O PE pode ganhar acordos se não lidar com a DEI?

A indústria do PE está colocando algum músculo real por trás da DEI. A Institutional Limited Partners Association lançou sua iniciativa Diversidade em Ação, com a assinatura de mais de 200 organizações. O nível 20, uma organização sem fins lucrativos que promove a diversidade de gênero no PE europeu, tem mais de 80 empresas como patrocinadores. Os esforços para medir e tornar a diversidade transparente estão decolando, com a empresa de consultoria Equality Group lançando seu primeiro Top 20 Inclusive PE e VC Index e planejando atualizações anuais mostrando como as empresas estão se saindo.

Uma lista crescente de empresas individuais fez recentemente progressos nas iniciativas da DEI, inclusive:

Embora as iniciativas estejam começando a proliferar, o escopo do desafio continua grande. O mundo das finanças é infame por seus desafios com a diversidade, e o problema é particularmente agudo no PE e em outras classes de ativos alternativos.

• Nas finanças em geral, as mulheres representam uma proporção igual da força de trabalho em cargos de nível básico.⁹ Em PE, esse número é de um terço.⁸
• Nas finanças em geral, 20% das funções do comitê executivo são preenchidas por mulheres, e apenas 6% dos CEOs são mulheres.¹⁰ No PE, as mulheres preenchem 20% das funções de nível médio e 10% das funções seniores.¹¹
• Tendências similares são observadas para as minorias étnicas. Nos bancos, 12% dos funcionários são negros e 11% são latinos, aproximando-se da representação desses grupos na força de trabalho mais ampla. Estes números caem para 4% ou menos nos níveis executivos seniores.¹² No PE, os números são menores: 3% de empregados negros em todas as funções nas empresas, com esse número diminuindo ainda mais em níveis mais altos.^{13, 14}
• Os números também não são bons em empresas do portfólio. Um estudo recente da Board Diversity Action Alliance afirma que os diretores negros e latinos detinham, cada um, cerca de 1% das cadeiras de diretoria criadas nas empresas apoiadas pelas 18 maiores empresas de PE e capital de risco, com as mulheres detendo 10%.¹⁵

Esforços recentes ainda não conseguiram fazer com que os números do setor - e, portanto, sua reputação. O último estudo do nível 20 com a Associação Britânica de Capital de Risco mostra que 10% das funções de investimento sênior são ocupadas por mulheres, em comparação com 6% em 2018, por exemplo.¹⁶

É evidente que implementar a DEI é a coisa certa a fazer. Um foco crescente na justiça social - exemplificado por movimentos como o Black Lives Matter - tem brilhado duramente sobre as desigualdades sistêmicas e provocado ações baseadas em um caso moral incontrovertível. Mas há várias outras razões para considerar a DEI também.

Recrutamento

As empresas devem reconsiderar e reconstruir suas práticas de contratação. Muitas empresas já fazem isso, inclusive exigindo que diversos candidatos sejam entrevistados para cada posição em aberto, estabelecendo metas, como a contratação de 40% de mulheres associadas em um determinado ano, e expandindo os canais de entrevista para incluir, por exemplo, as HBCUs.

O recrutamento é complicado pela atual falta de diversidade no setor, o que significa que toda empresa que tenta construir diversidade em seus níveis médio e sênior está competindo pelo mesmo pool de talentos. Uma maneira de contornar isso é ampliar as qualificações para incluir diversos candidatos de outras áreas além das finanças. Há algumas evidências de que isto está acontecendo; executivos de empresas com as quais falamos disseram estar cada vez mais dispostos a contratar em níveis mais altos de canais diferentes de outras empresas de PE e bancos de investimento - por exemplo, consultores e companhias de seguros.

Retenção

O PE tem historicamente lutado para reter diversos talentos, e os escassos dados existentes sobre o tema sugerem que poucas melhorias têm sido feitas nos últimos anos. 

Um estudo que analisou dados de 1995 a 2000 constatou que a taxa de desgaste das mulheres nos mercados privados era quase o dobro da dos homens. Sessenta e quatro por cento das mulheres identificadas em 1995 não estavam mais no setor em 2000 contra 33% dos homens.³¹ Em uma pesquisa mais recente específica da Austrália em 2020, o Conselho Australiano de Investimentos relatou resultados similares e, além disso, constatou que as maiores taxas de desgaste estavam entre as mulheres juniores.³² Em outra pesquisa em 2020, a Investec descobriu que 21% das mulheres estão insatisfeitas com suas carreiras no PE, em comparação com 8% dos homens.³³

Sem taxas de retenção sólidas, a contratação de funcionários mais diversificados não é uma abordagem de impacto nem sustentável. Por exemplo, uma empresa que estabelece a meta de ter 40% de pessoal feminino em geral e começa a contratar 60% de funcionários femininos por ano para "recuperar o atraso" nunca alcançará sua meta de 40% se reter pessoal feminino em dois terços da taxa de seu pessoal masculino. Para calcular quanto tempo levará para atingir suas metas de diversidade, consulte o Modelo de Integração da Diversidade ferramenta interativa criada pelo Kenan Institute of Private Enterprise, um parceiro da Kenan-Flagler Busines School da Universidade da Carolina do Norte.

A cultura do PE é distinta. Por um lado, ela tem fomentado um enorme crescimento e sucesso financeiro. Por outro lado, não tem valorizado suficientemente indivíduos de alto desempenho que podem não se encaixar no protótipo tradicional de sucesso que está profundamente embutido na cultura firme e nos processos operacionais do PE. Abaixo estão 10 características da cultura do PE que podem criar barreiras de fato à DEI.

Clique em cada característica para saber mais.

Os costumes culturais de uma empresa de educação física estão profunda e inconscientemente entrelaçados e internalizados em normas de comportamento que, até muito recentemente, não tinham sido escrutinadas através de uma lente DEI. Embora o PE seja uma indústria relativamente jovem, ele enfrenta a assustadora tarefa de escavar suas deficiências e incorporar a DEI em uma cultura que foi historicamente projetada para ser exclusiva.

Antes de agir, dedique algum tempo à auto-avaliação. A pergunta abaixo foi feita para ajudar as empresas a explorar as experiências que seus diversos talentos estão tendo atualmente e iluminar as deficiências que podem ter um impacto desproporcional nos diversos talentos para que possam tomar medidas intencionais e significativas para melhorar suas experiências.

Clique em cada cartão para ver o conjunto de perguntas relacionadas.