Yhdeksän tapaa edistää LGBT+ -inkluusiota globaaleissa organisaatioissa

5 minuutin lukuaika 29 kesäk. 2021
5 minuutin lukuaika 29 kesäk. 2021
Samankaltaisia aiheita Monimuotoisuus ja inklusiivisuus Workforce
Tykkää

Näytä

  • Making it real – globally (pdf)

    Lataa 2 MB

Globaalit tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusstrategiat ovat ratkaisevan tärkeitä, kun yritykset laajenevat nopeasti markkinoilla, joilla LGBT+ -inkluusio ei ole vakiintunutta.

Kansainvälisesti toimivat yritykset ovat edistyneet huomattavasti viimeisen vuosikymmenen aikana kehittäessään ja ottaessaan käyttöön inkluusiota edistäviä yritysarvoja koskevia lausuntoja, henkilöstöpolitiikkaa ja code of conduct -ohjeita lesbojen, homojen, biseksuaalien ja transsukupuolisten (LGBT+) suhteen – etenkin Yhdysvaltojen, Kanadan, Isossa-Britannian ja Australian suurimmissa kaupungeissa. LGBT+ -ihmisiä osallistavien politiikkojen ja käytäntöjen laajentaminen suurimpien kaupunkien ulkopuolelle tuo kuitenkin esiin useita oikeudellisia, kulttuurisia ja organisatorisia haasteita.

EY kokosi erilaisia organisaatioita yhteen työskentelemään näiden haasteiden kanssa pienimuotoisena ajatushautomona, toivoen tunnistavansa keskeiset haasteet ja löytävänsä niihin käytännön ratkaisuja. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusstrategiajohtajat, henkilöstöammattilaiset ja tukiverkostot voivat käyttää alle tiivistettyjä kokouksen tuloksia,  kun he pyrkivät haasteiden keskellä toteuttamaan organisaatioidensa globaalia LGBT+ -visiota ja menettelytapoja.

1. Mahdollisuuksien ja riskien arviointi sekä prioriteettien määritys

Ensimmäisessä vaiheessa tulee tarkastella yritysympäristön ulkopuolisia olosuhteita ja pyrkiä ymmärtämään LGBT+ -politiikkaan liittyviä maa-, alue- ja kulttuuritekijöitä. Kansalaisjärjestöjen paikalliset luokitusjärjestelmät voivat olla tehokas tapa aloittaa. YK:n LLGBTI-käyttäytymisnormit liiketoiminnalle ovat toinen hyvä lähtökohta.

2. Menettelytapojen määrittäminen globaalisti ja paikallinen toteutus

Globaalista LGBT+ -visiosta ja -menettelytavoista aloittaminen on tärkeää, mutta toteutus on sopeutettava paikallisiin olosuhteisiin. Alueilla, joilla politiikassa, code of conduct -säännöissä tai viestinnässä suorat viittaukset seksuaaliseen suuntautumiseen ja sukupuoli-identiteettiin ovat haasteellisia, voidaan korostaa yleismaailmallisia periaatteita, kuten suvaitsevaisuutta, tasa-arvoa ja oikeudenmukaisuutta sekä sitä, että häirintä ja syrjintä eivät ole sallittuja. Kaikissa tilanteissa on välttämätöntä saada opastusta paikallisilta LGBT+ -henkilöiltä, jotta aloitteille löytyy tukea ja pystytään tunnistamaan oikeat kielivalinnat, sävy ja lähestymistapa.

3. Liiketoimintasuunnitelman laatiminen monimuotoisuudelle

LGBT+:n tasa-arvo ja inklusiivisuus voidaan sisällyttää laajempaan taloutta tai liiketoimintaa koskevaan suunnitelmaan. Lämminhenkinen, osallistava ja kannustava ympäristö on tärkeä parhaiden osaajien rekrytoinnissa ja sitouttamisessa, kun kansainväliset yritykset taistelevat parhaista osaajista. Tasa-arvon ja osallisuuden edistämistä voidaan myös pitää osana innovaatiokulttuurin rakentamista ja taloudellisen kilpailukyvyn edistämistä.

4. LGBT+:n puolestapuhujien ja tukiverkostojen yhteistyön edistäminen organisaatiossa

Globaalin johtajien antama aktiivinen tuki LGBT+ inkluusiolle sekä vaikuttavat ja näkyvät LGBT+ -roolimallit ovat tärkeässä asemassa globaalien menettelytapojen toteutuksessa. Osallistavat  johtajat sekä roolimallit voivat olla erityisen voimakkaita monissa aasialaisissa kulttuureissa, joissa arvostetaan kokemusta. Mutta jopa paikoissa, joissa avoin keskustelu ja tasa-arvon edistäminen eivät ole mahdollisia, hienovarainen viestintä  ja osallisuuden osoittaminen voivat olla vaikuttavia.

5. Urakehitystä tukevien strategioiden laatiminen

Haasteita sisältävät komennukset ulkomailla ovat usein edellytys ylimpään yritysjohtoon etenemiselle. Tämä herättää monia kysymyksiä liikkuvuussäännöistä ja -käytännöistä. LGBT+ -henkilöillä pitäisi olla mahdollisuus saada tieto uudesta työpaikasta ja ilmaista kiinnostuksensa ja huolenaiheensa, ja yritysten pitäisi reagoida herkästi, jos uudelleensijoittaminen on haastavaa LGBT+ -työntekijöille ja heidän perheilleen. Johtajien ei pitäisi kuitenkaan olettaa, että LGBT+ -henkilö ei halua edetä haastavampaan tehtävään.

Yritykset voivat kunnioittaa paikallista kulttuuria ja olla osallistavia – ne eivät sulje pois toisiaan.
Karyn Twaronite
EY Global Vice Chair – Diversity & Inclusiveness

6. Luo mahdollisuuksia käänteiseen mentorointiin

Sukupolvien välillä on kuiluja ympäri maailmaa, ja monissa maissa nuoremmat ihmiset ovat usein avoimempia LGBT+ -asioiden suhteen, jopa perinteisemmissä ympäristöissä. Tämä antaa mahdollisuuksia käänteiseen mentorointiin ja ylimmän johdon kouluttamiseen. Joillakin maantieteellisillä alueilla käänteisen mentoroinnin mahdollisuudet ovat kuitenkin rajallisia, koska pitkää kokemusta ja hierarkkisia suhteita korostetaan enemmän.

7. Sosiaalisen median ja muun teknologian käyttö paikallisesti ja globaalisti

Ihmisten on tärkeää voida käyttää globaaleja resursseja, kuten neuvottelupuheluita, webinaareja ja sosiaalista mediaa paikoissa, joissa ei ole paikallisia resursseja. LGBT+ -aiheiset webinaarit ja videoneuvottelut, joissa on mukana ylimmän tason johtajia, voivat olla esimerkkejä alueellisille johtajille. Epäviralliset ja luottamukselliset kanavat – kuten ilmoituskanavat ja liittolaisverkostot – voivat myös olla arvokkaita. Yhteisen viestin tulisi olla "osallistu sinulle sopivalla tavalla" ja "voimme olla sinuun yhteydessä".

8. LGBT+ -verkostojen kehittäminen ja yhdistäminen globaalisti

LGBT+ -verkostoilla on monia tärkeitä rooleja. Perustasolla verkostot auttavat jakamaan uutisia, tietoja ja hyviä käytäntöjä. Verkostot auttavat LGBT+ -vähemmistöjen edustajia pitämään yhteyttä vastaavassa tilanteessa oleviin kollegoihinsa, roolimalleihinsa ja liittolaisiinsa. Globaali verkosto lisää myös näkyvyyttä ja vahvuutta. EY:llä annoimme verkostollemme nimen "Unity" koko maailmassa solidaarisuuden, voiman ja yhteenkuuluvuuden välittämiseksi ja lisäsimme "A"-kirjaimen termiin LGBT+ ilmaisemaan avoimuutta tukiverkostolle, allies.

9. Mittaaminen, palaute ja juhlistaminen

Vaikka olisi houkuttelevaa laatia pitkä luettelo monista eri mahdollisuuksista, keskittyminen vain muutamaan antaa mahdollisuuden selventää tavoitteita ja työskennellä perusasioiden eteen. Kyselyt ovat erinomainen tapa saada jäsenet osallistumaan tavoitteiden ja vertailuarvojen tunnistamiseen ja uusien ideoiden tuottamiseen. Aktiviteetista riippumatta voit juhlia onnistumisia merkkinä kehityksestä.

Näytä

Katso alla oleva "Making it real globally" -video saadaksesi lisätietoja yhdeksästä painopistealueesta, joilla aidosti inklusiivinen kulttuuri voidaan saavuttaa.

Yhteenveto

Globaalit yritykset ja tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden puolestapuhujat ovat vasta viime vuosien aikana alkaneet tarttua LGBT+ -asioihin systemaattisesti, ja kokemukset parhaista käytännöistä ovat edelleen vähäisiä. Yhdeksän kohdan listamme tarjoaa perustan lesbojen, homojen, biseksuaalien ja transsukupuolisten monimuotoisuuden ja osallisuuden edistämiselle kansainvälisesti toimivissa yrityksessä.

Tästä artikkelista

Related topics Monimuotoisuus ja inklusiivisuus Workforce
Tykkää