Le contexte du virage massif vers un apprentissage virtuel a généré une multitude de contenus, mais le grand nombre d’activités d’apprentissage offertes ne signifie pas que les bonnes personnes se dotent des bonnes compétences. Les données nous révèlent ce qui suit :
- 66 % des employés ne comprennent pas pourquoi ils participent à des activités d’apprentissage et de perfectionnement.
- 62 % d’entre eux veulent vivre une expérience d’apprentissage plus personnalisée sur le lieu de travail.
- 75 % accueillent favorablement les recommandations personnalisées de cours fondées sur leurs propres objectifs professionnels et lacunes en matière de compétences.
- 60 % souhaitent vivre une expérience d’apprentissage et de perfectionnement continus grâce à des microapprentissages numériques mobiles qui peuvent être facilement suivis dans les rares temps libres dont ils disposent dans leur horaire de travail.
- Si les nouvelles informations apprises ne sont pas utilisées, les trois quarts d’entre elles sont oubliées en seulement six jours.
Une approche délibérée d’intégration de l’apprentissage et du perfectionnement à la culture organisationnelle peut contribuer à l’atténuation des effets négatifs et libérer le plein potentiel du nouveau modèle de requalification et d’actualisation des compétences, Mettre en œuvre les technologies pour combler les lacunes en matière de talents.
Comment pouvez‑vous y arriver? Pour commencer, il faut garder à l’esprit les cinq meilleures pratiques suivantes :
1. Modifiez votre philosophie d’apprentissage pour la faire passer d’un modèle « en cas de besoin » à un modèle personnalisé « juste à temps ».
Les plateformes centralisées facilitent la gestion des contenus, l’administration de l’apprentissage, l’analyse des données et la création d’expériences d’apprentissage, des facteurs tous importants pour la requalification rapide des gens. Pour ce faire, il faut des parcours d’apprentissage percutants que les gens peuvent trouver, comprendre et suivre facilement et dont ils peuvent faire le suivi. Si ce modèle permet à vos gens de voir leurs progrès et de faire le suivi de leur acquisition de compétences, il peut être un réel facteur de motivation. Les organisations ont de plus en plus recours à des badges, des académies ou d’autres mécanismes structurants susceptibles de les aider. Ces parcours formels d’apprentissage vous permettent également de faire du renforcement des compétences un indicateur clé de performance (ICP), et de mettre en lumière la valeur globale de la méthode d’apprentissage.
2. Intégrez l’apprentissage dans le flux de travail, et le travail dans le flux de l’apprentissage.
Pour requalifier et actualiser en continu leurs compétences, les gens doivent avoir une plus grande capacité d’adaptation et d’autonomie et devenir des experts en apprentissage. Pour ce faire, ils doivent acquérir des compétences dans des domaines comme l’autorégulation, l’esprit critique, l’automotivation, la performance et le suivi de la rétroaction. Ils doivent également se sentir à l’aise de demander de l’aide, et de repérer leurs vieilles habitudes ou croyances et d’y renoncer.
Dans une véritable culture d’apprentissage, les leaders font la promotion de ces facteurs en adoptant une approche ascendante à l’égard de l’apprentissage. Ils créent des outils habilitants et font du renforcement continu des compétences une norme. Les meilleurs d’entre eux discutent activement des compétences qu’ils acquièrent pour eux‑mêmes. Les gestionnaires peuvent user de leur influence à cet égard, à l’instar des collègues et des mentors.
Les équipes d’apprentissage et de perfectionnement peuvent également contribuer à la création d’un environnement dans lequel la requalification et la réussite professionnelle sont interconnectées en appuyant l’atteinte des objectifs d’apprentissage et en développant des documents, des outils et du contenu appropriés. C’est également le cas pour les champions désignés de l’apprentissage ou les experts en la matière ou les réseaux prêts à fournir un encadrement ou de la rétroaction continus ou à encourager les gens à acquérir de nouvelles compétences.
3. Mettez l’accent sur l’apprentissage à titre d’écosystème global.
Pour qu’un écosystème puisse favoriser véritablement l’apprentissage et le perfectionnement des gens, il faut, de manière intentionnelle, le structurer, le concevoir, le faire fonctionner et le renforcer adéquatement. Un écosystème fondé sur ces quatre piliers – l’éducation, l’exposition, l’environnement et l’expérience – peut constituer l’assise sur laquelle les gens peuvent s’appuyer pour participer au processus de requalification et d’actualisation des compétences.
Qu’en est‑il en réalité?
- Éducation : Quel sera le contenu offert, et comment le sera‑t‑il? Recensez les compétences clés dont l’organisation a besoin et établissez leur ordre de priorité et organisez‑les pendant les étapes de conception et de structuration du contenu. Puis, ayez recours à diverses modalités pour offrir et renforcer l’apprentissage de manière à mobiliser efficacement les employés. Pour ce faire, vous pouvez choisir d’offrir des activités d’apprentissage virtuel pour présenter de nouveaux concepts, des séances animées par des experts pour approfondir davantage la matière ou des exercices pratiques, puis vous assurer d’appliquer les nouvelles compétences à des situations de travail réelles au moyen de l’encadrement par des experts.
- Exposition : Quel type de collaboration pouvez‑vous offrir dans le cadre du processus d’apprentissage pour permettre aux gens d’apprendre auprès d’experts en la matière, de ressources chevronnées et d’autres apprenants?
- Environnement : Quels sont les plateformes ou les changements à l’environnement de travail physique actuel qui sont susceptibles de renforcer les compétences acquises et d’aider les gens à se projeter dans l’apprentissage et l’utilisation des compétences récemment acquises?
- Expérience : De quelle manière pouvez‑vous renforcer les compétences qui sont en voie d’acquisition avant que les gens puissent assumer leurs nouvelles tâches? Pour ce faire, vous pourriez devoir avoir recours à des méthodes pratiques, comme des jeux de rôle ou des études de cas, et trouver des façons de renforcer les nouvelles compétences dans le rôle actuel de la personne si elle n’occupera pas ses nouvelles fonctions dans l’immédiat, mais dans le cadre desquelles elle devra utiliser ces compétences à temps plein. Une autre stratégie fructueuse consiste à mettre en œuvre des initiatives dans le cadre desquelles les gens apprennent par l’action et les projets réels intégrés à la situation d’apprentissage.
1. Faites de la planification du perfectionnement personnel une habitude cyclique.
Les entreprises intègrent souvent l’apprentissage, comme les pratiques d’affaires éthiques ou la cybersécurité, dans le parcours d’apprentissage et le cycle de planification d’une personne. La requalification et l’actualisation des compétences exigent à la fois rigueur et gouvernance. En faisant en sorte que la planification du perfectionnement personnel fasse partie intégrante du cycle annuel, on incite les gens à organiser, surveiller et évaluer leur propre apprentissage, de sorte qu’ils ne cessent jamais de perfectionner les compétences que l’entreprise juge nécessaires pour eux.
2. Interreliez la détermination, l’évaluation, le renforcement et l’utilisation des compétences.
Pour tous les types de travaux, chaque étape de la requalification et de l’actualisation des compétences doit être intrinsèquement liée. À commencer par les données. Par exemple, l’intégration des données d’apprentissage dans les renseignements sur les activités et la sécurité dans un secteur précis, comme la fabrication, l’électricité et les services publics, les mines ou l’énergie, peut contribuer à repérer les écarts de compétences à combler en interne. En alignant les données sur les ventes, le service à la clientèle et la rentabilité sur l’analyse aux fins de l’apprentissage dans les secteurs des biens de consommation, du commerce de détail ou des services financiers, il est possible de dégager des observations tout aussi intéressantes. Utilisez ces observations pour favoriser la prise de décisions à chaque étape du processus de requalification et d’actualisation des compétences.
