultados pelo custo certo? E está estruturado de modo que as pessoas e as equipes possam contribuir com mais valor e se concentrar no trabalho certo?
    • Estamos usando os dados da força de trabalho para gerenciar riscos, prever comportamentos e fundamentar as metas de talentos?
    • Sabemos quais são as habilidades necessárias no futuro e qual é o nosso padrão de referência para essas habilidades hoje?
    • Como a nossa cultura pode inspirar as nossas pessoas a dar o melhor de si, cultivar a inteligência de risco e inovar continuamente?
    • Como podemos criar uma força de trabalho de "atletas" que possam se requalificar rapidamente e agregar valor em novas áreas?

    Sumário

    Apesar de toda a transformação do setor bancário impulsionada pela tecnologia, pessoas e talentos continuam sendo essenciais para o sucesso no futuro. É por isso que os bancos que investirem tempo hoje para reimaginar a força de trabalho, o local de trabalho e a proposta de valor dos colaboradores de amanhã estarão muito mais próximos de obter uma vantagem sustentável em termos de talentos e retornos mais altos sobre seus investimentos em pessoas.

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