Tulevaisuuden työ: tarkoituksen, johtajuuden ja kulttuurin uudistaminen

Huomisen organisaatioiden on luotava ja mahdollistettava oikeanlaiset toimintatavat, jotta ne voivat suunnitella uudelleen ja ylläpitää tulevia työtapoja

Koronaviruspandemian aikaansaama murros pakotti organisaatiot miettimään uudelleen, miten työstä suoriudutaan ja miten työntekijöitä osallistetaan. Tuntemamme työnteko on muuttunut, eikä paluuta entiseen enää ole. Organisaatioiden on menestyäkseen muodostettava ja mahdollistettava tarkoitus, kulttuuri ja johtajuus, jotka saavat aikaan luottamusta ja sitoutumista sisäänrakennettuna tapana toimia, eikä pelkästään oletuksena. Tässä artikkelissa syvennytään toimintatapoihin – osana tulevaisuuden työympäristön suunnittelua ja kehittämistä.

Miksi toimintatavat?

Toimintatavoilla ja kulttuurilla (behaviours) tarkoitetaan tapaa, jolla ihmiset tekevät työtä organisaatiossa. Miten ihmiset tekevät yhteistyötä ja jakavat tietoa? Miten johtajat ohjaavat tiimejään ja sitouttavat työntekijöitä? Miten työntekijät jäsentävät tehtävänsä ja työskentelevät saavuttaakseen yrityksen yleisiä tavoitteita?

Koronaviruskriisin myötä yleistynyt hybridityömalli, jossa ihmiset työskentelevät tilojen verkostossa päivittäisen toimistolla olemisen sijaan, tarjoaa organisaatioille ainutlaatuisen mahdollisuuden ohjautua kohti ihmiskeskeistä ajattelutapaa työprosesseissaan. EY Work Reimagined 2021 -henkilöstötutkimus, johon osallistui yli 16 000 vastaajaa 16 eri maassa, osoittaa, että vaikka 76 prosenttia työntekijöistä arvioi työtyytyväisyytensä arvosanalla 7 tai enemmän (asteikolla 1-10), enemmistö (eli 54 prosenttia) todennäköisesti lopettaa, jos heille ei tarjota heidän haluamaansa joustavuutta. Vuosina 1981-1996 syntyneet milleniaalit lopettavat kaksi kertaa todennäköisemmin kuin vuosina 1946-1964 syntyneet suuret ikäluokat.

Siksi organisaatioiden on arvioitava uudelleen, minkälaisen työntekijäkokemuksen ne haluavat tarjota työntekijöilleen ja miten organisaatiossa tehdään töitä. Valitsivatpa organisaatiot minkä polun tahansa, halutut (uudet) toimintatavat asettavat erilaisia vaatimuksia fyysiselle työympäristölle (bricks) sekä digitaalisille kyvykkyyksille ja teknologialle (bytes).

Tarkoitus avainasemassa

Johtavat organisaatiot luovat ympäristöjä, joissa jokainen työntekijä voi yhdistää helposti oman tarkoituksensa yrityksen tarkoitukseen. He ankkuroivat tarkoituksensa strategiaan, tekevät valistuneita päätöksiä ja auttavat johtajia ja työntekijöitä navigoimaan epävarmuudessa. Kasvu, suunnan muutokset ja transformaation toteutuminen, mukaan lukien teknologiapainotteiset hankkeet, ovat riippuvaisia ihmisten menestyksestä. Useimmat ihmiset motivoituvat siitä, että tuntevat olevansa inspiroituneita, luotettuja, arvostettuja ja tyytyväisiä. Merkityksellisyys auttaa kasvattamaan näitä tuntemuksia ja motivoi ihmisiä toimimaan, edistämään muutosta ja ylläpitämään vauhtia.

Miksi kulttuurilla on merkitystä

Siirtyminen kohti uutta työn aikakautta edellyttää, että pohdimme uudelleen kulttuuriamme. Kuinka määrittelemme organisaatiokulttuurin? Se on tapa, jolla ihmiset tekevät yhteistyötä ja motivoivat toisiaan, tapa, jolla päätökset tehdään ja tapa, jolla organisaatiossa luodaan arvoa.

EY Work Reimagined 2021 -henkilöstötutkimuksen tulokset osoittavat, että 48 prosenttia työntekijöistä uskoo, että heidän yrityskulttuurinsa on muuttunut ja parantunut pandemian alun jälkeen (17 prosentin positiivinen nettotulos). Kaksi kolmasosaa (66 prosenttia) on samaa mieltä siitä, että heidän työnsä tuottavuus voidaan mitata tarkasti heidän yrityksessään riippumatta siitä, missä he työskentelevät. Vastaajat kertovat myös, että heidän oli omaksuttava uusia toimintatapoja ja asetettava rajoja tuottavuuden sekä työn ja yksityiselämän tasapainon ylläpitämiseksi.

Työnteon uudella aikakaudella organisaatioiden on vaalittava kulttuuria, joka edistää luottamusta, avoimuutta, osallisuutta ja voimaantumista. Hybridityömallin suosion myötä työntekijöihin on luotettava ja heille on annettava valtuudet jäsentää työnsä ja tehdä päätöksiä siitä, miten he hoitavat tehtävänsä parhaiten. Työntekijät eivät tarvitse vain johdon suostumusta johtaakseen itseään; he tarvitsevat myös kyvyn tehdä niin. Tämä edellyttää ymmärrystä siitä, kuinka heidän työnsä edistää organisaation tarkoitusta ja yleisiä tavoitteita.

Ottaen huomioon yrityskulttuurin merkityksen ja hajautetumpaan työvoimaan siirtymisen, yritysjohtajien on tartuttava tilaisuuteen pysähtyä ja arvioida kulttuurinsa nykytilaa. Heidän tulisi tietoisesti kehittää sitä saavuttaakseen liiketoiminta-, henkilöstö- ja asiakastavoitteensa. Yritysjohtajat, jotka pitävät ihmiset toiminnan keskiössä, huomaavat mahdollisuuksia sovittaa yrityksen tarpeet ihmisten tarpeisiin arvojen ja toimintatapojen avulla. Tarkoituksenmukaisen kulttuurisuunnitelman avulla johtajat voivat muuttaa tehokkaasti kulttuuria ja erottua muiden hyvien joukosta parhaana.

Johtajuus uudessa normaalissa

Luottamukseen perustuvan johtajuuden roolia organisaation rakentamisessa ja muuttamisessa uutta työn aikakautta varten ei voi korostaa liikaa. Jatkossa organisaatiot vaativat niin sanottua adaptiivista johtajuutta – sellaista, joka perustuu tunneälyyn perustuvaan johtamiseen, yhteisiin arvoihin sekä jatkuvaan, kaikille suunnattuun oppimiseen ja kehitykseen.

Johtajan rooli on muuttunut kuluneen vuosikymmenen aikana. Sitä vauhditti pandemian aiheuttama epävakaus yrityksissä ja työtapojamme koskeneet muutokset. Tässä uudessa ympäristössä menestyneet johtajat ovat osoittaneet henkilökohtaista joustavuutta sekä kykyä johtaa ryhmiä virtuaalisesti, olla yhteydessä toisiinsa, olla empaattisia ja selviytyä päätöksenteosta. EY Work Reimagined 2021 -henkilöstötutkimuksessa 65 prosenttia vastaajista on samaa mieltä tai vahvasti samaa mieltä siitä, että heidän esimiehensä tai johtajansa on tehokas työssään riippumatta siitä, ovatko he paikan päällä vai etänä.

Johtaessaan tiimejä menestyksekkäästi uudella aikakaudella johtajien tarvitsevat empatiaa, rohkaisevat yhteistyöhön, innovaatioihin ja kokeiluihin sekä omaksumaan digitaalinen ajattelutapa.

Ihmisten kokemuksen uudistaminen

Organisaation kyky houkutella ja pitää palveluksessaan uusia osaajia riippuu tällä hetkellä suuresti niiden kyvystä tarjota joustava työympäristö. Kuten EY Work Reimagined 2021 -henkilöstötutkimus osoittaa, yhdeksän kymmenestä työntekijästä haluaa joustavuutta työskentelypaikkaansa ja -aikoihinsa. Jos valinta tulisi tehdä työpaikan ja työajan joustavuuden välillä, suurin osa työntekijöistä (54 prosenttia) valitsisi joustavuuden työajoissa, jolloin listan kärkipäässä ovat joustavat aloitus- ja lopetusajat, ja seuraavana tiivistetty tai nelipäiväinen työviikko.

Organisaatioiden tulee tarkastella asioita kokonaisvaltaisesti ja arvioida tarjoamansa työntekijäkokemus uudelleen organisaation tarkoituksen ja tavoitteiden mukaisesti. Poikkeuksellisen henkilöstökokemuksen luomiseen ja tarjoamiseen pyrkivän organisaation on nostettava työntekijöiden kuunteleminen tärkeimmäksi prioriteetikseen, jotta se voisi ymmärtää työntekijöitään sekä heidän tunteitaan ja toimintatapojaan. Kuunteleminen tarkoittaa johdonmukaisten mekanismien suunnittelua palautteen, syötteiden ja tietojen keräämiseksi esimerkiksi työntekijöiden vuorovaikutuksen tallentamisella, heidän matkansa kartoittamisella, palautejärjestelmien käyttöönotolla ja yhteistyöhön osallistamalla. Yhtä tärkeää on, että kuuntelun tulisi ulottua yksilön yli myös ymmärrykseen siitä, miten alan ihmiset vaikuttavat toisiinsa ja miten ulkoiset ja ympäristölliset tekijät vaikuttavat henkilöstökokemukseen. Tämän avulla johtajat pääsevät ennakoimiaan muodollisia prosesseja ja työnkulkuja pidemmälle ja saavat ymmärrystä niistä epävirallisista verkostoista ja yhteyksistä, jotka todella ohjaavat käyttäytymistä. Ymmärryksen on myös pysyttävä tarkasti linjassa selkeän käsityksen kanssa siitä, mitä organisaatio haluaa ja millaista kokemusta se pyrkii tarjoamaan. Organisaation on oltava selvillä siitä, millaisia toimintatapoja se haluaa alun alkaen rohkaista.

Tulevaisuuden työn selkeää visiota ja strategiaa kehittäessä on keskityttävä vahvaan työntekijän kuunteluun ja osallistamiseen, suositeltaviin tulevaisuuden työtapoihin (behaviors), fyysisiin työympäristöihin (bricks) ja teknologiaan tai digitaalisiin kyvykkyyksiin (bytes). Viimeisenä, mutta ei vähäisimpänä on tärkeää ottaa huomioon vaatimustenmukaisuus (vero- ja sääntelyriskit ja -näkökohdat) jo varhaisessa vaiheessa työn tulevaisuuden määrittelemiseksi ja mahdollistamiseksi. Vasta sitten, kun nämä osat yhdistetään ja ne toimivat yhdessä, voimme suunnitella työn onnistuneesti uudelleen.