Renforcer le leadership inclusif en temps de crise

À quoi les gens pensent‑ils?

Dans la situation inédite qui sévit présentement, on observe des tendances émergentes aux répercussions étendues.

Le télétravail peut susciter un nouveau sentiment d’isolement et complexifier les dynamiques d’équipe. Des études révèlent que des télétravailleurs se sentent seuls, ce qui peut affecter leur bien‑être physique et mental, leur motivation et leur moral.

Par ailleurs, la dynamique des initiés et des non‑initiés pourrait prévaloir dans un environnement virtuel. Fidèles à notre nature humaine, nous sommes attirés par des personnes qui nous ressemblent. Cette tendance s’accroît dans les périodes de stress, en particulier dans les environnements virtuels où d’aucuns trouvent déjà que les interactions sont difficiles. De plus, elle peut avoir des conséquences néfastes sur les groupes sous‑représentés et accroître les inégalités.

La montée de la xénophobie est également préoccupante, même si elle n’est pas abordée ouvertement. Au cours des dernières années, on a remarqué une recrudescence de la xénophobie à l’échelle mondiale, tout particulièrement dans le contexte de la pandémie de COVID‑19. Ses effets affectent un large spectre de la population, notamment les membres de groupes ciblés, leur communauté et les personnes qui tiennent à eux.

Que pouvez‑vous faire?

Voici différentes manières d’amplifier l’effet positif de vos initiatives de leadership. 

1. Adoptez constamment des comportements inclusifs et exigez de vos cadres qu’ils agissent de la même manière.

En particulier dans des environnements virtuels, assurez‑vous que tous ont l’occasion de s’exprimer au cours d’une réunion. Dans le cadre d’un projet, faites appel à tous les membres de votre équipe et évitez de toujours recourir à un petit groupe privilégié.

2. Maintenez la diversité et l’inclusivité à l’ordre du jour de votre équipe.

S’y engager de manière visible et durable est important, surtout aujourd’hui. Apprenez‑en plus sur le  Continuum de changement de culture en matière de diversité et d’inclusivité d’EY (pdf)

3. Avec votre équipe, posez‑vous la question suivante :  « Est‑ce que ce critère ou cette norme sont basés sur une préférence, une tradition ou une exigence (PTE)? »

Le modèle PTE d’EY peut servir à remettre en question les façons de faire et les processus actuels, ce qui peut contribuer à encadrer la prise de décisions et à poser les bonnes questions pour obtenir de meilleurs résultats.
 

4. N’oubliez pas que le leadership inclusif va de pair avec la prise de décisions équitables.

6. Tirez avantage des outils et des ressources disponibles pour les réunions et offrez différents moyens aux membres de l’équipe afin qu’ils puissent exprimer leurs idées et apporter leur contribution.

De façon proactive, demandez l’avis des moins extravertis et mettez l’accent sur les résultats plutôt que sur les discussions en tête‑à‑tête. Valorisez ouvertement la contribution et son incidence, et offrez des modalités de travail aussi flexibles que possible.

7. Établissez des relations avec empathie et curiosité, en gardant à l’esprit que votre cadre de référence personnel n’est pas forcément celui des autres.

Dites ouvertement ce que vous pensez et encouragez les autres à vous imiter. Faites‑vous un point d’honneur d’aller au‑delà des apparences pendant vos points de contact, d’établir des relations authentiques et de développer un sentiment d’appartenance chez tous les membres de votre équipe. Les directives d’EY sur le sentiment d’appartenance (pdf) peuvent aider les gens et les équipes à favoriser la conversation et à créer un sentiment d’appartenance.