Como construir uma política eficaz de DE&I com impacto real nos negócios

E não tem jeito: para mudar o cenário, é preciso colocar a agenda de DE&I na estratégia no negócio. A EY se dedica a essa pauta há dez anos e os resultados são perceptíveis: buscando maior representatividade feminina, o percentual saltou de 26% em 2021 para 62% nas contratações este ano, nas carreiras de mulheres em Tecnologia, para posições de entry-level. Para impulsionar o avanço, a criação do Women in Tech e do Professional Women Network (PWN), grupos de afinidade voltados para busca de equidade de gênero e em áreas STEM, foi fundamental.

Uma das conquistas foi a paridade alcançada em posições de alta gerência. E, compreendendo que é preciso trabalhar ainda as posições mais elevadas, nasceu o Programa Sponsors All In, que oferece suporte para o desenvolvimento e ascensão de carreira para que mais mulheres ocupem posições de diretoria e sociedade.

O artigo ainda destaca o recorte racial e como o mercado também tem um gap importante que precisa de medidas efetivas. Avaliando a composição da força de trabalhado, vemos que há uma predominância de profissionais brancos em quase todos os níveis, sendo que nas posições de gerência e liderança, quase não há representatividade de pessoas negras. Pesquisas mostram que somente 8% das posições de liderança são ocupadas por profissionais que se declaram negros (Indique uma Preta, 2024).

A transformação dessa estatística só deve acontecer quando houver ações implementadas para romper as resistências estruturais à mudança e com programas de desenvolvimento e de mentorias direcionados para grupos sub-representados. Não podemos fechar os olhos para o preconceito estrutural presente na sociedade brasileira que faz com que os negros partam de lugares muito diferentes e tenham uma caminhada mais árdua para conseguirem se igualar em oportunidades.

Nesse sentido, em 2020, a EY lançou o BPN – Black Professional Network, com mais de 400 membros e aliados, além de parcerias com instituições como a Iniciativa Empresarial pela Equidade Racial e a ACNUR, célula da ONU que ajuda na ampliação do escopo para refugiados e migrantes. Dentro desse compromisso, as iniciativas Black ISE e EBWL (Empower Black Women to Senior Leadership) contribuem para o desenvolvimento e crescimento de talentos negros. Além disso, a companhia trabalha uma agenda robusta de letramento antirracista e rodas de conversa para a conscientização sobre equidade racial.

É importante ainda destacar a relevância estratégica da inclusão de pessoas com deficiência (PCD) e profissionais neurodiversos na EY, que vai muito além da contratação. Temos um trabalho contínuo de acompanhamento com gestores para garantir retenção e desenvolvimento, introduzimos iniciativas e uma política robusta de acessibilidade, além de cartilhas de letramento voltadas à liderança.

Fora do discurso vazio, na EY as ações são concretas, pois implementamos ações práticas, como a inclusão de um cão-guia para apoiar um profissional com deficiência visual, e realizamos um diagnóstico de maturidade do nosso Programa de Inclusão, assegurando evolução e sustentabilidade das práticas. Para profissionais neurodiversos, contamos com o Programa Atypical, que começou em 2021 com quatro pessoas acompanhadas e foi formalizado em 2023.

Hoje, mais de 40 profissionais são assistidos por meio de um acompanhamento individualizado com suas lideranças, com orientações assertivas voltadas à retenção e valorização desses talentos. No pilar de pessoas com deficiência, somos membros signatários da REIS – Rede Empresarial de Inclusão Social, contribuindo ativamente com o fomento à inclusão no mercado. Complementando essa jornada, o grupo de afinidade , Abilities+ - Página Inicial criado em 2022, com mais de 200 membros, tem sido um importante criador de pontes para profissionais com deficiência dentro da EY. A inclusão é, portanto, um pilar essencial que fortalece nossa cultura, impulsiona inovação e gera valor para o negócio e para a sociedade, sendo também uma referência de pertencimento que inspira outras empresas a seguirem esse caminho.

Desde 2018, a EY tem uma área dedicada à Diversidade, Equidade & Inclusão, com planos traçados que vêm sendo acompanhados, e se destaca como um dos grandes exemplos de organização que enxerga a agenda como alavanca de inovação, tanto que foi reconhecida em seis categorias do último ranking de Diversidade do Great Place to Work (GPTW).

Mais do que uma iniciativa, DE&I deve ser parte da cultura organizacional e o posicionamento das empresas em relação à essa agenda, colocando a pauta como estratégica, é fundamental para a mudança. O momento é oportuno, já que temos a possibilidade de atrair as gerações mais novas, que valorizam ambientes de trabalho que promovem efetivamente a diversidade, equidade e inclusão – de acordo como o Fórum Econômico Mundial, 60% dos membros da Geração Z e dos Millennials dizem que os valores são fatores decisivos na hora de considerar uma vaga de emprego.

A EY também já conduziu diversos estudos que reforçam a importância dessa pauta para a inovação e o desempenho organizacional. Um deles, o 2024 Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) Trends traz claramente a visão de que empresas que permanecem comprometidas estão cultivando um diferencial estratégico quando se trata de aquisição de talentos, percepção de negócios e retenção de funcionários. Um exemplo de que a priorização de DE&I gera vantagem competitiva na aquisição de profissionais: 63% dos entrevistados escolheriam uma organização que priorizasse a pauta.

Visão de quem chegou lá

Com um olhar 360°, o artigo tecnológico traz algumas respostas do ponto de vista da liderança de empresas que têm políticas de DE&I como referência no mercado. Refazendo a trajetória, a maioria dos CEOs e líderes entrevistados citou como grandes desafios iniciais os vieses inconscientes, as análises elaboradas a partir de uma perspectiva capacitista e a limitação de recursos financeiros para a promoção dessa agenda.

Os líderes também apontaram que as barreiras só foram superadas quando se estabeleceu um processo estruturado a partir do entendimento da importância da pauta pelas lideranças da companhia, e com a criação dos grupos de afinidade. Ainda, os entrevistados destacaram a importância de um monitoramento muito próximo das metas e dos resultados. Os líderes que trabalham essa estratégia bem-sucedida têm consciência de que é preciso elaborar um plano de longo prazo, investir recursos financeiros e apoios institucionais nas iniciativas, oferecer treinamento contínuo para conscientização da importância das políticas e seus benefícios.

Liderança comprometida

É necessário ter a liderança engajada puxando essa agenda. Essa não é uma pauta política, é uma pauta humana, de gestão de pessoas sobretudo. O que está proposto pode ser facilmente ignorado se os líderes não acreditarem e não vivenciarem, dando exemplo.

Sabemos que o principal fator de influência no sucesso dos programas de inclusão é a participação das pessoas em posição de liderança. É preciso investir no aprendizado, na reciclagem e incentivar o conhecimento dos gestores para que entendam que o sucesso da organização está completamente atrelado a esses valores.

Essa também é uma agenda de credibilidade, por isso, precisa ser genuína e ter um discurso totalmente alinhado com a prática – é o famoso walk the talk. Caso contrário, não funciona. A pesquisa que deu origem ao artigo tecnológico mostra que a falta de compreensão (32%) e de comprometimento (38,4%) da liderança foram identificadas como principais barreiras e desafios para a execução de ações de DE&I nas empresas pesquisadas. 

Vale ressaltar que fazer a gestão de times diversos é mais trabalhosa e exige treinamento e preparo da liderança de todas as áreas da empresa. Até porque, a verdadeira virada de chave acontece quando essa pauta sai do RH e permeia a companhia toda, inclusive as cadeias de fornecimento ou parceiros que compõem o ecossistema em que atua.

Pequeno manual de recomendações para uma política eficaz de DE&I

Trazemos aqui algumas propostas de soluções consultivas, elaboradas por meio da análise das entrevistas e da pesquisa exploradas no artigo tecnológico. A partir do momento que há uma conscientização de que essa agenda precisa estar na estratégia, alguns passos são fundamentais:

• Construir processos estruturados para implementação, execução e acompanhamento das ações de DE&I;
• Assegurar pleno entendimento da relevância e dos benefícios das políticas de DE&I para a organização;
• Promover grupos de afinidades e realizar mentoria reversa;
• Definir metas de curto e longo prazo, criar e gerar intencionalmente oportunidades em posições de liderança para profissionais de grupos sub-representados na organização;
• Destinar recursos financeiros e apoio institucional;
• Realizar uma agenda de treinamentos regular.
• Manter um canal de denúncias seguro e confidencial, para que aqueles que se sintam desrespeitados ou excluídos possam procurar apoio, garantindo que a política se torne realidade.

Conclusão

A temática sobre como construir uma política eficaz de DE&I com impacto real nos negócios deve estar cada vez mais presente na cultura das empresas brasileiras, permeando todas as áreas do negócio. Não se trata de criar um ambiente corporativo onde a diversidade é aceita, mas valorizada como um ativo estratégico. A adoção dessa agenda não apenas melhora o ambiente de trabalho, mas pode levar a melhores resultados de negócios, mais inovação e maior satisfação dos funcionários. Quando a DE&I é parte integrante da cultura, ela se torna uma prática natural e não apenas uma obrigação. E isso tende a ser transformado de forma definitiva. A partir do momento que a agenda de DE&I estiver incorporada nas organizações, mostrando seu valor, não precisará mais ser discutida, ela será natural, refletindo a evolução da sociedade. As próximas gerações, que estão cobrando esses avanços, serão as lideranças responsáveis pela equidade.