Como as ações de neuroinclusão podem acelerar a transformação dos negócios?

Nossa amostra global de profissionais neurodivergentes se sente otimista no trabalho. Dois terços concordam que estavam totalmente engajados no trabalho (67%) e que gostavam de seu trabalho (65%) nas seis semanas anteriores ao preenchimento de nossa pesquisa. Um número semelhante (62%) disse ser capaz de lidar com sua carga de trabalho e manter hábitos de trabalho saudáveis (abrangendo fatores de saúde física, mental, social e financeira). E mais da metade de nossos entrevistados neurodivergentes (58%) se sentiram energizados pelo tempo que passaram no trabalho.

O progresso na conscientização da neurodiversidade é evidente. Quarenta por cento dos profissionais neurodivergentes indicaram que sua organização criou e comunicou uma estratégia de neurodiversidade. Mais da metade relatou ajustes para tornar os processos de contratação (54%), aprendizado (60%) e gerenciamento de desempenho (61%) mais inclusivos.

Entretanto, quando desenvolvemos e testamos uma escala de 15 fatores para neuroinclusão em nossos dados, descobrimos que apenas 25% dos profissionais neurodivergentes se sentem realmente incluídos no trabalho.

Nossa pesquisa revela que:

• 25% dos profissionais neurodivergentes estão realmente incluídos no trabalho - relatando concordância robusta com todos os 15 fatores identificados de neuroinclusão e fortes sentimentos positivos em relação à sua experiência no local de trabalho.
•  42% se enquadram no meio engajado, registrando concordância sobre fatores relacionados ao trabalho e apoio e reconhecimento do gerente de linha, com espaço para melhorar os ambientes que são seguros e inclusivos, bem como o trabalho assíncrono.
• 33% são observadores ambivalentes, indicando uma posição neutra sobre as formas de trabalho da equipe e fatores relacionados ao trabalho, com uma experiência negativa de alguns comportamentos do gerente de linha e exposição limitada a práticas neuro inclusivas.

Em nosso estudo, a taxa de profissionais realmente incluídos varia significativamente entre as regiões geográficas, indicando a importância contínua de fatores regulatórios, sociais e culturais na formação da experiência vivida por profissionais neurodivergentes e no acesso a mecanismos de apoio. Vimos pouca variação por setor e outros dados demográficos são limitados.

Os profissionais neurodivergentes indicam que sua experiência é moldada pelos comportamentos do gerente de linha (42% da pontuação de neuroinclusão) e pela segurança psicológica (29%). Os profissionais verdadeiramente incluídos têm até três vezes mais chances de relatar que os gerentes de linha e colegas frequentemente ou sempre apresentam comportamentos neuroinclusivos. Eles também têm 2,4 vezes mais chances de trabalhar em um ambiente onde se sentem seguros para assumir riscos, expressar opiniões diferentes e levantar preocupações sem medo de consequências negativas - tudo em uma cultura de inclusão e apoio.

A loteria do gerente de linha

A importância de os gerentes de linha fazerem isso corretamente é ressaltada por nossa amostra de pesquisa, da qual 63% discutem abertamente sua neuroidentidade com gerentes de linha ou colegas. Isso aumentou para 81% dos que estão realmente incluídos no trabalho. Os gerentes de linha aparecem tanto como facilitadores de melhores conversas quanto como bloqueadores de conversas. 

Evitar a loteria do gerente de linha é fundamental para melhorar a neuroinclusão. Infelizmente, apenas 37% dos entrevistados indicaram que sua organização oferece treinamento em neurodiversidade aos gerentes de linha. Passar do treinamento de conscientização geral para o treinamento dedicado ao gerente de linha é um próximo passo fundamental, tanto para ajustar o comportamento dos próprios gerentes quanto para definir as expectativas dos membros da equipe.

Os gerentes neurodivergentes passam por um duplo dilema, pois precisam facilitar a neuroinclusão dos membros da equipe e, ao mesmo tempo, não dispõem de mecanismos de apoio para ajudá-los a administrar as demandas de seu próprio trabalho. Isso afeta seus níveis de neuroinclusão – gerentes de primeira linha ou líderes de equipe têm 30% mais chances de serem observadores ambivalentes, indicando exposição limitada a práticas neuroinclusivas. Os gerentes de nível médio têm 24% mais chances de serem observadores ambivalentes.

Harmonia da equipe

A segunda maior influência sobre a neuroinclusão em nossa pesquisa está relacionada ao nível de segurança psicológica dentro das equipes. Os níveis relatados de segurança psicológica variam muito entre nossos segmentos de neuroinclusão: 90% dos profissionais realmente incluídos relatam fortes sentimentos de segurança psicológica, em comparação com 67% do meio engajado e 37% dos observadores ambivalentes. Poder cometer erros sem medo de punição e receber reconhecimento por seus pontos fortes estão entre as dimensões mais valorizadas de segurança psicológica para profissionais neurodivergentes. 

O ambiente do local de trabalho também faz uma diferença significativa. As organizações que estão pensando em mudar suas políticas de trabalho remoto ou híbrido devem considerar cuidadosamente o impacto sobre os profissionais neuro divergentes, que têm quase duas vezes mais probabilidade de sofrer distrações sensoriais regulares no local de trabalho. Setenta e três por cento dos profissionais neuro divergentes que trabalham totalmente no local relatam distrações sensoriais regulares. Isso é reduzido em até 12 vezes se você trabalhar remotamente, ou mais de três vezes se trabalhar em um horário híbrido.

A neuroinclusão pode ser alcançada assegurando-se que haja uma cultura ampla e receptiva no local de trabalho; treinando especificamente os gerentes de linha; e ouvindo abertamente as preferências individuais por diferentes modalidades de trabalho. 

Em uma análise multifatorial dos resultados da pesquisa, as relações negativas no local de trabalho são o fator predominante da intenção de sair (74%), em vez de políticas ou práticas de talentos. As relações no local de trabalho descrevem o impacto das microagressões, como ser ridicularizado por padrões de fala, ser interrompido ou solicitado a não interromper colegas ou ser excluído de eventos sociais. Essas formas ocultas de soft bullying podem ter e têm um impacto pernicioso na felicidade no trabalho.

Nas equipes modernas, os profissionais neurotípicos de nossa amostra têm muito menos probabilidade de experimentar comportamentos não inclusivos, com até 70% relatando que nunca ou raramente os experimentam, contra apenas 45% dos profissionais neurodivergentes. Essa lacuna de inclusão é reduzida nas organizações realmente inclusivas, onde 57% dos profissionais neurodivergentes relatam que nunca ou raramente experimentam comportamentos não inclusivos.

As barreiras para a progressão na carreira também influenciam fortemente a intenção de sair (19%), sendo que muitos profissionais neurodivergentes que pesquisamos enfrentam barreiras como a falta de caminhos para a carreira (enfrentada por 36% dos profissionais neurodivergentes) e oportunidades limitadas de job shadowing (34%). Coletivamente, as barreiras são generalizadas - 91% dos profissionais neurodivergentes relataram pelo menos uma barreira para mudar para novos cargos.

Quando se trata de realizar todo o seu potencial, os profissionais neurodivergentes de nossa pesquisa citam a falta de apoio organizacional (37%) e a falta de ajustes ou apoio em tempo hábil (34%) como as barreiras mais frequentes (34%). A falta de oportunidades de desenvolvimento profissional foi relatada por um terço de todos os entrevistados, enquanto a compreensão limitada do gerente de linha sobre os pontos fortes e estilos de trabalho é mais comumente sentida pelos profissionais neurodivergentes (31%) do que pelos neurotípicos (21%).

Não há uma única maneira de criar uma cultura de local de trabalho neuroinclusiva, mas há exemplos que funcionam. Comece com uma compreensão da jornada de neuro inclusão de sua própria organização e explore sua própria comunidade de profissionais neuro divergentes: não há voz melhor do que a dos profissionais de sua organização, geralmente encontrados em grupos de recursos de funcionários (ERG).

Muitas organizações criam um Centro de Excelência em Neurodiversidade (NCOE) que pode funcionar como um campo de aprendizado para experimentar diferentes modalidades de local de trabalho com grupos menores de profissionais neurodivergentes. Os aprendizados das NCOEs podem então ser aplicados e ampliados em toda a organização com o conhecimento de que foram pré-testados e validados.

Para expandir a neuroinclusão em busca de habilidades transformacionais, as organizações precisam mudar seu pensamento da conscientização para a ação coletiva. Todos se beneficiam quando todos fazem isso corretamente, ampliando o valor comercial por meio de maior produtividade e proficiência em habilidades.

Aqui estão quatro ações que as organizações que buscam transformar sua abordagem em relação aos talentos podem adotar para ampliar a neuro inclusão e desbloquear habilidades e oportunidades transformadoras:

1.adotar uma abordagem baseada em habilidades para as estratégias de talentos: Nossa pesquisa indica que os indivíduos neurodivergentes têm as habilidades futuras mais necessárias para os negócios. Eles são, por exemplo, 55% mais propensos a usar IA do que seus colegas neurotípicos. A adoção de uma abordagem baseada em habilidades para as estratégias de talentos permitirá que as organizações identifiquem os pontos fortes da força de trabalho, que podem estar adormecidos. A ativação dessas capacidades latentes pode ser um multiplicador de força.

2. Acabar com a loteria dos gerentes de linha: Atualmente, os ambientes neuroinclusivos dependem em grande parte dos pontos fortes e das habilidades de cada gerente de linha. É necessária uma abordagem mais sistemática de treinamento para equipar os gerentes com as habilidades necessárias para gerenciar os desafios exclusivos enfrentados pelos profissionais neurodivergentes e criar um ambiente de equipe positivo. Conversas melhores, maior clareza quanto à função e à tarefa, tecnologia assistiva, feedback regular de alta qualidade e caminhos de carreira personalizados são alavancas que os gerentes podem usar para aumentar a neuro inclusão.

3. Adotar uma abordagem aberta e flexível para as práticas de trabalho: Quando você trabalha, onde trabalha e quais ambientes físicos atendem melhor às suas necessidades são escolhas que podem ser decisivas para os profissionais neurodivergentes. Assegurar que as necessidades individuais sejam discutidas de forma segura e aberta, evitando presunções e estigmatizando o funcionário. Quanto mais rotineiras forem essas discussões, mais os funcionários se sentirão incluídos e ouvidos. Nossa pesquisa sobre estudos de locais de trabalho mostra que um grau de personalização é altamente valorizado por todos os funcionários, não apenas pelos neurodivergentes, cujas necessidades podem ser mais agudas.

4. Desbloqueie a inteligência cognitiva de sua organização: Os profissionais neurodivergentes e neurotípicos possuem habilidades complementares que fortalecem a inteligência cognitiva da organização. Nossa pesquisa mede a neuroinclusão em todas as regiões e setores, fornecendo uma linha de base para os empregadores usarem na construção de seu próprio roteiro para identificar oportunidades de talentos e mitigar riscos em um mercado de trabalho em rápida evolução. A adoção de uma abordagem orientada por dados para medir o progresso ajudará a acelerar a mudança.