Mobiliser les talents au moyen d’une approche axée sur les compétences

Qu’est‑ce qu’une organisation axée sur les compétences et comment peut‑elle aider les employeurs canadiens à prospérer?

Grâce à l’IA et à d’autres technologies émergentes, il est maintenant possible de mettre l’accent sur les compétences et les capacités de la main‑d’œuvre plutôt que sur des rôles précis. En intégrant les compétences à tous les processus de ressources humaines, dont le recrutement, la gestion du rendement, l’apprentissage et le perfectionnement, les entreprises établissent une taxonomie et une architecture de travail qui permettent une répartition flexible des talents et une mobilité interne. Cette approche favorise la création d’équipes dynamiques et ouvertes qui se déplacent facilement d’une fonction, d’une entreprise ou d’une région à l’autre pour vous permettre de déployer des talents au moment et à l’endroit où ils sont le plus nécessaires.

Cette approche diffère des modèles de gestion des talents habituels, dans lesquels les structures axées sur les rôles et la planification de la main‑d’œuvre répondent aux besoins stables en matière de travail et de compétences. Dans une organisation axée sur les compétences, les décisions sont fondées sur une vision dynamique de l’ensemble des compétences du personnel. Les talents sont répartis entre divers projets, affectations ou équipes – dans bien des cas, en parallèle de leurs rôles habituels – ce qui permet aux entreprises de créer simultanément de nouvelles compétences, soutenues par des technologies émergentes comme l’IA, et une adaptabilité bien ancrée. On peut ainsi améliorer la productivité et de nombreux autres domaines prioritaires, dont l’innovation, les économies de coûts, la culture et plus encore.

En effet, les entreprises axées sur les compétences font état de ce qui suit :

• 3 fois plus de productivité
• 2,5 fois plus de possibilités de bien composer avec les pressions externes
• 5,5 fois plus d’efficacité dans la gestion du changement
• 26 % moins de risque que des membres du personnel quittent leur emploi dans les 12 prochains mois

Facteur crucial : la rémunération globale

Bien entendu, les entreprises qui s’engagent dans cette voie doivent également tenir compte des incidences connexes sur la rémunération. La rémunération fondée sur les compétences gratifie les membres du personnel en fonction de leurs capacités, de leurs connaissances et de leurs compétences. Cette approche diffère des approches traditionnelles, qui sont plutôt liées au poste ou au mandat.

Bien que cette approche se traduise par de nouveaux avantages pour le personnel, comme favoriser le perfectionnement, améliorer la flexibilité de l’emploi en plus d’attirer et de motiver des personnes très compétentes, elle peut également présenter des défis. La rémunération fondée sur les compétences nécessite une structure robuste pour évaluer et mesurer les compétences, ainsi que la capacité de gérer les coûts, de mettre en œuvre le changement de façon efficace et de respecter les exigences législatives; pensez équité salariale et transparence!

Les entreprises qui évoluent en adoptant l’approche axée sur les compétences peuvent tenir compte de ces aspects de la rémunération de diverses façons. Le salaire peut être divisé entre une composante de base et une composante liée aux compétences, avec des ajustements à la hausse pour les personnes qui acquièrent des compétences et se perfectionnent afin de générer de la valeur pour l’entreprise. Cela dit, l’entreprise aura besoin d’une architecture de travail et d’une taxonomie des compétences qui seront visibles et dynamiques pour guider les membres du personnel et les aider à comprendre ces attentes.

Tout cela doit être pris en compte au moment où l’entreprise s’engage dans le processus de transformation.

Comment amorcer le virage vers un modèle axé sur les compétences?

Il n’existe aucune solution universelle.

Chez l’un des plus grands détaillants d’Amérique du Nord, la direction a adopté une approche d’embauche et de formation axée sur les compétences pour offrir des possibilités plus équitables. Elle a éliminé l’exigence de détenir un diplôme universitaire et instauré un nouveau programme de formation interne. L’intégration de l’IA dans cette évolution a permis à l’entreprise d’avoir une embauche plus efficace et de transformer l’expérience des quelque 400.000 personnes embauchées en seulement quatre mois.

Autre exemple : un géant pharmaceutique mondial a investi dans un marché des talents axé sur l’IA et dans des expériences d’apprentissage pour soutenir le perfectionnement et la croissance des membres du personnel liés aux affectations, aux projets et aux équipes prioritaires. Ce virage vers la réflexion axée sur les compétences a permis d’élargir le perfectionnement et la mobilité de la main‑d’œuvre afin d’améliorer l’innovation en matière de médicaments et la croissance de l’entreprise, tout en renforçant la durabilité à long terme de la nouvelle approche axée sur les compétences.

Au sein d’une entreprise de produits de consommation, l’établissement d’options de travail flexibles reposant sur l’IA a permis à un marché interne de talents de combler la pénurie de main‑d’œuvre liée aux départs à la retraite. En utilisant une plateforme interne, l’entreprise a affiché les possibilités d’emploi par projet et eu recours à l’IA pour faire correspondre les compétences des membres du personnel aux besoins. Lorsqu’ils ont eu la chance de travailler sur des projets en parallèle de leur rôle habituel, les membres du personnel ont accru leur expérience et leurs compétences à un rythme beaucoup plus rapide, créant ainsi des ressources supplémentaires. Cette approche a permis de rediriger 500.000 heures de travail vers plus de 3.000 projets essentiels à l’entreprise.

Qu’il s’agisse d’une stratégie ciblée ou d’une stratégie à l’échelle de l’entreprise, pour qu’un changement soit couronné de succès, il faut toujours accorder la priorité à l’humain. Fondez vos stratégies sur les besoins et les attentes de l’entreprise et de l’humain, puis faites participer les gens au changement. Ces investissements sont fondamentaux. Vous ne pourrez pas devenir une entreprise axée sur les compétences et prospère sans ancrer votre transformation dans ces principes.

Cette approche étant le principe directeur, adoptez un cadre qui vous permet d’évoluer dans cette direction :

1. Élaborez une vision axée sur l’entreprise.
   Votre plan doit aborder les principaux problèmes de l’entreprise, en expliquant l’expérience des employés et l’incidence qu’elle aura.
   
   
2. Créez un référentiel des postes, une architecture et une taxonomie des compétences dynamiques et comparables à ceux du marché.
   C’est ainsi que les bons postes sont définis, qu’un langage commun pour les compétences est fourni, que les besoins de l’entreprise sont comblés, que le bon niveau de détail est établi, et que l’adoption universelle est favorisée. À l’aide de l’IA, analysez les tendances sectorielles, les technologies émergentes et les plans de croissance des entreprises pour prévoir les rôles et les compétences futurs. Commencer par créer un référentiel des postes vous aidera à comprendre les rôles existants et leur évolution au fil du temps, potentiellement sans que cette évolution soit consignée, et à orienter les prochaines étapes.
   
   
3. Donnez un aperçu des compétences existantes.
   Vous avez besoin de données précises et de grande qualité à l’appui des informations axées sur les données et de l’évolution des compétences en temps réel.
   
   
4. Déterminez le fonctionnement de la rémunération fondée sur les compétences.
   Pour que ce virage réussisse, les entreprises doivent déterminer quelles compétences sont les plus pertinentes pour leurs activités, qui sera admissible à une rémunération fondée sur les compétences, à quoi ressemblent le cadre d’évaluation et les interdépendances avec d’autres aspects des ressources humaines, allant de l’apprentissage et du perfectionnement à la gestion du rendement en passant par l’acquisition de talents et la planification de la relève.
   
   
5. Utilisez l’IA et d’autres technologies pour barémiser et évoluer.
   L’utilisation de l’IA pour évaluer de façon précise les compétences et les lacunes dans celles‑ci permet d’élaborer des stratégies de gestion des talents fondées sur les données.
   
   
6. Sélectionnez la technologie qui permettra d’établir la taxonomie des compétences, les informations sur celles‑ci et les exemples d’utilisation.
   Les décisions doivent vous aider à cerner les lacunes dans les technologies actuelles et à initier les acteurs du marché aux nouveautés dans les outils d’IA.
   
   
7. Examinez et réaffirmez votre approche de façon continue.
   Au sein des entreprises ayant adopté avec succès l’approche axée sur les compétences, les équipes gèrent et tiennent à jour les données sur les compétences, établissent des mécanismes de rétroaction, élaborent la stratégie en matière de compétences en plus d’examiner et de réaffirmer leurs approches tout au long du cycle de vie des talents.