Mener le secteur de la fabrication au succès en attirant, en recrutant et en maintenant en poste des employés de manière inclusive

Une refonte du travail dans laquelle l’humain occupe une place centrale est essentielle pour tout secteur cherchant à attirer, à recruter et à maintenir en poste les meilleurs talents ainsi qu’à demeurer concurrentiel dans un monde en pleine évolution. Le fait est que nous devons adopter une vision plus diversifiée, équitable et inclusive de ce que signifie véritablement « placer l’humain au cœur des priorités » et de la manière dont ce principe peut soutenir les impératifs stratégiques – particulièrement dans le secteur de la fabrication.

En 2021, les femmes représentaient 47,3 % de la main‑d’œuvre dans l’ensemble des secteurs canadiens. Mais quand on examine de plus près le secteur de la fabrication, cette proportion chute à seulement 28,5 %¹. Ce qui est alarmant, c’est que ces chiffres sont stagnants. Bien que le nombre total d’emplois occupés par des femmes au Canada ait augmenté de plus de 5 % au cours des 30 dernières années, la proportion de femmes dans le secteur de la fabrication n’a pas bougé depuis 40 ans.

De nos jours, les femmes représentent moins de 10 % des travailleurs qualifiés dans les métiers liés à la production². Dans les secteurs des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM), les femmes comptent pour moins du quart de l’effectif. La disruption massive entraînée par la pandémie au cours des dernières années n’a fait qu’empirer la situation. D’octobre 2019 à octobre 2020, l’emploi dans le secteur de la fabrication a diminué de 20 % chez les femme – qui ont quitté le marché du travail de façon disproportionnée – et a augmenté de 7 % chez les hommes³. Aujourd’hui, les femmes occupent à peine 4,4 % des emplois dans les secteurs de la construction et de l’électricité, et tout juste 8,3 % dans ceux du transport et de la machinerie lourde⁴.

Ces statistiques ne peuvent conduire le secteur qu’à la catastrophe. Le manque historique de diversité au sein des secteurs de la fabrication de pointe et de la mobilité les empêche maintenant de tenir leurs promesses.

Par exemple, les hommes représentent près de 70 % de la main‑d’œuvre du secteur canadien de l’aérospatiale. Près de la moitié d’entre eux sont âgés de plus de 45 ans et s’approchent de la retraite. Les membres des peuples autochtones, les immigrants, les femmes et les jeunes n’intègrent tout simplement pas le secteur de l’aérospatiale, ce qui en limite le potentiel et en freine la croissance.

Il est temps que ça change. Pour que le secteur canadien de la fabrication puisse prospérer à long terme, il doit se transformer en un écosystème plus inclusif et accueillant pour tous, y compris les femmes. Il y a tout de même une lueur d’espoir à l’horizon. Les femmes leaders qui ont surmonté les obstacles ne font pas que favoriser de meilleurs résultats d’affaires – elles consolident leur position en tant que modèles à suivre dans un secteur qui en a longtemps manqué.

Les femmes en fabrication abattent les obstacles de l’intérieur, en collaborant de près avec des collèges et des universités pour, lentement mais sûrement, changer le discours sur ce qu’est une carrière en fabrication. De même, elles reconstruisent les entreprises de fabrication de l’intérieur en les rapprochant de ce que les gens en sont venus à attendre et à apprécier d’un employeur.

Le volet flexibilité, les possibilités de perfectionnement et les programmes complets d’avantages sociaux – comprenant notamment un accès égal à des quarts de travail réalistes et à des services de garde d’enfants – sont en pleine transformation. C’est un pas dans la bonne direction. Néanmoins, nous devons rapidement réaliser des progrès plus importants si nous voulons augmenter les chances de succès du secteur à long terme.

Comment y parvenir? En plaçant les vrais besoins des vraies personnes au cœur même du cadre de recrutement, de perfectionnement et de maintien en poste des talents.

• Attirer les talents pose problème. Pour gagner du terrain et de l’intérêt auprès de nouveaux talents, dont les femmes, il faut concevoir les emplois en fabrication avec une mentalité plus inclusive. Il faut placer l’humain au cœur des priorités en offrant des horaires et des quarts de travail plus flexibles. L’époque où seuls les employés ayant le plus d’ancienneté pouvaient bénéficier des meilleurs quarts de travail est révolue. À l’avenir, les entreprises devront suivre une voie plus équitable et plus flexible pour réussir à attirer un bassin plus large de talents.
  
  Il faut également réfléchir de façon plus approfondie aux enjeux comme la proximité des services de garde d’enfants et la capacité de travailler de jour. Bref, les organisations doivent envisager le travail du point de vue des travailleuses et travailleurs qu’elles souhaitent attirer, puis s’adapter en conséquence.

• Les efforts de recrutement ratent la cible lorsqu’il s’agit de mobiliser les femmes. On entend à répétition que même les activités de recrutement et de réseautage qui visent spécifiquement les femmes ont encore une atmosphère de « club des dinosaures ». Encore aujourd’hui, le recrutement est en soi sujet à un biais systématique, car des compétences et des capacités liées au genre sont intégrées aux descriptions de poste. Ce phénomène fait en sorte que les femmes ne se reconnaissent pas dans les postes affichés, ce qui les rend moins enclines à postuler.
  
  Pour s’attaquer à ce problème, les entreprises devraient revoir le langage utilisé dans la description des tâches et des responsabilités des postes à pourvoir, de sorte qu’elle soit dépourvue d’expressions genrées. Les entreprises doivent également repenser leur manière de mobiliser une main‑d’œuvre diversifiée, notamment les femmes, en tenant compte de l’expérience qu’ont ces groupes du processus de recrutement.

• La rétention du personnel demeure problématique, même lorsque les efforts de recrutement portent fruit. Il ne suffit pas d’embaucher plus de femmes et de talents issus de la diversité. Il faut mettre en place les assises qui leur permettront de se sentir fondamentalement engagés au travail et leur donneront envie d’évoluer au sein de l’organisation. Les femmes doivent voir d’autres femmes dans des postes de leadership et avoir l’impression qu’il existe une voie réelle vers l’avancement. Le milieu de travail doit être visiblement inclusif. 
  
  Pour ce faire, il faut placer l’humain au cœur des priorités en se dotant des systèmes appropriés, en mettant en place de bons cadres, notamment en matière de gouvernance, et en adoptant des comportements bien définis, le tout en vue de faire de l’inclusion une valeur fondamentale et de régler les problèmes de façon définitive. Pour que les femmes fassent le choix de rester en poste, il faut passer de la parole aux actes. Envisagez l’adoption d’un programme de rémunération globale conçu dans une optique d’inclusivité. Réfléchissez aux priorités qui rejoignent l’ensemble des talents que vous souhaitez maintenir en poste puis établissez vos programmes d’avantages sociaux et de perfectionnement en conséquence.