「寄り添う」から「惹きつける」へ：EYが実践する、行動経済学を活用した新卒採用の新戦略

アトラクト型成功の鍵：企業にマッチする人材像の特定

アトラクト型のアプローチを持続的に成功させるためには、企業が「どのような学生が自社で活躍できるか」を客観的かつ再現性のある方法で見極めることが不可欠となります。採用活動は毎年繰り返されるため、属人的・感覚的なアプローチでは成果が安定せず、成功事例を再現できません。だからこそ、客観的なデータや理論に基づき、再現性を担保できる科学的なアプローチが不可欠といえます。

そこでEYSCは、行動経済学や心理学などの科学的な知見を活用し、属人性を排除した再現可能な採用プロセスを試行しています。こうした科学的な工夫が、アトラクト型アプローチの成果を安定的かつ継続的に高める鍵となります。

科学（ARMSモデル）を通じて企業にマッチする人材像の特定が可能に

EYSCのBX Strategyは、人が行動を起こさない（起こせない）理由を4つの心理的メカニズムとして体系化したARMSモデルを基盤にしています³。ARMSはそれぞれ、Auto-response（自動反応）、Realization（気付き）、Motivation（動機）、Self-efficacy（自己効力感）を示しています。その上で、本モデルでは、動機が次のように3つの構成要素からなることを科学的に特定しています。

• 嗜好（しこう）性：損得や是非を抜きにしても「したい」という感覚
• 利得感：行動することは得であり損ではないから「したい」という感覚
• 規範意識：重要な他者や多数派の行動は「是」であるため、同じ行動を「したい」という感覚

EYSCでは、このARMSモデルを活用し、「学生がどのような要素を重視してEYSCを選ぶのか」「入社時の動機がその後のパフォーマンスにどのように影響するのか」を、特にMotivation（動機）の観点から数年にわたり継続的にトラッキングしています。

その結果、入社後に活躍する人材は、給与やキャリアアップなど短期的な利益（利得感）よりも、社会や業界全体への貢献意欲（嗜好性）を強く持っていることが明らかになりました。

一例として、サマーインターンシップの参加者に対する調査結果をご紹介します。この調査から、選考官からの評価が高い学生ほど、「給与・待遇などに満足できるか」「安定性・将来性のある企業か」「知名度のある企業か」といった利得感や規範意識ではなく、「社会や業界の変革に貢献できるか」という未来志向の嗜好性を強く持っている傾向にあることを確認しました（図表2）。

また、別の調査から、採用選考プロセスにおいて、選考官からの評価が高い学生ほど、入社後に活躍しやすい傾向にあることを特定しています。

これらを総合すると、「社会や業界の変革への貢献」といった未来志向の嗜好性を強く持つ学生ほど、入社後の活躍度も高くなるという構造が示唆されます。つまり、EYのパーパス（存在価値）「Building a better working world ～より良い社会の構築を目指して」に共感し、これに嗜好性を持つことが、入社後の活躍につながるといえます。これは、「未来志向の価値観（嗜好性）が自己決定感や問題解決力を高め、パフォーマンスを向上させる」という科学的知見と整合しています^4・5 。

サマーインターンシップでも同様に、「社会課題を通じたインパクト」を実感できる課題設計を導入し、参加学生自身がEYの価値観に自然と共感を深める仕組みを整えました。結果として、サマーインターンシップは、行動経済学の知見を取り込み始めた直後から、複数年にわたって外部機関から高評価を得ています 。

採用活動を超えて：より良い社会を創る「成長する選考」というコンセプト

内定辞退や早期離職は、学生と企業の双方にとって大きな機会損失となります。企業が求める能力や価値観を明確に示し、それに適合する人材が自然と惹きつけられる状態を作ることができれば、ミスマッチは大幅に減らせるはずです。つまり、行動経済学に基づくアトラクト型のアプローチは、双方にとって有益といえます。
またEYSCでは本年度から、「成長する選考」という新しいコンセプトに基づき選考プロセスを再構築しています。EYSCは、エントリーから入社までの選考プロセスを、単なる合否判定の場と捉えるのではなく、「学生にとっての成長の場」と位置付けています。その中に、学生自身の価値観や強みの再確認を促し、下記のような企業のパーパスと結び付いた“嗜好性”を高める仕掛けを組み込んでいます。

例えば―

• エントリー期：
  一般的な学生向けセミナーは企業紹介が中心ですが、EYSCではまず「ビジネス構造の理解（志望職種をどのような視点で捉えるべきか）」、「経営コンサルティング業界の役割やトレンドの理解（どのような人がこの業界に向いているか）」という視点を提供しています。その上で、EYSCの特徴や魅力を説明することで、学生自身が業界やキャリアを主体的に深掘りし、企業選択の主体性を高めるようにしています。
• 選考期：
  面接において、例えば「EYでしか得られない価値は何か？」「EY以外でも同様の経験は得られるが、それでもEYを志望する理由は何か？」といった質問を通じ、学生が他の選択肢を再考することで、自己理解や企業選択を深められるよう促しています。また、各選考の最後には、可能な限りフィードバックの時間を設け、「ロジカルシンキングを活用すると、例えばこのような社会課題解決にもつながる」というように、学生が自身の視野を広げられる工夫を取り入れています。
• オファー～入社期：
  基本的に全内定者に担当メンターを配置し、学生自身がキャリアや専門分野について自由かつ主体的に活用できる環境を整えています 。一般的なメンター制度が内定辞退防止目的で関係構築を主眼とするのに対し、EYSCでは学生自身が主体的に興味を掘り下げ、企業のパーパスと自らの嗜好性を結び付けられるようサポートしています。

これらの工夫により、学生が「企業に誘導されている」という感覚を持つことなく、選考プロセスを通じて主体的に価値観や強みを再発見し、自らの意志でEYSCへの共感を深めるため、入社後のミスマッチ軽減が期待できます。