8 Minutos de leitura 15 fev 2019
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Como ter mais mulheres nos conselhos de administração

Kerrie Waring, CEO da Rede Internacional de Governança Corporativa, explora a diversidade nos conselhos de administração e ações para melhorar o equilíbrio de gênero.

A qualidade do conselho depende da diversidade do conselho – e, para isso, precisamos de uma combinação de competências e experiência. Isso transcende gênero e inclui etnia, classe social e raciocínio cognitivo. Conselhos com diversidade são menos propensos a "pensar em grupo" e mais inclinados a adotar novas abordagens, para fazer frente a ameaças e aproveitar oportunidades futuras.

A ex-presidente da International Corporate Governance Network (ICGN), Michelle Edkins, diretora administrativa da BlackRock, disse muito bem quando disse: "Estudos mostram que diversos grupos tomam decisões melhores, mas tendem a acreditar que poderiam ter tomado decisões ainda melhores (provavelmente por causa do processo de tomada de decisões mais complexo e difícil), enquanto que os homogêneos tomam decisões piores, mas acreditam que tomaram as melhores (porque o processo foi sem discordância).

"A diversidade é um desafio de liderança, uma vez que os diversos conselhos são provavelmente mais complexos de liderar, mas mais eficazes no que fazem."

  • Sobre Kerrie Waring

    Como CEO da ICGN, Kerrie Waring é responsável por oferecer seu extenso programa de trabalho de representação política, conferências internacionais, educação e orientação em 50 mercados. Antes de sua nomeação, dirigiu programas de governança de alto nível no Institute of Chartered Accountants na Inglaterra e no País de Gales, onde liderou uma iniciativa transatlântica focada na governança corporativa EUA-Reino Unido. Anteriormente, ela foi gerente de desenvolvimento profissional internacional no UK Institute of Directors. Em fevereiro de 2017, ela foi indicada para o Conselho de Especialistas em Serviços Financeiros do Japão para trabalhar na revisão do Código de Administração do Japão. Secretária da empresa e membro da ICSA, é licenciada em Negócios Internacionais e em Japonês.

Sente-se.

Olhando especificamente para a diversidade de gênero (onde a maior quantidade de dados está disponível), os dados de 2018 da Corporate Women Directors International mostram que as mulheres ocupam apenas 16,7% dos cargos de diretoria de empresas públicas em todo o mundo. A Europa do Norte e Ocidental estão na vanguarda, com médias de 36,3% e 26,7%, respectivamente, seguidos pelos EUA e Canadá com 20,9% e pela Europa Central e Oriental com 15,5%. (Ver gráfico abaixo.)

Estas variações são, em grande medida, o resultado das quotas para a proporção de mulheres nos conselhos de administração que entraram em vigor em alguns países nos últimos anos. Os países sem quotas geralmente caem no fundo da classificação. Os mercados europeus que actualmente utilizam uma abordagem obrigatória são a Bélgica, a Finlândia, a França, os Países Baixos e a Noruega.

Regional comparison woman on boards

Em França, por exemplo, as mulheres detêm 42% dos lugares do CAC 40 e 40% dos lugares do SBF 120, e 40% dos novos membros do Conselho de Administração são mulheres. A cota de 40% entrou em vigor em 2017, com penalidades por não conformidade; os conselhos correm o risco de anular a nomeação de um membro do sexo masculino - e os conselheiros correm o risco de perder seus honorários. No entanto, o efeito de quota só vai até certo ponto: apenas 1% dos presidentes dos conselhos de administração franceses e 2,7% dos presidentes dos conselhos de administração são mulheres.

Em outros lugares, 26% dos membros do conselho de administração das empresas ASX 250 na Austrália são mulheres, enquanto a Índia agora exige pelo menos uma mulher em cada conselho de administração da empresa. Ainda não conseguiram isso, mas pelo menos estão concentrados nisso.

Quanto aos EUA, caíram do primeiro lugar do mundo para o número 12; apenas 22% dos membros do conselho do S&P 500 são mulheres. No entanto, durante a temporada de proxy de 2017, 36% dos novos membros do conselho eram mulheres, o que representa um bom progresso. Mesmo assim, a menos que todos os outros novos membros do conselho sejam mulheres, a situação nunca irá melhorar significativamente.

A ICGN apoia iniciativas voluntárias como o Clube de 30% do Reino Unido e a Women on Boards 2020 nos EUA. Estas iniciativas estão a ter um efeito mesmo em países onde não existe uma abordagem nacional da diversidade. As iniciativas lideradas pelo mercado têm uma vantagem sobre as quotas, uma vez que estas últimas tendem a tornar-se limites máximos em vez de limites mínimos.

Os diversos conselhos são menos propensos a "pensar em grupo" e mais propensos a adotar novas abordagens para enfrentar ameaças e oportunidades futuras.
Waring Kerrie
CEO, ICGN

Linhas de acção

Há uma série de medidas que podem ser tomadas para melhorar a diversidade nos conselhos de administração e, em particular, a diversidade de género:

  • Divulgação obrigatória: A abordagem de um conselho de administração em relação à diversidade deve ser descrita numa política de diversidade divulgada publicamente, incluindo metas mensuráveis e um período de tempo durante o qual essas metas serão atingidas. Embora seja agora comum as empresas publicarem uma política ou declaração de diversidade do conselho, este tipo de divulgação não fornece necessariamente insights sobre a diversidade dos membros do conselho. Os conselhos devem divulgar uma matriz de competências, alinhada às necessidades estratégicas de longo prazo da empresa e ao planejamento da sucessão. Em 2017, apenas 16% das empresas norte-americanas do S&P 500 divulgaram uma matriz do conselho que mostra como as competências individuais dos diretores se conectam à estratégia e ao perfil de risco da empresa.
  • Alvos mensuráveis: Os conselhos de administração devem estabelecer metas para um horizonte temporal de três a cinco anos e informar sobre os progressos realizados para as atingir, identificando as proporções específicas de mulheres a nível dos conselhos de administração e dos quadros superiores.
  • Refresco do quadro: O longo mandato do diretor pode ser problemático e é uma grande barreira à qualidade do conselho. Os serviços do conselho diretor devem depender do desempenho e da reeleição anual, com base em avaliações satisfatórias da contribuição do diretor. Isso permite que os diretores de longa data sejam aposentados e desbloqueiem vagas.
  • Liderança do comitê de indicação: O papel do comitê de nomeação inclui o desenvolvimento de critérios de diversidade, envolvendo empresas de pesquisa e considerando os candidatos com base em sua experiência e habilidades. Um relatório do comitê de nomeação explicando como considerou útil a representação de mulheres na seleção de conselheiros e na avaliação do conselho.
  • Envolvimento dos investidores: Os investidores estão cada vez mais envolvidos com os conselhos de administração nesta matéria, a fim de promover a compreensão mútua e, sempre que necessário, incentivar a mudança. Eles querem saber sobre a abordagem do conselho em relação à diversidade e obter mais informações sobre a diversidade do conselho existente, onde a divulgação parece ser insuficiente. Os investidores também querem avaliar o progresso e, quando apropriado, discutir o processo de avaliação do conselho, o desempenho do diretor e o mandato.
  • Votação dos investidores: Os investidores publicam suas próprias diretrizes de voto que incorporam a consideração de como consideram a diversidade ao reeleger os conselheiros. Por exemplo, a State Street Global Advisors contactou 281 empresas japonesas este ano e votou contra 172 resoluções por causa da fraca diversidade.
  • Reconhecimento positivo: Prêmios concedidos por organizações de prestígio a presidentes de conselhos de administração de empresas com mais de 30% de diversidade criam o conceito de "campeões corporativos" que levará os pares a imitar sua prática.
  • Reconhecimento negativo: Nomear e envergonhar as empresas com fraco desempenho pode ser igualmente eficaz. No Reino Unido, um registro público lista as empresas que recebem mais de 20% de votos divergentes em qualquer resolução. Existem actualmente 120 empresas na lista, em grande parte devido aos votos contra os administradores individuais em questões como a remuneração dos executivos, a diversidade e o excesso de pessoal (em que um indivíduo assume demasiadas funções nas salas de reuniões do conselho de administração). Para serem retiradas da lista, as empresas devem explicar quais as medidas que serão tomadas no prazo de seis meses após o voto divergente e no próximo relatório anual.
  • Desenvolvimento profissional: Um estudo da Universidade de Harvard mostrou que 93% das diretoras (e 64% das masculinas) acreditam que há uma grande quantidade de candidatos qualificados e diversificados para escolher. Os conselhos de administração devem evitar a rotação de candidatos do mesmo grupo elitista - em especial dos antigos presidentes de conselhos de administração - para diversificar verdadeiramente o leque de candidatos a administradores e, por conseguinte, os conselhos de administração. Para isso, é importante treinar as mulheres e dar-lhes confiança na sua capacidade de integrar um conselho de administração.

A diversidade de conselhos de administração toma melhores decisões, o que, em última análise, conduz a melhores retornos financeiros e à criação de valor a longo prazo. Alcançar essa diversidade requer um compromisso da liderança da empresa, investidores e formuladores de políticas, e a ICGN continuará a incentivar todas as partes relevantes a tomar as medidas necessárias.

  • Mulheres. Rápido avanço na sala de reuniões e além

    Mulheres. Fast forward é a plataforma global da EY que se concentra na construção de um mundo de trabalho melhor através do avanço da igualdade de gênero. As equipes da EY criam e ampliam programas e iniciativas que aceleram a inclusão das mulheres na força de trabalho e na economia.

    Ao trabalhar com organizações que vão desde escolas a governos, de start-ups a corporações internacionais, ele fornece às mulheres as ferramentas para acessar e aproveitar as oportunidades no mundo do trabalho em rápida mudança. Mulheres. O avanço rápido reconhece o imperativo social e econômico de criar crescimento inclusivo e sustentável. O programa Fast Forward da EY Women inclui um foco na diversidade do conselho, incluindo suporte para uma ampla gama de grupos de afinidade em nível de conselho ao redor do mundo.

    Siga @EY_WFF ou entre em contato com as Mulheres. Equipe Fast forward via women.fastforward@ey.com.

As opiniões de terceiros apresentadas neste artigo não são necessariamente as opiniões da organização global da EY ou de suas firmas-membro. Além disso, devem ser vistas no contexto da época em que foram feitas.

Resumo

Kerrie Waring, CEO da International Corporate Governance Network, diz que uma maior diversidade melhora a qualidade da tomada de decisões dos conselhos. No entanto, os dados disponíveis sobre diversidade de gênero mostram que, globalmente, as mulheres ocupam apenas 16,7% dos cargos de diretoria em empresas públicas, com variações significativas entre as regiões. Propõe uma série de medidas para melhorar esta situação, o que exigiria uma acção por parte dos dirigentes das empresas, dos responsáveis políticos e dos investidores.