DEI Backlash

雇用、景気、DX、そして公平性。どのような領域であったとしても新しい施策には一定の「揺り戻し」が生じます。2020年、アフリカ系米国人のジョージ・フロイド氏が警察官の不適切な身体的拘束により命を落とした時、Black Lives Matterという大規模な抗議運動が起きました。抗議運動は企業にマイノリティ対策という新たな取り組みを迫り、このジョージ・フロイド事件をきっかけにDE&I（Diversity, Equity, and Inclusion；多様性、公平性、包摂性）施策は加速することとなりました。そして数年、DE&I領域では今、DEI Backlashと呼ばれる揺り戻しが起きています。

揺り戻しの発端は米国連邦最高裁によるアファーマティブ・アクションの違憲判決と考えられていますが、そもそもなぜそのような判決が出たのでしょうか。心理学の研究によると、人種差別意識が強い人はあからさまな差別ができなくなると差別を禁止する制度そのものを攻撃する傾向があるそうです。つまりDE&I施策が進むにつれ差別という自己表現手段を奪われた人たちの中で、近年のDE&I施策は過度に政治的だ、逆差別を助長している、などの保守的な声が強まり、無視できない世論となった結果として施策の後退を引き起こしたと解釈されます。

判決で直接言及されたアカデミアでは例えばノースカロライナ大学がDE&Iポリシーを廃止し、同時に59のポジションを削減しました。民間企業でもMicrosoft社やZoom Video Communications社がDE&Iチームを無益と解散、Ford Motor社やHarley-Davidson社は企業平等指数（DE&I外部格付）への参加取りやめを発表、多くの企業で年次報告書からDE&I系の文言や施策目標が削除され、役員報酬にDE&I系指標を組み込む動きも2023年は減少に転じました。S&P500において黒人やラテン系の役員は減少し、ジェンダーの多様性を最優先課題とする経営者も減少、求人広告における多様性や包摂性への言及も年々減少傾向にあるようです。そしてこの流れは日本にも波及し始め、先日はトヨタ自動車がマイノリティイベントのスポンサー降板と調査への不参加を発表するに至りました。

ただ、このような話題はとかく政治的・思想的な話に走りがちな傾向があるとは言え、実際にこれだけの企業が方針を転換した裏には思想的判断（保守的な投資家への迎合を含む）以外に、費用対効果という経済的評価もあることを忘れてはなりません。ハーバードビジネスレビュー誌によれば、ダイバーシティトレーニングには米国だけで年間80億米ドル以上が費やされているにもかかわらず、その効果を示したものは経済インパクトに限らず行動変容でさえ実証されていません。DE&I推進論ではマッキンゼーによる経営幹部の多様性が高い企業ほど収益性が高いとした2015年のレポートがよりどころとして提示されることが多いのですが、当該レポートが発表された後にあまたの学者が再現を試みたものの同様の傾向を示すことができた例は無いのが現状です。このようにDE&I推進の実利が見えない状況下では、経営的にも就業者・顧客の反応と投資家の反応をてんびんにかけて判断せざるを得ませんし、結果的に取り組みが後退してもやむを得ないでしょう。

では今後のDE&I施策はどのような方向に進むべきなのでしょうか。ここで改めておきたいのは、DE&Iを取り下げた（と言われている）企業も、DE&Iの考え方自体に反対しているわけではないということです。中でも、曲解すると不経済を生むこともある「公平性」（例えば女性管理職比率を高めるために能力要件が基準を満たさない女性を登用する等）は非難対象となりやすく、企業としても掲げづらさがあるものです。これは男女の賃金格差議論でも顕著に見られ、日本ではいまだにEquality、つまり同等であることに重きが置かれがちなのですが、米国ではTransparency（透明性）重視へと変化しつつあります。結果として処遇差は生じているかもしれないが、その処遇を決める過程に不当な要素が無いことと、不当な要素が無いという事実が客観的に（本人を含め）明らかであること。公平性をこのように再解釈できると経済合理性との対立も生みにくくなり、数値目標はともかくとして就業者・顧客と投資家どちらの賛同も得る形での施策推進も可能になるのではないでしょうか。

参考文献

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