Hallitus on antanut esityksensä kilpailukieltosopimusten korvattavuutta koskeviksi työsopimuslain muutoksiksi.
Hallitus on antanut esityksensä kilpailukieltosopimusten korvattavuutta koskeviksi työsopimuslain muutoksiksi. Aiemmin esitetystä aikataulusta poiketen muutosten on määrä tulla voimaan vuoden 2022 tammikuusta alkaen.
Kilpailukieltosopimuksista ja niiden solmimisen edellytyksistä säädetään työsopimuslaissa. Kilpailukieltosopimuksella voidaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus yhtiön kanssa kilpailevan toimijan kanssa, samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuunsa työsuhteen päättymisen jälkeen. Kilpailukieltosopimus voidaan solmia työsuhteen alkaessa tai sen aikana vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä.
Sekä voimassa oleva että uusi lainsäädäntö tähtäävät siihen, että kilpailukieltosopimuksia tehtäisi vain tilanteissa, joissa on olemassa todellinen tarve suojata työnantajaa työntekijän kilpailevalta toiminnalta välittömästi työsuhteen päättymisen jälkeen. Kilpailukieltosopimusten käyttö on kuitenkin viime aikoina yleistynyt ja yleisenä havaintona voidaan todeta, että sopimuksia tehdään usein myös ilman työsopimuslaissa edellytetyn erityisen painvan syyn olemassaolon selvittämistä. Uuden lain tavoitteena onkin vähentää perusteettomien kilpailukieltosopimusten tekemistä ja vähentää tällaisista sopimuksista aiheutuvia haittoja niin yksittäisille työntekijöille, kuin työmarkkinoiden dynaamisuudelle ja positiiviselle työllisyyskehitykselle.
Kilpailukielloista tulee maksaa korvausta rajoitusajalta
Voimassaolevan lainsäädännön mukaan kilpailukieltosopimuksen enimmäispituus on kuusi kuukautta, tai, mikäli työntekijän katsotaan saavan kohtuullisen korvaukset kilpailukiellon aiheuttamasta rajoituksesta, enintään yksi vuosi. Merkittävimpänä muutoksena uuteen lakiin on esitetty kaikkia kilpailukieltosopimuksia koskeva korvausvelvollisuus kilpailukieltosopimuksen pituudesta riippumatta. Kilpailukieltosopimuksen enimmäispituuteen ei sen sijaan ole esitetty muutoksia, vaan jatkossakin voitaisi kilpailukieltosopimuksella sopia enintään vuoden pituisesta rajoitusjaksosta.
Työsopimuslaissa säädettäisi jatkossa korvausvelvollisuuden lisäksi myös korvauksen vähimmäismäärästä ja maksuajankohdasta. Kilpailukieltosopimuksesta maksettavan korvauksen tulee lakiesityksen mukaan vastata vähintään 40 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta koko kilpailunrajoitusajalta, mikäli kilpailukielto olisi sovittu enintään kuuden kuukauden mittaiseksi. Pidemmissä, enintään vuoden pituisissa kilpailukielloissa tulee korvauksen vastata vähintään 60 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta rajoitusajalta. Korvaus on maksettava rajoitusaikana tavanomaisina palkanmaksupäivinä, ellei asiasta ole sovittu toisin työsuhteen päättämisen jälkeen. Ennakollista sopimista tai korvauksen sisällyttämistä esimerkiksi osaksi työntekijän palkkaa ei lakiesitys salli.
Mikäli olosuhteet työsuhteessa tai työnantajan toiminnassa muuttuisivat niin, ettei kilpailukiellolle olisi enää todellista tarvetta tai perusteltua syytä, on työnantajalla oikeus yksipuolisesti irtisanoa kilpailukieltosopimus työsuhteen kestäessä. Työnantajan on tällöin noudatettava irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa sovitun kilpailunrajoitusajan pituudesta ja kuitenkin aina vähintään kaksi kuukautta. Työnantaja ei siis voi käytännössä enää vetäytyä yksipuolisesti jo tehdystä kilpailukieltosopimuksesta työntekijän irtisanoutuessa. Kilpailukieltosopimuksen osapuolille jätetään kuitenkin edelleen mahdollisuus sopia sopimuksen päättämisestä yksissä tuumin.
Korvausvelvollisuus työnantajalla
Laajennetun korvausvelvollisuuden malli puree yhtä lailla aiheellisiin, kuin vailla asiallista perustetta tehtäviin kilpailukieltosopimuksiin. Odotettua onkin, että korvausvelvollisuus tulee vähentämään ylipäänsä kilpailukieltosopimusten tekemistä, olisi sopimukselle asialliset perusteet tai ei. Porrastetulla korvausmallilla pyritään lakiesityksen mukaan kuitenkin ohjaamaan työnantajia jatkossakin ennen kaikkea alle kuuden kuukauden mittaisten kilpailukieltosopimusten tekemiseen. Ongelmallisimmaksi tilanne muodostunee erityisesti kasvuyritysten näkökulmasta, joissa tarve kilpailukieltosopimuksille voi olla hyvinkin merkittävä, mutta yrityksen kassa ei mahdollista riittävän suojan tason kannalta riittävän pitkien kilpailukieltosopimusten tekemistä.
Lakiesitys onkin saanut osakseen myös varsin kovaa kritiikkiä erityisesti elinkeinoelämän puolelta. Kun nykyisessä mallissa työntekijät ovat kantaneet kilpailunrajoituksista koituneet mahdolliset taloudelliset vaikutukset, kääntyy uudessa mallissa vastuu lähes yksinomaan työnantajalle. Toisaalta, tähän saakka jopa täysin perusteettomien kilpailukieltosopimusten laatiminen on ollut lähestulkoon riskitöntä työnantajille. Nyt esitetty sääntelymalli pakottaa työnantajat todella puntaroimaan, minkä suuruisen riskin entisen työntekijän mahdolliset kilpailevat toimet voisivat yritykselle aiheuttaa verrattuna kilpailukieltosopimuksesta työntekijälle maksettavaan vähimmäiskorvaukseen.
Miten valmistautua muutoksiin?
Uusi lainsäädäntö edellyttää lähes joka yritykseltä aktiivisia toimenpiteitä viimeistään lain voimaantuloa seuraavien 12 kuukauden aikana. Lakiesitykseen sisältyy 12 kuukauden siirtymäsäännös, jonka aikana työnantajilla on oikeus tarvittaessa irtisanoa tarpeettomaksi katsomansa kilpailukieltosopimukset ilman irtisanomisaikaa. Siirtymäajan jälkeen myös ennen lain voimaantuloa laaditut kilpailukieltosopimukset tulevat pakollisen korvausvelvollisuuden piiriin.
Lakimuutoksesta johtuvien mahdollisten toimenpiteiden lisäksi on nyt erinomainen hetki tarkastella yrityksen noudattamia käytänteitä kilpailukieltosopimuksiin liittyen myös laajemmin. Yrityksissä on syytä varmistaa, että kilpailukieltosopimuksia käytetään johdonmukaisesti, ja että voimassa oleville kilpailukieltosopimuksille on edelleen olemassa painavat ja asialliset perusteet. Suositeltavaa on myös tarkastella ainakin työntekijöiden työtehtävien muuttuessa, olisiko paikallaan laatia uusia kilpailukieltosopimuksia, jotta yritykselle erityisen merkittävä osaaminen ja innovaatiot ovat riittävästi turvattu myös avainasemassa olevien työntekijöiden siirtyessä toisaalle uusien haasteiden pariin.
Mikäli sinulla herää ajatuksia uudistuvasta kilpailukieltosopimuksia koskevasta lainsäädännöstä, tai tunnistat organisaatiossasi työoikeudellisia riskejä tai kehittämisen kohteita, auttavat työoikeusasiantuntijamme organisaatiotasi löytämään ratkaisuja kysymyksiisi. Kokeneet asiantuntijamme ovat organisaatiosi apuna kaikenlaisissa työoikeudellisissa kysymyksissä.
